何时“寸有所长”：组织支持感调节下员工自恋人格对工作塑造的影响

● 祝晓霞 朱飞 于广涛 谢健乔 林琳

何时“寸有所长”：组织支持感调节下员工自恋人格对工作塑造的影响

● 祝晓霞 朱飞 于广涛 谢健乔 林琳

工作塑造是指员工主动塑造工作的任务、关系和意义。以往探讨个性特征与工作塑造的研究多集中在“光明”人格（如主动性人格等）；而寸有所长，研究显示即使是“黑暗”人格（如自恋）也可能在一定情况下对如创造力等员工行为有着积极影响。基于情境强化模型和主动性行为的动机路径机制，本研究以374名金融行业初级管理者为调查对象，考察了员工自恋人格与组织支持感的交互效应对工作塑造以及主观职业成功的影响。研究结果表明：自恋人格与组织支持感的交互作用显著影响工作塑造，在高组织支持感下高自恋人格的员工有更多的工作塑造，但在低组织支持感下自恋人格与工作塑造不相关；研究还发现员工的工作塑造与其主观职业成功正相关；而自恋人格与组织支持感的交互作用通过工作塑造间接影响主观职业成功。

工作塑造 自恋人格 组织支持感 主观职业成功

一、引言

昔日手机霸主诺基亚已是明日黄花，不仅卖掉品牌还屡次裁员；前年创业典范小米去年神话破灭，销量断崖式下跌还被挤出前五；你方唱罢我登场，在这速生速朽的时代，对多变环境的快速反应成为组织基业长青的核心要素。组织灵活意味着员工和工作的灵活，这就使得员工的工作任务、责任、权利以及在组织中的工作关系处于动态变化中。实际上，尽管工作设计这一重要的人力资源管理实践能提高员工的生产率、工作满意度，和降低员工离职率（Garg & Rastogi, 2006）；但越来越多学者也发现很难设计出适用于所有环境和适合于所有员工的工作原则（Muchinsky, 2003）。自上而下的传统工作设计，因其沟通和决策链较长，难以满足组织灵活发展的需求；而强调员工积极主动自下而上构建工作内容与方式的工作塑造，则更能快速响应工作变化和环境变迁（Ghitulescu, 2006; Petrou et al., 2015）。作为员工主动行为的重要组成，工作塑造是员工为了满足个人需要（如更好的自我形象、更多掌控权或更佳的人际交往等）而主动改变工作任务、工作关系以及追求工作意义的行为（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。由于工作塑造能够提高员工的工作投入（Nielsen & Abildgaard, 2012）、创造力（Lin et al., 2016）、个体绩效（Ghitulescu, 2006）、工作满意度（Tims et al., 2012）等，工作塑造正受到越来越多的实践者和学者的重视（赵小云、郭成, 2014），而其中热门话题包括了什么个性特征的员工更容易形塑工作。

尽管近年来“黑暗人格”逐渐成为组织行为学研究中的宠儿（Spain et al., 2014），在工作塑造领域却鲜有触及（Roczniewska & Bakker, 2016）。黑暗人格（dark personalities）指的是在压力或危机下个体表现出的不被社会多数人期许的个性特征（Hogan et al., 1994），如自恋、傲慢、马基雅维利主义等（Judge et al., 2009）。在讨论哪些个性特征的员工更倾向于形塑工作时，以往研究主要关注“积极光明”的人格特质，如主动性人格（Plomp et al., 2016）、外向性、开放性（Bell & Njoli, 2016）等，探讨这些光明人格是如何激发员工重构工作的。

