互联网环境下的劳动关系法律问题研究

朱海龙++唐辰明

摘 要：随着网络环境和大数据技术的发展，社会各领域的关系都发生了巨大的变化。劳动关系，作为最重要、最基本的社会关系之一，也受到了互联网发展所带来的冲击，呈现出与传统劳动关系所不同的特征，进而导致了诸如法律适用不能、实施效果不佳等法律问题。解决互联网环境下的劳动法律关系问题，应当从网络对其法律关系要素的影响及其变化切入，并基于此挖掘互联网对劳动关系影响的落脚点。据此，应当从法律关系三要素即主体、客体和权利义务关系入手，着重分析互联网环境下的劳动关系各方面、各层次发生的变化，并试图寻找新型劳动关系、劳动法律关系和现有的法律框架、社会制度之间的不匹配，进而挖掘出契合当代劳动关系发展趋势及现代化发展形态的综合性困境突破之路径。

关键词：劳动关系；互联网；构成要素

中图分类号：D912.5 文献标识码：A 文章编号：0257-5833（2017）08-0085-10

作者简介：朱海龙，湖南师范大学马克思主义学院教授；唐辰明，湖南师范大学法学院经济法硕士研究生 （湖南 长沙 410006）

引言：“劳动”与“网络”的碰撞

构建和谐的社会劳动关系，是建设中国特色的社会主义和谐社会之必须；完善劳动关系法律体系，是建设我国新型法治社会的应有之义。劳动关系从个体角度讲，关系到个人的正常生活和家庭的和谐维持；从企业角度讲，是维持企业与劳动者之间和谐合作关系的关键；从国家层面讲，是保障国家经济健康发展，国民安居乐业以及社会和谐运行的重中之重。在全球化的驱使下，我国劳动关系出现了很多的新变化，尤其是在互联网技术、云计算以及大数据迅猛发展的时代，我国劳动关系从基础理论到具体法律制度建构都面临着根本性的调整与变化，这构成了当代劳动关系法律面临的基本问题，也引起了学者们的研究兴趣。有学者针对网络环境下的劳动关系变化进行了实证研究，从就业人数、就业工资与工作时间等方面入手，进行了充分的对比分析1；也有学者对新型的用工模式的特征和变化历程进行了介绍，并阐述了其与传统劳动关系的区别2。但总结起来，现有的研究普遍具有以下特点：首先，仅针对一种或一类新型劳动关系进行研究，未将网络环境下的劳动关系概念化、类型化，不尽全面。其次，现有的研究注重实证分析、数据分析，停留在表象范畴，未深入涉及法理研究与分析。最后，现有的研究并未对新型劳动关系所存在的问题与矛盾进行讨论，亦未提出对应的解决方案。故应从网络劳动关系的法理逻辑、潜在矛盾困境与相应的突破途径入手，深入挖掘与分析新型劳动关系的本质特征与发展规律，才能使其健康发展，完成其历史使命。

一、理论层面的挑战：劳动关系逻辑的变革

传统意义上，劳动关系指的是，劳动者即劳动力所有者和用人单位，即劳动力使用者之间为了實现劳动生产活动而产生的一种社会活动。这种活动中体现出的一种社会关系，19世纪逐渐被视为一种契约关系，20世纪初，西方国家开始干预劳动关系，产生了一系列保护劳动者的公法。在劳动法律关系中，劳动者（劳方）在法律上享有独立的人格主体地位，享有人身自由，在此基础上与自身所有的劳动力相分离，此劳动力与用人单位（资方）所有的生产资料相结合，实现劳动活动，并产生利益；另一方面，资方接受劳动力，并给予劳方以“生活资料”——生活必需品如工资、补贴等。从表象上可以看出，劳动关系主要是人、劳动力、生活资料和生产资料所构成。1在这种劳动关系循环中，一种看似平等实质不平等的“平衡”被建立起来：

