让教师成为“幸福的人”

孙翠香

[中图分类号]G717 [文献标志码]C [文章编号]1005-6009（2017）36-0011-02

师资队伍质量是高职“内涵式”发展的关键变量。打造一支凸显“职教性”与“高教性”相融合的、独具高等职业教育特色的师资队伍，是任何一所高职学校提高办学质量与人才培养质量的关键所在。徐州经贸高等职业学校的师资队伍建设纪实向我们呈现了一幅生动而具有启发意义的画面：让每位教师成为学校的主人，使每位教师都能感受到职业的幸福！

首先，以“教师的成长与发展为本”的师资队伍建设理念，使教师体验到职业幸福感。为什么要对学校的师资队伍进行建设？建设什么？怎么建设？在学校师资队伍建设过程中应该把教师看成什么样的人？应该基于什么样的立场去考虑和设计教师专业发展的各种制度？诸如此类的问题，是任何一所学校进行师资队伍建设时必须首先考虑清楚的问题。在徐州经贸高等职业学校，不仅校长提出了“学校要发展，教师是主体”“学校办学应以教师和学生为本”等朴实而又让人信服的办学理念和信念，而且在许多制度的设计、资金的配套和投入、实施环节和细节等方面，让我们感受到以“教师的成长与发展为本”的基本理念。恰恰是这一理念，使该校许多教师不断体验成长与发展的快乐，不断感受教师职业的幸福。或许，学校在大讨论活动中许多老师的真情表达，就是上述理念“开花结果”的最好佐证。

其次，多样化的教师专业发展目标、内容和路径为教师提供多种发展可能。这种“多样化”体现在两个方面：一方面，学校对各层次教师的专业发展目标有不同的规划，比如针对有一定发展水平和基础的、较优秀的中青年教师，学校为其定位是成长为“高层次人才”，并且通过学历提升、出国进修等多种发展路径予以保障；针对青年教师，学校则为其树立尽快成长为一名合格教师的专业发展目标，并通过“导师制”等方式帮助其达成目标。这种为不同层次教师提供不同发展目标、不同发展路径的做法，使每一位教师都有“奔头”，都清楚自己成长的路径。另一方面，“多样性”还体现在学校为不同类型教师的专业发展提供不同的内容和路径：针对那些理论知识丰富、缺乏企业实践经历的“青椒”老师，学校让其去企业“顶岗实习”“做学徒”等，促其快速成长为骨干型教师；针对课堂教学能力偏弱的教师则通过“三对话”“三课”等方式提升其课改能力等。为教师提供多样化专业发展目标、内容与路径，这是徐州经贸高等职业学校教师队伍建设的宝贵经验之一。

最后，完善的制度体系构建为师资队伍建设“保驾护航”。完善的教师培養培训制度体系，既是学校师资队伍建设的前提和基础，又可以为师资队伍建设提供保障：学校为了实施“高层次人才培养工程”，《教师教科研成果奖励办法》等一系列扶持奖励政策应运而生；为了促进青年教师快速成长，也让老教师“以身示范”，《关于实施青年教师培养工程的意见》《青年教师导师制实施办法》等系列配套制度及时颁布；为了提高教师专业实践能力，提高教师实践教学水平，《教师到企业实践规划书》等系列制度予以配套；为了培养教师良好的师德师风，《学校教师道德规范及实施细则》等系列制度“完美护航”……这些事关每一位教师培养、培训的制度，既为该校师资队伍建设提供了重要“依据”，又为教师的专业成长提供了目标导向。更难能可贵的是，徐州经贸高等职业学校在制定和实施这些教师培养培训制度时，紧紧围绕“人”的要素来设计，也就是说这些制度不是死的条条框框，而是从最大程度“激励教师、顾及教师、成就教师”的角度安排，所以，制度“来源于教师、服务于教师”，这是徐州经贸高等职业学校师资队伍建设的“秘诀”之一。

当然，学校师资队伍建设是一项系统工程，也是一项复杂的、长期持续的工作。徐州经贸高等职业学校在师资队伍建设过程中，仍面临诸多挑战：首先，如何优化师资队伍建设过程中“项目化”的运作方式与机制，真正建立一套适合高职学校教师专业发展的长效运行机制，是亟待解决的问题。这种长效运行机制既包括学校层面针对师资队伍建设的专门组织机构的建立、教师专业标准体系的建立、专门资金的配套与使用等，还包括个体层面能真正激发每位教师内在变革动力，唤醒教师内在成长力量的举措，唯有如此，才能体现学校师资队伍建设的可持续性。其次，如何推动深层次的“文化变革”，使队伍建设持续发展，是学校未来必须思考的问题。从长远来看，一些零散、单一、个别的改革举措所取得的成效具有阶段性，因此，从深层次改变学校的文化，创生一种教师快乐、幸福成长的教育生态，是学校进行师资队伍建设的根本目标。也只有这种深层次的文化变革才能真正调动教师们的热情和奉献精神，才能最终为学校的持续发展提供不竭动力。