重视光明忽视黑暗所蕴含的假设是：黑暗人格或与工作塑造关系不大，或者会抑制工作塑造。然而，黑暗人格并不“黑暗”。追根溯源，心理学对个性特征的界定并无好坏褒贬之分（Judge & Lepine, 2007），个性特征是指个体与他人交往过程中表现出来的特有反应倾向，是中性描述（Robbins et al., 2012）。尽管研究发现黑暗人格会引起职场人际关系紧张（Najar, 2004）和职场偏差行为（Judge et al., 2006），但正所谓尺有所短，寸有所长，即使是“黑暗人格”，在一定条件下也有闪光之处（Holtzman, 2011）。Judge等人在2009年一篇关于领导特质的前瞻性论文里提出了“特质悖论”（paradox of traits），指出人格特质同时具有正面性（bright side of bright/dark traits）和负面性（dark side of bright/dark traits），在一种情况下是适宜的领导个性可能在另一种情况下却会很不恰当（Judge et al., 2009）。也就是说，个性特征的影响，不仅取决于其内涵与程度，还受制于情境。例如：有研究发现自恋者较为自私（Dambrun & Ricard, 2011）、更容易产生欺诈行为（Brunell et al., 2010）和攻击行为（Bushman & Baumeister, 1998），也有研究发现自恋与创造力、个人魅力正相关（Goncalo et al., 2010; Rauthmann, 2012）。Paunonen等人（2006）发现，自恋所附着的高度利己主义和自信可以帮助领导者成为成功的领导者。同样，作为黑暗人格之一的马基雅维利主义也存在长处，比如马基雅维利主义者更擅长灵活多变地处理各类任务（秦峰、许芳，2013）等。

可见，黑暗人格在某些情况下也可能存在积极影响。若只强调其消极影响将导致用人单位将更多资源投放在利用人才测评筛走具有黑暗人格的求职者。然而这种看似简单直接的应对方法却不现实，现实是我们无法筛走黑暗人格的求职者。根据人格心理学的特质论（Allport, 1937），不存在个体有没有某种个性特征（全或无）的问题，只存在个体在该个性特征上有多少（程度）的问题。比如，Foster和Campbell在2007年指出，自恋是一种存在于正常人群的普遍现象，并没有区隔自恋和不自恋的临界点，把人们一分为二。这也就意味着，即使通过重重筛查进入组织的员工，也或多或少具有黑暗人格，由此，组织不仅需要在选人阶段，更要在用人阶段，对黑暗人格予以充分重视（O’Boyle et al., 2012）。而全面了解黑暗人格对个体的影响，有利于组织在用人阶段减少负面个性特征带来的消极影响，充分利用其所带来的正面影响；同时也有利于员工本人在职业生涯中扬长避短。

基于上述原因，本文将主要探究黑暗人格中的自恋人格与工作塑造的关系，希望能够拓宽个性特征与工作塑造的研究思路。根据情境强化模型和主动性行为的动机路径机制，员工的特质会在特定环境线索的作用下对员工工作表现产生影响（Tett & Burnett, 2003）。而组织支持感是员工感受到的重要环境线索来源，因此本研究希望明确自恋的员工在感知到不同的组织支持时会否在工作中表现得不一样，即探究自恋人格与组织支持感的交互效应如何影响员工的工作塑造并进而对员工的主观职业成功产生影响。

二、理论与假设

（一）自恋人格、组织支持感与工作塑造

自恋（narcissism）一词源于顾影自怜的希腊神话人物Narcissus，从1914年Freud在《论自恋》一文中系统探讨了自恋的起源、本质、形式、作用等以来，自恋研究已有超过百年的历史。早期自恋人格的研究多出现在临床心理学和精神病学领域，近年由于企业高管和政治家的破坏性行为多发，来自组织行为学或工业与组织心理学的研究也会常讨论到自恋人格在其中的影响（Campbell et al., 2011）。自恋是一种包含自大、过度自爱和膨胀自我观的相对稳定的个体差异，主要体现在夸大积极的自我概念、操纵和利用的人际互动取向、以及为了维护膨胀自我观而采取的自我调节策略（Campbell et al., 2011）。自恋人格分为自大型自恋和脆弱型自恋：前者偏外向、有攻击性、追求他人的敬仰和尊重，多与领导力、决策等话题关联；而后者偏内向、过于敏感、自我防御和焦虑情绪，多与心理健康和人际交往等话题关联。由于目前组织行为学或工业与组织心理学的研究多聚焦于前者，而且前者的外向性等特点与强调积极主动的前瞻行为关系更密切，本研究也将集中讨论自大型自恋人格。