图1 传统劳动关系逻辑循环

回观我国，随着社会主义市场经济建设的不断推进，劳动关系开始从政府为主体的行政控制转换为企业为主体的市场调节机制，尤其是以农民工劳动关系为代表，形成了一种“被排斥”的普遍现象，未形成能够重建“社会认同”的农民工政策2。从这个角度看，上图的劳动关系逻辑则更加清晰：①劳方出卖自身所有的劳动力，与生产资料相结合，并开展劳动活动。②劳动力与生产资料结合的劳动活动在市场上通过供产销链条和成本效益差产生利益。③利益转移到资方，从企业角度为收入。④收入的一部分（当然只是一小部分）作为生活资料如工资、津贴，转移到劳动者。

从表面看，这样的劳动关系逻辑非常符合现状，对其的全面规制与保护似乎也滴水不漏。譬如，针对①，我国《劳动合同法》对劳动力“出让”做出了规定，如第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。针对②和③，我国有保护劳动者安全和健康的法律规定如《劳动合同法》第62条：用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家的劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；..........以及企业盈利规则体系如《公司法》、《审计法实施条例》等等；针对④，有保护劳动者受偿的法律规定，如《劳动法》规定，劳动者有权依照劳动合同及国家有关法律取得劳动薪酬。获取劳动薪酬的权利是劳动者持续行使劳动权不可少的物质保证。

但是，这仅仅只适用于传统的劳动关系。在大数据和互联网环境下，该循环将会发生颠覆性的变化。网络平台基础上的劳动关系有很多方面与传统的劳动关系在理论和逻辑上有很大区别。以网约出租车为例，车主与企业签订协议，以自有车辆直接与客户完成营业活动，直接从客户处取得报酬。在这一业务流程中，传统的劳动关系循环就被打破。如：对于①（劳动力与生产资料结合），事实上劳动力并未与所谓的“生产资料”相结合，因为所谓的“生产资料”是属于资方所有，而这里的“生产资料”（车辆）是属于劳方即劳动者自我所有。对于②③④即利益的流向，在传统劳动关系中，利益先由劳动活动产生，并形成用人单位的收入，收入的一部分流向劳动者。在新型劳动关系中，并非如此复杂。利益直接由客户转向了劳动者（出车司机）。很显然，传统的劳动关系循环已经被打破，而形成了一种新型的、未被保护的并且打破传统法律理论和逻辑框架的劳动关系循环。

图2 新型（网络）劳动关系逻辑循环

从图2可以看出新的劳动关系循环基于互联网环境的作用过程，不仅局限于网约出租车行业，网络平台中很多行业符合此规律。具体如下：①劳动者与企业签订一定形式的合作协议。②劳动者将自己的劳动力与自有生产资料及生产条件结合，产生利益。③劳动者将劳动活动带来的利益收入一部分转为己有。④利益的一部分转到企业，作为协议价格。

新型的劳动关系逻辑完全符合马克思主义发展观：其具有新的结构和功能，价值创造机制与以往不同；其保留了传统劳动关系中的劳动者——企业的联系，并未将二者割裂开来，而又添加了传统劳动关系所不具备的新内容；在社会历史领域内，这一新型劳动关系逻辑架构也是符合人民群众的根本利益和要求的——它能够更好地配置劳动力和生产资料等资源，并能更有效地释放其创造价值的功能。

但是，基于这一循环，很多传统的法律框架和规则体系都难以起到原有的作用，难以达到预期的规制和保护效果。一切保护和规制的目的和路径，都应当迈开改革的步伐。而改革的开展，都应当由思维的转换为始，将治理思维转换到新型的劳动关系逻辑中来，并以此为基石展开讨论。

针对现有的网络劳动关系，学界提出了许多观点与理论。

1.创新与分享论。该理论的着重点是，网络劳动关系基于分享，胜在创新，其历史环境是分享经济的发展。1一方面，分享经济造就了新的就业模式，灵活的劳资运行模式，也提供了新型网络就业创业平台的基本思路，新型的劳资关系和网络思维也会导致劳动法律关系中的各要素发生改变，如主体规模的扩大，使得劳方权利义务的变化等等，即是新就业平台意义的体现。另一方面，分享经济提供了许多背景条件的支持，如技术创新、市场创新和制度创新等等，用工模式越发灵活，创新性极强。劳动者与用工单位之间的社会关系逐渐向和谐合作方向发展，共同创造价值，体现出了与传统的劳动关系的区别，不再如传统劳动关系那般具有一方优势及控制地位，而是更加体现自由、更加凸显合作，向着和谐劳动关系进一步发展，资方对劳动者的“所用不所有”即属于此种观点。