自恋人格对个体有着消极和积极影响，但目前研究结论并不统一，关于自恋人格与领导有效性、任务绩效、组织公民行为等关系的研究证据更是相互矛盾（Campbell et al., 2011）。例如，尽管较为自恋的个体确实更容易成为领导，但走马上任后，自恋人格与部门或组织绩效可能是不相关（Resick et al., 2009）、正相关（Deluga, 1997）、或者要么非常好要么非常差（Chatterjee & Hambrick, 2007）。Campbell认为这些不一致源自于自恋人格的福祸相依（mixed blessing）和权衡（trade-off）的特点，他进一步采用了情境强化模型（The contextual reinforcement model, Campbell & Campbell, 2009）来解释这些不一致：就领导力而言，自恋型领导在混乱或着眼短期的管理情境表现更佳，而在稳定或着眼长期的管理情境表现不佳。可见，在讨论自恋人格的影响时，必须结合情境。由于工作塑造是一种动态变化的行为，其动机是让工作匹配个人，这与自恋人格中关注自身需求的满足相通；而组织支持感则让员工感知到主动性行为的支持性环境，因此，工作塑造也可能是自恋人格的其中一种积极影响。

工作塑造是员工为了让工作与自己的兴趣、动机和激情相匹配而主动进行的一系列调整工作内容、方式和关系的行为，其终极目的是获得工作意义感与身份感；与其它主动性行为一样，工作塑造的核心工作特征是员工的自发自愿性（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。Parker等人（2010）提出了促进主动性行为的3条动机路径：能力（can do）、缘由（reason to）和情绪（energized to）。能力路径是指个体是否认为自己有能力进行主动性行为，缘由路径是指个体是否有进行主动性行为的理由，情绪路径是指个体是否有与主动性行为适配的积极情绪。

首先，自恋的员工常会高估自己，认为自己知识渊博和能力超群（Rhodewalt & Morf, 1995），相信自己能掌控好人和情境（Raskin et al., 1991）。尽管工作塑造有风险，处理不慎会带来消极影响（Tims et al., 2015），但高自我效能感使得员工对工作塑造的成本收益分析更为积极，对其成功率评估也更为乐观。研究发现，自恋的员工在风险决策时更加冒险（Campbell et al., 2004）；儿童时期的核心自我评价甚至能正向预测成年时期的工作复杂性，表现出工作塑造的过程（Judge et al., 2000）。其次，Parker等人（2010）指出，主动性行为的产生还需要充分理由，其中个体内在自主的动机比外在受控的动机更为重要。当人-职不匹配时，个体倾向通过工作塑造来使工作适宜自己的兴趣，发挥自己的能力（Lu et al., 2014），而由于自恋的员工更需要维护积极自我和加强控制感，其改变工作特点和调整工作方式以适应自己更强的内驱力（Roczniewska & Bakker, 2016）。研究发现，为了增强控制感，员工会更多采用个人主动（Fay & Frese, 2001）、工作调整协商、信息寻求和社会网络建立等行为（Ashford & Black, 1996），而这些主动性行为将影响到员工的工作内容、范围、关系等。最后，Parker（2001）还指出，积极情绪也能促进主动性行为，它能拓宽个体思维使其认知过程更为灵活，进而帮助个体在追求主动性目标时进行前瞻性思考和面对挑战。尽管研究发现自恋员工的工作满意度较低（Mathieu, 2013），而低激活的消极情绪会抑制主动性行为（Bindl et al., 2012）。然而，较高的组织支持感能提升员工的工作满意度（Eisenberger et al., 1997），帮助减缓自恋人格对积极情绪的抑制作用。此外，研究还发现，当情境有利于增强个体的积极自我形象时，自恋的被试在完成任务时能体验到更多的喜悦情绪和更少的焦虑情绪（Morf et al., 2000）。而作为员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念（Eisenberger, 1986），组织支持感所提供的正是具有自认理所应当特权感的自恋人格所需要的。可见，组织支持感对自恋员工更为重要，对其积极情绪的影响也更大。根据情境增强模型，组织支持感是自恋人格克服消极情绪干扰、培育积极情绪的情境条件；只有当组织支持感较高时，自恋员工才能维持甚至提升其积极情绪，从而促使工作塑造。

由此我们提出：

假设1：自恋人格与组织支持感的交互作用与工作塑造正相关，并且仅当组织支持感高时，高自恋人格员工的工作塑造程度才会更高。

（二）工作塑造与主观职业成功

主观职业成功（Subjective career success）是指个体对职业生涯中自己所重视各个方面的总体认知和评价（Arthur et al., 2005），是一种心理上的成就感（Ng etal., 2005）。因此主观职业成功强调员工对于个人成就的主观感受。而工作塑造是员工自发的，为了满足个人需要和提高工作意义的主动行为（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。员工可以通过改变任务的数量、改变完成任务的方式、聚焦任务，或改变工作中的人际交往深度与广度以及积极思考工作意义来提高个人的工作满意度。例如，喜欢人际交往的程序员自发进行工作塑造，在工作中主动帮助同事解决技术难题，从而实现更多的人际联系，这满足员工人际交往的需求，进而提高了员工的工作满意度，使员工对自己职业表现评价更高。研究也证明工作塑造确实能够增加工作控制权、提高自我形象（Wrzesniewski & Dutton, 2001）、增强工作意义（闫培林, 2016; Wrzesniewski et al., 2010; Wellman & Spreitzer, 2011; Tims et al., 2016）、增加工作满意度（Nielsen & Abildgaad, 2012; Slemp & Vella-Brodrick, 2014）、提升员工的工作绩效（Plomp et al., 2016）等等。因此员工通过工作塑造可以增加个人福祉（张春雨等, 2012），从而提升个人职业生涯满意度与心理成就感。也就是说，工作塑造能够促进员工的主观职业 成 功（Subjective career success, Arthur et al., 2005; Thomas et al., 2005）。因此，我们提出：

假设2：工作塑造与主观职业成功正相关。

（三）工作塑造连接自恋人格、组织支持感与主观职业成功

前人研究发现工作塑造受个人特质和工作环境的影响。例如，主动性人格（Bakker et al., 2012）、开放性（Bell & Njoli, 2016）等个人特质能够促进员工塑造工作，而工作自主性、任务独立性等工作环境因素能够预测员工的工作塑造（Leana et al., 2009）；前人研究还发现工作塑造会提升员工的工作表现（如提高员工创造力等）（Lin et al., 2016）以及提高员工的工作体验（如增强员工工作满意度等）（Tims et al., 2012）。本研究的假设1解释了员工的自恋人格与组织支持感的交互作用如何通过能力、缘由和情绪三条动机路径促进工作塑造；假设2解释了工作塑造如何影响员工的主观职业成功。与自恋人格类似，工作塑造的出发点和聚焦点也是员工本人。工作塑造是特定员工在既定的组织环境下实现人职匹配、提高工作满意度的有效方式（Nielsen & Abildgaad, 2012），因此工作塑造是自恋员工实现人职匹配的有效方式，自恋人格的员工具有通过工作塑造来改善现有工作体验、工作表现的倾向（Parker et al., 2010; Dambrun & Ricard, 2011）。当组织支持感高时，基于情境强化模型和主动性行为的动机路径机制，在丰富组织资源的支持下，自恋人格的员工更愿意进行工作塑造（李郁芩，2015），进而可以充分施展自己的才能，从而获得主观职业成功。因此，自恋人格与组织支持感的交互效应可以通过工作塑造间接影响员工的工作表现与工作体验。据此我们可以预测，自恋人格与组织支持感的交互作用通过工作塑造间接促进主观职业成功。由此，我们提出：

假设3：自恋人格与组织支持感的交互作用通过工作塑造间接促进主观职业成功。

综上，本文提出如下研究模型，即：自恋人格与组织支持感的交互效应正向促进工作塑造，进而提升员工的主观职业成功。

三、研究方法

（一）样本和研究程序

本研究采用问卷法收集数据。调查了某银行和某证券公司共378名来自初级管理岗位的员工。剔除4份无效问卷，最后得到有效问卷374份，有效问卷回收率为98.94%。其中男性192人，占51.33%；拥有本科及以上学历的被试369人，占98.66%；平均年龄为30.90岁（SD=4.20岁）；平均工作年限为7.39年（SD=1.95年）。

图1 研究模型

（二）变量测量

如无特别说明，本研究的测量均为里克特5点式量表。其中“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。