2.劳动力市场分割理论。该理论认为，网络平台的出现加速了产业结构升级，促进了就业模式的变革，使得劳动力市场分割为线下市场和线上市场两个部分，充分体现了其运行模式的灵活性、互补性与创新性。1其中，线下市场即传统劳动力市场，因其就业岗位饱和，线上市场即网络就业平台劳动力市场对其进行补充，从这一方面看，劳动者的人数将会大大增加，且劳动模式也会发生变化和创新，劳动者与用人单位在这个过程中都经历着思维的转变和用工模式的创新实践，共同推动着劳动力市场的进一步发展。

3.稳定性破坏论。该理论认为，新型劳动关系在形成的过程中不仅仅体现出灵活性，还会对传统劳动关系和劳动力市场的稳定性造成一定破坏。2比如，网络就业人员难以纳入到国家统计和社会保障范围、对传统诉求机制的侵害，甚至影响劳动关系的成立等等。又如，线上劳动力市场的发展将会导致线上线下劳动力数量的不均衡，甚至会导致线下经济的崩溃，使得劳动力向虚拟经济偏移。他们认为，如何做到劳动力市场分割基础上的灵活稳定性平衡，是完善新型劳动力市场和劳动关系理论框架的最终目标。

综上所述，我们可以看出，劳动法律關系的实质转变，还是难以离开劳动者、劳动力、用人单位以及劳动者与用人单位之间关系协调及利益平衡等问题，实际上就是主体、客体以及主体间权利义务关系这一要素框架。如：作为劳动者，能够拥有自己的“生产资料”，必然意味着其在劳动关系中的主体地位发生了一定的变化；劳动者的劳动时间与闲暇时间之间的间隔越来越短，甚至可以自我掌控，并且，劳动力的动静转换越来越频繁；资方对劳方的工作要求和制度要求的控制力越来越弱，并导致双方权利义务关系发生变化等等。所以，研究新型网络化劳动法律关系，仍然应当从主体、客体、权利义务关系，尤其是从网络化对其影响下的本质变化入手。下文将对三者进行详细阐述。

二、网络环境下的劳动法律关系要素变化探讨

（一）劳动法律关系主体

劳动法律关系中的主体，劳动者属于劳动关系中的主体之一，传统的劳动者出卖自己的劳动力获取报酬，并且处于劳动关系的弱势层面。3在互联网时代，劳动者的地位产生了巨大的变化，工作和就业的方式边界不断扩大和创新，产生了许多新的就业模式。随着互联网的发展，劳动者形成的新特征主要有：主体的网络化，兼职性和对原有劳动力市场的冲击性。随着网络、云技术和大数据的发展，劳动主体也开始呈现云端化的特征，新的特征进一步形成了新的法律关系边界，并突破了传统劳动法及相关法律法规的保护范围，这样或造成法律保护不力，或形成监管的灰色地带。

1.劳动者隐形性

网络化的形成原因主要在于网络的便捷化，移动端的应用使得劳动者和用人单位的联系主要通过网络完成。一方面，与以往的人才市场等联系方式不同，轻便的移动网络联系方式使得劳动者呈现了云端特征。这类特征使得劳动者和潜在的劳动者范围拓宽，并使得法律的监管效率受到了限制；加之法规的滞后性，进一步导致了相关法律对劳动者的保护不力。

另一方面，网络化使得劳动者与用人单位之间的管理模式和管理结构发生了变化。对于传统的管理结构来说，劳动者与单位之间间隔的层级较多，属于细长型结构；在网络化环境下，二者之间的层级较少，而下线数量巨大，是典型的扁平结构。劳动者总数尤其是“隐形的”劳动者数量众多，管理层难以顾及，故这种结构会导致管理发生困难，并且引发纠纷的可能性大大增加。另外，根据《劳动法》第16条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。该类条款的适用困境在于，网络环境下劳动者的“隐形性”的一个很明显的特征是协议代替劳动合同，劳动合同的缺失将会导致争议相关条款的适用性减弱。如果不进一步完善规制结构，将难以应对此类矛盾。

2.劳动者劳动时间碎片化

在互联网环境下，很多劳动者呈现出兼职性的特点，即网络劳动并非其主业。以网络预约出租为例，很多司机属于兼职劳动，仅依靠零碎时间进行劳动，这将会造成以下影响：首先，劳动者的议价能力提高。因为在这种情况下劳动者的工作目的并不是传统模式下的“求生驱动”，而是带有“休闲”和“发展”的动力，并不具有急迫性；另外，大众创业平台环境下岗位数量剧增，根据五力模型的理论，其议价能力将会大大提高。1很明显，劳动者议价能力的提高将会使得劳动者和用人单位之间的地位发生变化，劳动者的弱势地位有所变化，在此基础上相关法律的调整方式也应当有所变化。其次，法律规制不足。我国并没有一部兼职劳动保护法或相关法律，对这种“实质上的兼职”并没有起到保护的作用。再次，网络环境下的“兼职”实际上体现出劳动的“碎片化”，而碎片化与《劳动法》和《劳动合同法》规定中的劳动关系持续性有所矛盾，如《劳动合同法》中规定的合同期限，以及《劳动法》中规定的劳动期间与碎片化、兼职性都有所冲突，所以相关法律应当在此方面进行一定的调整。

（二）劳动法律关系客体

针对劳动法律关系客体，本文采许建宇的双重客体说，并结合主从客体说中的劳动辅助条件概念入手，即从劳动力、劳动行为及劳动条件三方面进行讨论。根据双重客体说的理论，劳动力和劳动行为分别是静态和动态的概念，并且静态的劳动力又包括现实的劳动力和潜在的劳动力。2从静态的概念讲，网络对其影响主要体现在潜在劳动力的扩大和劳动力综合素质的变化，而从动态的概念看，劳动行为主要体现出转换的不确定性。至于劳动辅助条件，则体现出隐蔽性和自主性的特点。

1.静态：潜在劳动力的增加

对于静态的劳动力，随着互联网和大众创业平台的发展，潜在劳动力范围不断扩大，原因是平台的兴起导致了就业尤其是网络和移动端就业岗位数量的扩大，而这种改变的法律影响主要是潜在纠纷的风险性和不可救济性，因为传统法律框架并未对互联网相关劳动进行有效和全面的保护；另一方面，潜在劳动力的扩大和岗位增加将会使得劳动人员结构发生变化，进而使得劳动人员的平均综合素质发生改变，这也会增加纠纷的可能性。长此以往，将不利于劳动力市场的发展和经济持续发展。

2.动态：劳动行为的频繁转换

从动态的角度看，劳动行为是劳动力付诸实施劳动的过程和行为，主要的法律规制难点就在于劳动行为的转换。在传统的劳动关系中，在劳动者和用人单位签订劳动合同之后，劳动力开始转化，实施劳动行为；在互联网环境下，很多劳动关系中并不签订劳动合同，而是以网络协议为代替，劳动力和劳动行为的动静转化非常频繁，不可预测且难以判定。3根据马克思主义运动观，运动是绝对的，静止是相对的；而正是“相对”的静态劳动力，才难以对其进行“绝对”地保护与规制，静态的劳动力不受歧视、平等就业的权利和动态的劳动行为获得报酬、奖金和津贴补贴的权利与动态的劳动力保障相比较，在互联网环境下没有明确的边界，也难以得到明晰的界定。