工作塑造。采用Niessen等（2016）开发的量表，共9题，例题为：我承担或寻求额外的任务，使得工作更适合我；我找机会与那些工作上合拍的人一起工作，使得工作更适合我；我试图透过表面去挖掘我的工作的深层意义，使得工作更适合我。量表内部一致性系数α=0.63。

自恋人格。采用由北森云计算公司在Hogan等（1990）提出的黑暗人格理论基础上开发的自恋人格量表，该量表已在我国各大行业各种企业的人才测评工作中广泛运用，并经实践工作检验本量表的测量结果可靠、有效。量表由10道题组成。例题为：以我的能力，我完全可以胜任更重要的工作；我取得的工作业绩堪称典范；我比我认识的大多数人都更有魅力。量表内部一致性系数α=0.74。

组织支持感。采用Shanock和 Eisenberger（2006）开发的组织支持感问卷，共6题，例题为：公司会考虑我的意见；公司会考虑我个人的职业目标和价值观；当我有困难时，公司会帮助我。量表内部一致性系数α=0.82。

主观职业成功。采用Greenhaus等（1990）设计的职业满意度量表，共5题，例题为：我对自己职业上所取得的成就感到满意；我对自己在晋升目标上所取得的进步感到满意；我对自己在新技能目标上所取得的进步感到满意。量表内部一致性系数α=0.83。

控制变量。本研究中，员工的性别（0=男，1=女）、年龄、以及工作经验将作为控制变量出现。

四、研究结果

变量的相关关系见表1。由表1可见，变量的均值和标准差均正常。各变量的相关系数均未大于0.7，在一定程度上说明变量间不存在潜在的共线性问题。

本研究采用SPSS进行分层回归来检验假设1和假设2，回归分析结果如表2所示。在控制了性别、年龄、工作经验、自恋人格与组织支持感后，自恋人格与组织支持感的交互项对工作塑造存在额外的解释力(ΔR2=0.02，ΔF=10.82, p＜0.05)，交互项的系数显著（β=0.16，t=3.29，p＜0.05），即自恋人格与组织支持感的交互作用显著影响工作塑造。为了进一步探究交互作用对工作塑造的关系，根据Aiken和West（1991）的方法进行简单斜率检验并绘制交互作用图（如图2所示）。结果显示，当组织支持感较低时（负一个标准差），自恋人格不能显著预测工作塑造（b= 0.01, t=0.61, ns）；当组织支持感较高（正一个标准差），自恋人格则显著预测工作塑造（b= 0.08, t=5.21, p＜0.05），也就是说，自恋人格高的员工且组织支持感高时，其工作塑造程度更高，假设1得到检验。

在模型3中，我们依次放入了性别、年龄、工作经验作为控制变量，主观职业成功作为因变量。在模型3的基础上，我们在模型4中加入了工作塑造，以检验工作塑造是否能显著预测主观职业成功。从表2可以看出，在控制了性别、年龄、工作经验后，工作塑造显著预测主观职业成功（β=0.26, t=5.11, p＜0.05），假设2得到验证。

图2 自恋人格和组织支持感对工作形塑的交互影响

表1 均值、标准差、信度系数及相关系数

表2 多层次回归分析

表3 高低水平组织支持感下自恋人格影响主观职业成功的间接效应及其差值

为了检验自恋人格与组织支持感的交互作用通过工作塑造间接影响主观职业成功的假设（假设3），我们根据Hayes（2013）提出的方法，用Mplus计算出模型的间接效应。若间接效应的差异显著，则模型成立。具体方法如下：①计算出工作塑造对自恋人格、自恋人格*组织支持感的回归系数a1，a3；②计算出主观职业成功对工作塑造的回归系数b1；③计算不同组织支持感水平下的间接效应：间接效应= a1*b1 + a3*b1*组织支持感；④高低组织支持感水平下的间接效应差异diff。结果显示（表3），在不同组织支持感水平下，自恋人格通过工作塑造影响主观职业成功的间接效应的差值为0.028，95%置信区间为（0.001,0.080），不包含0，因此假设3得到验证。