3.辅助：劳动条件自主化

劳动条件是主从客体说中的辅助劳动关系客体，是指劳动力在使用和再生产中所必须的各类条件和环境。1在传统的《劳动法》中首先规定了劳动条件的是第十九条，劳动合同应当以书面形式订立，并具备劳动保护和劳动条件条款。而在网络协议替代劳动合同的网络环境下，劳动辅助条件也会发生一定改变，主要是自主性和隐蔽性。自主性体现在：很多劳动条件都开始由劳动者自行提供，以网络预约出租车为例，传统的出租车行业的出租汽车由出租车公司提供，而网络预约出租行业一般是自有车作为劳动条件。2隐蔽性表现在很多劳动条件的提供都不具有具象性，比如，在很多情况下，用人单位难以顾及移动端劳动者在劳动过程中的安全保障问题。这类变化的影响主要是突破了传统法律框架的规定范围和保护范围，而其又是劳动关系维持之必须。所以，相关劳动法律的完善势在必行。

（三）权利义务

1.劳动者权利义务的变化

传统的劳动关系中，劳动者出卖自己的劳动力获取报酬，并且处于劳动关系的弱势地位。在互联网时代，劳动者的地位产生了巨大的变化，工作和就业的方式不断扩大和创新，产生了许多新的就业模式。3劳动者方面权利义务的变化主要有：

（1）劳务自由化和碎片化。劳动者可以利用碎片时间进行工作，另外在网络平台的支持下，工作模式以及与客户之间的沟通都体现了高效的理念。《劳动法》第三条第二款规定了劳动者的义务：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。而在网络环境下的碎片工作模式下，“劳动任务”这一概念的重要性已经没有那么强了，很多情况下“劳动任务”甚至是劳动者自行决定，或是依照市场需求而定，而不是按照资方的计划实施，在一定程度上已经脱离了资方的控制范围。以网络写手为例：现阶段的网络写手已经不仅仅指的是小说网站的写手，还包括很多形式的劳动关系。一类典型的写手就是微信的公众号投稿人。在这类劳动关系中，写手一般在自己专长的领域内，攥写文章向微信公众号投稿，或是成为某些公众号的长期写手，亦或是成为公众号的专门编辑。而重点在于，如果是某些自由度较高的写手，其具体的投稿数量和时间要求并未被规定下来，体现了劳动者的自由性。另一方面，寫手可以用闲暇与碎片时间进行协作，体现了其劳动的碎片性。这类改变弱化了劳动者的义务，而强化了权利。其对劳动关系的影响体现在：改变了工作模式意味着提高了劳方的议价能力和选择自由度。基于这种自由，他们在和单位或企业进行沟通和议价时会体现出一种更高的“地位”，这种地位使得劳方和资方处于平等的、甚至是劳方优势的层面，更有利于“合作共赢”模式的建立。4

（2）企业的用户和员工共同生产产品，共同创造价值。有了碎片化和高效化的基础，员工可以根据自己的理解，对企业的管理模式和产品特性进行评价。传统的员工与企业的关系是命令式加服从式，而在网络环境下的员工则可以参与到企业的运营和管理中去。5比较典型的如游戏内测岗位。在互联网时代，一个引人注目的行业开始兴起，即手机游戏（手游）行业。在这一兴起过程中，又带动了一个新的职业：游戏内测人员。他们在游戏开发阶段以及收尾阶段都肩负着一种测试的职责，负责测试游戏运行等方面存在的各类问题，并将其向上级报告并获得报酬。这一劳动关系中，员工就体现了较大的权限即话语权，充分体现了“共创价值”与“合作”的关系。在传统的劳资关系中，仅是完成企业或上级的任务就已使得劳动者应接不暇，更遑论参与管理了。基于此，劳动者明显拥有了更大的权利，他们可以通过参与企业管理来影响自己的工作环境和条件，并且可以对自身形成有利反馈。

（3）劳动者自主意识提升，新环境下很多劳动者已经脱离了固定工作环境这一束缚，这一特征在技术类工作中体现得尤为突出。这一变化的影响是：进一步减少了企业对员工的束缚，更加凸显自由和劳动者权利的扩张。员工的工作原因从传统的“强压式”理由逐渐转变为“自主式”，其工作动机开始来源于公司文化、自我提升或是领导及企业魅力。1另外，劳动者劳动关系中所处的职业地位提升也会影响其市民化意愿，提高其职业认同度，将会使得员工——尤其是农民工的市民化意愿提升。2事实上，很多劳动者并不仅仅是为了维持生计或是简单的提升报酬而进行劳动，而是为了自我发展甚至是为了学习经营思想、技能以便日后创业。

（二）用人单位权利义务的变化

1.企业的人格化义务

传统的资本化运作模式的理念重点在于如何创造更多價值，在此基础上，将劳动成本等同于与固定资产、无形资产等资产的成本，进而进行成本效益分析。而网络环境下的企业开始萌生管理化思想，即人力资源和其他资本是不同的，员工的职业规划，前景发展，都需要被考虑在管理范畴内。在这种理念下，就更加体现员工的权利，他们不再被当作一种“物品”，而是更加具有发展和培养价值的存在。在这种情况下，有效管理劳动力资源，积极对其进行培养，开始演变成企业的潜在义务，接受企业的培养来提升自身综合能力，也就演变成为了劳动者潜在的权利。3但是这类权利义务并没有被法律所规定下来。员工和企业的人格关系开始建立，合作共赢的理念也开始体现出来。

2.企业权利的弱化

在新环境下企业难以要求劳动力单纯为本公司所有，事实上很多劳动者并不单做一职，企业的理念是员工的人格和劳动相分离，劳动作为为企业创造价值的部分，人格方面则是作为培养和合作的部分，这样就进一步凸显了自由。4新的用工理念体现出一种利益共享的劳动关系，企业的一部分权利开始从其整体剥离，转移到劳动者方面，来实现对劳动者就业稳定管理和职业发展的管理。

（三） “劳方资方”：角色的转换

大众创业以互联网为依托，并衍生出诸多自由、弹性的工作岗位。另外，2015年国务院政府工作报告提出：“大众创业，万众创新”。政府工作报告中如此表述：推动大众创业、万众创新，“既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义”。在论及创业创新文化时，强调“让人们在创造财富的过程中，更好地实现精神追求和自身价值”。在互联网环境下，“企业”这一概念，很大数量上是由“劳动者”演变而来的，演变过程中，劳动关系权利义务很多时候也会发生反转和改变。

三、网络环境下新型劳动关系的类型化

在互联网环境下，劳动关系主体、客体、权利义务内容的变化，使得诸多新型的劳动关系出现，其具体特征包括碎片化、隐蔽性、劳动者议价能力的提高，以及劳资合作性等等。根据其性质与特点，可将新型劳动关系类型化为以下三种：注册型劳动关系、间或型劳动关系以及一次性劳动关系。

首先，注册型劳动关系，类似于“隐形性”劳动关系（即难以为法律所掌控），是指劳动者与企业进行协议约定，以企业的平台为基础，劳动者进行注册，并提供一定劳动、收取报酬。注册型劳动关系的典型是网约出租车、网络平台写手等，其法律特征是：以协议代替劳动合同，在一定程度上突破了劳动合同法等相关法律法规的约束，呈现出一定的“隐形”特征，较为灵活，但一旦产生纠纷则在法律适用上将有一定困难。

其次，间或性劳动关系——亦即“偶尔为之”之意，指的是劳动者提供劳动不是长期性的。较之注册制而言，其提供劳动的频率较小，典型的有网络设计兼职等，其特征是具有一定的技术性，并具有碎片化和兼职性等特征；与注册型劳动关系一样，也没有劳动合同，且其发生过程更为隐蔽，证据收集难度更大，有时仅仅体现为几条聊天记录。之所以与传统的“兼职”相区分，原因在于“兼职”是企业偶尔提供岗位，由劳动者提供劳动，主动权在资方；而“间或性”强调“偶尔”，此处偶尔指的是劳动者利用其碎片化时间，而岗位和劳动机会长期存在，主动权在劳方。

最后，一次性劳动关系，指的是劳动关系的存续仅为一次性，经过一次合作后便不复存在。典型的如网游测试员等，一般测试仅持续一段时间，劳动关系便中止；其法律特征与前文二者相似，但有过之而无不及，包括隐形性、兼职性及合同缺失性等，都更加明显。