五、结果与讨论

（一）研究结果

即使是黑暗人格，也有其光明一面（Judge et al., 2009）；即使是最受约束的工作，员工也有对其进行一些改变的倾向和可能性（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。本研究以374名金融行业初级管理者为样本，基于情境增强模型和主动性行为的三条动机路径机制，探讨了自恋人格和组织支持感的交互作用对工作塑造的直接影响，以及对主观职业成功的间接影响。数据结果显示：自恋人格与组织支持感的交互作用正向促进员工工作塑造，自恋人格特质的员工在高组织支持感的情境下更具主动性，工作塑造水平更高；工作塑造与主观职业成功正相关，并且自恋人格特质的员工在高组织支持感环境下可以通过工作塑造间接影响主观职业成功，但是在低组织支持感环境下，自恋人格与主观职业成功关系不显著。

（二）研究意义

1.理论贡献

首先，本研究引入自恋这一黑暗人格，并讨论其在何种条件下通过什么机制促进员工工作塑造，拓宽了个性特征与工作塑造的研究思路，打破了过去集中讨论光明人格（如主动性人格、经验开放性等）的研究定势；而自恋人格在高组织支持感下能激发工作塑造这一研究发现，也丰富了工作塑造中关于个性特征前因变量的研究积累。

其次，本研究的研究结果也将丰富黑暗人格特别是自恋人格的讨论。尽管早在上世纪初就有工业与组织心理学家立足于大五等人格体系针对正面人格特质与员工态度、行为、领导力的关系展开研究，但对黑暗人格在工作与组织情境中的研究比较少；并且以往关于自恋人格的研究多集中于探究其负面影响，如暴力倾向（Bushman & Baumeister, 1998）、不道德行为（Brunell et al., 2010）等，但本研究发现自恋人格特质在高组织支持感下能带来正向影响，显示出自恋人格的正面性以及情境的制约，既丰富了自恋人格的研究，也印证了特质悖论与“复杂人”假设。进一步地，只有在高组织支持感下，高自恋人格才能促进员工的工作塑造，而在低组织支持感的情境下，自恋人格并不能促进员工塑造工作，这个结果说明只有在特定情境下，自恋人格才能促进员工工作塑造，再次验证了情境强化模型。

最后，本研究的研究结果还丰富了关于职业成功的研究。以往关于职业成功的研究，尽管会涉及到主动性行为，但较少讨论到工作塑造对其的影响；以往研究尽管也会涉及到个性特征，但也较少讨论自恋这一黑暗人格对其的影响。而本研究发现自恋人格和组织支持交互作用，通过激发工作塑造来提高主观职业成功，丰富了职业成功的研究。

2.实践意义

本研究的研究结果对于组织与员工个人都具有实践意义。对组织而言，环境的动态变化使得自上而下的工作设计已经不能满足组织发展的需求，组织需要员工更多地主动调整工作以适应组织环境的变化。本文证明了即使是黑暗人格的员工，在高组织支持感时，员工的工作塑造也会增加。那么为了促进员工主动塑造工作，组织就可以通过增加员工感知的组织支持来激发员工的工作塑造，如通过关心员工的福利待遇、给员工提供培训机会、塑造公平的组织氛围、建立健全组织管理体系等方式来提高员工的组织支持感，进而促进员工主动形塑工作。

其次，组织需要正确认识自恋人格。因为个性特征并没有绝对的好坏之分，自恋人格也可能存在正面效应；而且自恋人格是存在于大众群体的普遍心理现象，每个人都或多或少自恋，而2008的一篇元分析更发现，在之前25年里，人们的自恋人格得分在代际间持续上升（Twenge et al., 2008）。与之前的世代相比，Y世代的员工自信于自己的能力，认为自己应该值得更高的薪酬；当现实却未能满足他们的期待时，这种落差将导致Y世代员工的心理契约破裂，出现低效和不开心的工作人口。因此，组织需要避免把目光只投射在招募与甄选阶段，更应把重心放在对员工的激励、培养与开发之上。除了提供工作的外在报酬，组织还可以通过关心员工、认同员工、给予员工自主性，来引导自恋员工进行工作塑造，增强工作的意义感与身份感，通过提高工作的内在报酬来激发员工的工作积极性，从而把每个员工个性中携带的潜在负面影响转化为对组织有益的积极影响。