另外，不排除三者之间的转换，如一次性劳动关系转化为间或性劳动关系，甚至转化为注册性劳动关系，或是反向发展也有可能。间或性与一次性劳动关系所造成的困境在于，即使抛开劳动关系成立的形式要件，也难以将二者从劳动关系和雇佣关系等相邻关系中区分开，其法律适用还存在概念认定上的难点。将新型劳动关系类型化的目的在于找到三种劳动关系各自面临的法律困境，并进行逐个击破。

四、网络劳动关系法律问题解决路径试探

网络环境下的劳动关系的变化还在进行中，我们只能从现在的形式下对其基本趋势做一些判断，并在劳动法律的“均衡”与“保护劳动者”的理念的指导下，对其解决路径做出一些探讨，以便抛砖引玉，将来在这个领域的劳动法律能够与时俱进，得以不断完善：

（一）劳动与雇佣：概念的整合

针对间或性劳动关系和一次性劳动关系，应明确定义劳动关系。间或性及一次性劳动关系在不能确定为劳动关系的情况下，只能将其归类为雇佣关系等概念范畴。而雇佣关系与劳动关系之间的联系则众说纷纭。有观点认为，劳动关系包含雇佣关系；也有观点认为雇佣关系是劳动关系的上位概念。雇佣关系和劳动关系之间的区别主要在于法律地位、受干预程度、以及赔偿责任的不同，其中雇佣关系自由度更高，且受国家干预程度较低，更具有灵活性。可以看出，雇佣关系似乎更贴近于网络环境下的劳资双方关系，那么应如何解决其法律适用问题？事实上，不应将雇佣关系与劳动关系分割开来，应给予二者之间的共性将其同化，便可有效地规制网络劳资关系。法律适用中可以采用《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中所提出的“实质劳动关系”，将雇佣关系等概念与劳动关系结合起来。实质劳动关系的适用，结合劳动关系成立形式要件的扩展，就可以基本解决理论层面的矛盾。

完善概念是理论的基础，也是原则和规则的制定前提。将劳动关系和雇佣关系及其他相邻概念如劳务关系等区分开来，可以从中明确各类概念和社会关系的内在联系和区别，也有利于明确劳动关系内部的主要特征，否则在互联网和大数据的冲击之下劳动法等相关法律将有成为一纸空文而难以适用的风险。

（二）劳动协议：形式要件的拓宽

针对注册型劳动关系，应明确具体下位概念，改善劳动关系相关形式要件。从上文分析可以看出，劳动法等法律法规的适用性降低的基础原因主要在于劳动合同的缺失。三种新型劳动关系的法律特征基础在于隐形性导致网络劳动契约和网络劳动协议代替劳动合同，其后增加碎片化特征，导致了间或性及一次性劳动关系的产生。故“劳动合同”的扩大解释或在相关劳动法律法规中直接增加劳动协议、契约作为新的劳动关系成立形式要件便势在必行。事实上，劳动协议（契约）作为与劳动合同同等效力的要件具有其法理正当性：

1.二者的意思表示一致。在签订劳动协议之时，双方对于各自的权利义务进行协商，充分表达双方的主观愿望，且不存在任何强制或欺诈情形。在明确双方的意思表示之后，应当采取有效的法律保护措施，以保障基于协议的劳动关系的构成双方权益。如果劳动协议不能保证与劳动合同同等效力，则《劳动法》及《劳动合同法》等法律法规的覆盖范围将会出现很大的缺口。

2.二者明确的内容一致。企业为劳动者制定的工作内容、报酬等内容与劳动合同所阐述的内容一般一致。如果说意思表示是劳动关系建立的主观方面，那么内容一致则是其客观方面的反映。劳动协议或劳动契约中规定的内容并未突破劳动合同的范围，没有其独有的特点以需要特殊的法理依据来支撑。

3.法律依据一致。协议所指劳动主体、客体及权利义务所依据的法律法规和劳动合同所依据的法律法规并无二致，仅仅是形式要件上存在冲突：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第18条、第19条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。网络劳动协议大多不属于劳动合同的几类法定形式，即不存在劳动期限，所以不属于固定期限的劳动合同；不规定工作任务，故亦不属于单项劳动合同；同时也不属于无固定期限劳动合同，理由在于：无固定期限劳动合同中劳动者单方解除劳动合同的条件是：（《劳动合同法》第38条）用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。而在注册型劳动关系中，资方违法或损害劳动者权益的情形并不是劳动者单方解除协议的必要条件。仅因形式上的原因将劳动合同与劳动协议之间割裂开是不合理的。综上所述，应当援引实质重于形式原则，将网络劳动契约与网络劳动协议包含在劳动关系成立要件中来。