对于自恋员工而言，找到和构建适宜自己的组织情境至关重要。本研究发现，自恋人格的优势在关心和认同员工贡献的组织里才能得以发挥，当高组织支持感时，个人和工作职位的不匹配可以主动通过工作塑造来解决，最终促进个人职业成功。除了去具有良好雇主品牌的组织里工作外，自恋的员工还可以主动寻求组织支持，加强与上级和组织的互动，而非被动等待组织提供援助，以充分发挥自己个性特征中的潜在优势。

（三）研究局限和展望

本文的研究不足主要有四点：首先，本文虽然从逻辑上论证了并从数据上证明了自恋人格和组织支持感的交互作用能够促进工作塑造，但没能在数据层面检验其中的作用机制，未来研究可以更深入地探讨自恋人格对工作塑造的内在影响机制，例如自恋人格是通过哪些中介机制对工作塑造产生影响的，除了组织支持感外，还有哪些边界条件会制约着自恋人格与工作塑造的关系。

其次，本研究只探讨了自恋人格和工作塑造的关系，未来研究还可以探讨其它黑暗人格（如马基雅维利主义）与工作塑造的关系。另外，由于人具有复杂性，一个人可能同时存在积极与消极的人格，因此未来的研究可以同时考察积极人格、黑暗人格及其交互项与工作塑造的关系，探究在什么情境下积极人格会占据主导，在什么情境下黑暗人格会占据主导，以及不同的情境对员工的工作塑造行为是否存在什么影响。

第三，职业成功是一个长期的过程（顾倩妮、苏勇, 2016），横截面研究难以准确考察自恋人格、组织支持感、工作塑造与职业成功的动态关系，未来的研究也可以进行纵向研究，更精确地描绘出黑暗人格和工作塑造、职业成功的动态关系以及验证变量间的因果关系。

最后，由于自恋人格、组织支持感、工作塑造、主观职业成功都侧重于员工的主观认知，因此本研究都采用自评方式予以测量，但这可能会导致一定的同源误差。对于自恋个体而言，由于其膨胀的自我观和高估自己的能力，采用自评还可能影响准确性，干扰探讨自恋人格与其它变量的关系。因此，未来研究可以尝试采用多来源来采集数据，如采用文本分析法来测量自恋人格，采用他评方法的测量工作塑造等等，以更准确探讨变量间的关系。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

When does an Inch have Length? The Joint Effect of Employees’Narcissism and Perceived Organizational Support on Job Crafting

Zhu Xiaoxia1, Zhu Fei1, Yu Guangtao1, Xie Jianqiao2and Lin Lin1
(1.Business School, Central University of Finance and Economics; 2.Acetale Management Consulting Co. Ltd.）

Job crafting is the cognitive, task, or relational changes individuals make in their work. Previous researches about personality and job crafting majorly focus on the bright side of personality (e.g. proactive personality). However, every inch has length. It has been showed that even dark personalities (e.g. narcissism) have its positive effects such as infuencing employees’ creativities under a certain conditions. Based on contextual reinforcement model and motivational mechanisms of proactive behavior, we examined the infuences of employee’s narcissism, perceived organizational support, job crafting and subjective career success in this study by using a sample of 374 junior managers in the fnancial industry. The results indicate that the interaction of narcissism and perceived organizational support has a signifcant effect on job crafting. In particularly, narcissism only facilitates job crafting when perceived organizational support is high versus low. Secondly, job crafting is positively correlated to subjective career success. Finally, the interactive effects of narcissism and perceived organizational support make an indirect effect on employees’ subjective career success through job crafting.

Job Crafting; Narcissism; Perceived Organizational Support; Subjective Career Success

祝晓霞，中央财经大学商学院，硕士研究生。

朱飞，中央财经大学商学院，教授，管理学博士。

于广涛，中央财经大学商学院，教授，心理学博士。

谢健乔，北京北森睿正人才管理咨询有限公司，副总经理，经济学硕士。

林琳（通讯作者），中央财经大学商学院，副教授，心理学博士。电子邮箱：linlin@cufe.edu.cn。

本文受国家自然科学基金青年科学基金项目（71101156）与教育部人文社会科学研究青年基金项目（10YJC630138）资助。