（三）完善网络劳动关系纠纷救济法律制度

第一，建立网络劳动关系救济机构，密切联系劳动者与用工单位。网络劳动纠纷在发生时，常有难以保障个人权利和无救济途径的情况发生，应当解除劳动纠纷救济途径的一系列限制，甚至构建专门互联网劳动仲裁机构以保障劳动者或是企业的相关合法权益，做到接地气，与群众保持密切联系，并实时关注劳动法律关系和劳动纠纷的发展动态，保障网络就业平台的健康发展。

第二，完善网络劳动关系“自治”机制，构建和谐劳动关系协调体系。以美国为例，其三方协调机制不断演化，形成了以劳资机构、劳联工会组织与雇主组织为主体，以集体谈判制度为核心程序的劳动关系协调管理体系1，这种管理体系通过判例法进一步在網络中演绎，我国应借鉴其形成机制并建立适合我国国情与技术发展阶段的网络劳动关系协调机制，发展和谐劳动关系。

第三，另外，还应当进一步落实与发展《中共中央与国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中所提出的劳动保障监察网络化与网格化，将此举措延伸至劳动关系纠纷救济领域中来，如构建官方网络投诉机制，以此保障网络劳动者与用人单位之间的纠纷解决；也可完善劳动法庭的构建。目前法院对于劳动争议案件一般交由民事审判庭按民事诉讼程序审理，但是其中的举证责任与要求对于弱势群体一方的劳动者并不公平，特别是在网络环境下，信息不对称十分严重，举证的难度更大。世界上许多国家和地区都建立了劳动法院或者劳动审判庭。近年来，一些地方法院对国外制度进行借鉴，完善纠纷联动协调机制，成效显著。应当在此基础上进一步扩大劳动法庭甚至是劳动法院体系的网络化的构建，并在庭审过程中增加网络思维，以具有时代性的观点审视新型劳动关系产生的纠纷。

结 语

我国正处于移动互联网时代。“互联网+”背景下，劳动者和用人单位之间的关系开始呈现出自主化、灵活化和创新化的特点。从价值层面看，这一改变符合新时代就业形式多样化和弹性化的要求，也符合“大众创业，万众创新”的发展精神；但从另一方面看，加入互联网这一颇具挑战性的因素后，劳动法及其相关法的适用更加困难，甚至出现许多不合常理的现象。适用困难导致了规范的失效，难以发挥其应有的价值。要改善规范，则需要从理论逻辑的嬗变入手，进而挖掘主客体及权利义务层面劳动关系的新特征。兼顾理论逻辑和法律关系，并在此基础上进行严密的制度建设和完善，才能为我国信息化就业宏图和劳动法制建设保驾护航。

（责任编辑：徐远澄）

Legal Issues Research of Labor Relationship in the Internet Environment

Zhu Hailong Tang Chenming

Abstract： With the development of Web environment and big data technology，great changes have taken place in the relations in various fields of society. Due to the impact of the development of the internet ，the labor relations， one of the most important and basic social relations，present different characteristics from traditional labor relations which lead to some legal problems such as ：the poor applicability of the law ，poor implementation and so on Legal .In order to deal with the legal relationship of labor under the Internet Environment，We should start with the influence of the network on its legal relationship and its changes， and then explore the impact of the Internet on labor relations.According to these ，we start from the three elements of legal relationship：The relationship between subject， object and rights and obligations，and focus on the analysis of the various aspects and the changes at all levels of the labor relations in the Internet environment；and try to find a new type of labor relations and the existing legal framework， the mismatch between the social system， and then dig out the path to break through the comprehensive predicament of the development trend of contemporary labor relations and the development of modernization.

Keywords： Labor relationship； Internet； Element