酒店管理专业毕业生就业质量评价体系研究

陈纯

酒店管理专业毕业生就业质量评价体系研究

陈纯

（常州轻工职业技术学院，江苏常州213000）

以文献分析为基础，运用德尔菲法建立高职酒店管理专业毕业生就业质量评价体系，采用层次分析法（AHP）和Yaahp软件确定各指标权重。研究发现，用人单位满意度、薪酬福利、职业发展前景是影响高职酒店管理专业毕业生就业质量的最重要三大因素。并针对这几个方面提出了相应的改进策略和方法，有助引导酒店管理专业就业质量的提升。

高职教育；酒店管理专业；就业质量；评价体系；层次分析法

目前，我国旅游行业发展迅速，使酒店业人才出现巨大缺口。但是，目前高职酒店管理专业学生毕业后就业对口率和离职率都较高，已形成人才培养与行业发展的脱节和资源浪费。其中重要的因素就是毕业生的就业质量问题。因此，重视和探索酒店管理专业毕业生的就业质量问题，构建高职酒店管理专业学生就业质量及其评价指标体系具有了现实意义和指导作用。

一、高职毕业生就业质量评价体系相关研究回顾

对于高职毕业生而言，就业质量是指在实际工作环境、工作待遇、劳动报酬等具体状况的满足毕业生要求的程度。而构建高职毕业生就业质量评价体系是学术界探讨的重点，学者从不同的角度出发提出不同的衡量标准。国内学者对高职就业质量评价体系的研究是在近十年内进行的，以“高职教育”“就业质量”“评价体系”为关键词，通过万方数据库检索文献得出有83篇期刊论文和10篇学位论文（截至2017年3月31日），通过初步筛选与目标主题相关的文献共43篇（期刊论文41篇，学位论文2篇）。

韦传亮[1]是最早对高职院校毕业生就业评价体系进行研究的，他认为高职院校就业质量的评价要从就业稳定性指数、工作质量指数、劳资关系指数、福利和保障指数以及职业发展指数这几个方面来衡量。刘彬[2]研究高职毕业生就业质量评价指标体系时候提出五个一级指标——签约率、毕业生供需比、毕业生满意度、用人单位满意度和就业结构等，以及十五个二级指标。孙丽冰[3]在研究高职毕业生就业时定了十个一级指标，分别为就业率、专业对口率、薪酬水平、福利待遇、职业稳定性、工作环境、毕业生满意率、用人单位满意率、工作创新率、职业发展前景。高夏[4]认为就业质量的评价体系有两种形式——单一指标和多种指标，多数学者认为就业质量的体系不可能使用单一指标。薛丹[5]以常州工程职业技术学院制药专业学生为例，提出五个一级指标（就业情况、毕业生满意度、用人单位满意度、工作条件、劳动保障），十二个二级指标。李宁、徐荣华[6]根据联合国欧洲经济委员会提出的《就业质量统计框架》，归纳就业质量统计体系有七个一级指标，多个二级指标。一级指标包括生产安全、工资福利、劳动时间、社会保障、职业培训、就业满意度。王彦敏[7]以昆明冶金高等专科学校为例确定了就业服务、就业率、就业岗位、人职匹配、满意度等一级指标。

从现有文献看，目前国内专家学者对高职院校毕业生就业评价体系的研究处于起步阶段，没有统一的指标体系，而且对酒店管理专业毕业生就业的评价体系研究的文献处于空白状态。高职院校的就业评价体系是否适应高职酒店管理专业？酒店管理专业有何特殊性？此类问题有待进一步的研究讨论。本文的研究目的是构建高职酒店管理专业可操作性的高质量就业评价体系。

二、高职酒店管理专业毕业生就业评价体系的构建

（一）构建就业评价体系的原则

就业质量是衡量毕业生就业的综合性概念，在构建高职酒店管理专业评价体系时也应该遵循高职院校评价体系的普遍原则。

首先，要坚持科学性与专业性原则。高职酒店管理专业指标体系的设计要符合该专业毕业生成长规律及社会发展的规律，指标体系要正确地选择有代表性指标组成指标体系，内容明确统计方法标准，保证该体系能科学的反映出酒店专业毕业生就业的状况，设置指标的时候要结合专业特色，设置有针对性的指标内容。酒店管理专业毕业生就业评价体系受到学校、用人单位、毕业生自身等利益相关者的影响，构建体系时要全面的了解利益相关者的情况进行客观公正的评价。

其次，要兼顾定量评价与定性评价相结合原则。就业质量评价体系包含因素很多，用一种单一的方法很难做到全面的评价，所以在构建高职酒店管理专业毕业生就业评价体系时，定量评价和定性评价要结合起来。例如对毕业生思想动态、学校的政策规划、酒店的用人趋势等要定性分析得出结论，对一些量化的指标可以通过定量的手段分析，来保证评价体系的正确性和完整性。为了保证毕业生就业评价体系的有效实施，指标的建立要明确类别及级别，明确每个类别包含的子类别，以及所代表的含义，并且所有的内容必须是便于收集的可以量化的，在操作的过程中比较实用及容易操作的。

最后，要了解普遍性和特殊性的原则。体系的构建要符合高职毕业生就业评价体系的基本原则，要适应同等酒店管理专业的毕业生在不同院校的横向比较，也要适应不同年份的纵向比较。与此同时也要考虑酒店行业的特殊性，要考虑到当前酒店行业低薪酬和高离职率的情况以及未来的趋势。构建毕业生就业质量体系的目的是为通过就业质量评价体系，对部分问题进行改善，所以体系中的反馈信息是进行后续研究的重要依据，所以量表的设置得出的数据需要有良好后续研究的价值。

（二）就业评价指标的选择

根据《2015年中国高职高专生就业报告》显示，高职高专生就业质量的评价体系主要包括就业满意度、职业期待吻合度、薪资分析、工作与专业相关度、离职率等。根据某学院2009—2016年麦可思调查得出考量该校高职毕业生的就业质量具体有月收入、专业相关度、职业吻合度、就业满意度、离职情况、就业率等，详见表1。

表1 麦可思高职就业评价体系指标

通过麦可思近几年调查及相关文献回顾，初步设定了就业质量的各级指标和评价内容。国内学者楚旋、张莉[8]总结国内文献大学毕业生就业质量评价体系指标评价对象主要分为三类：一方满意度（毕业生个人），二方满意度（毕业生及用人单位），三方满意度（毕业生、用人单位及政府）。根据前人研究以三方满意度为基础，运用德尔菲法结合专家访谈意见得出高职酒店管理专业毕业生就业主要受到社会、毕业院校、个人三大方面的影响，所以确立了体系为准则层3项，指标层10项（如图1所示），通过分析各指标的权重来构建就业评价体系。

1．社会满意度

社会满意度主要由用人单位满意度和家长满意度两个指标构成。用人单位对毕业生的满意度能客观反映出社会对酒店管理教育质量的评价，家长满意度是毕业生就业的重要保障。

图1 高职酒店管理毕业生就业质量评价层次模型图

家长满意度是指家长对子女就业企业的岗位、福利、区域等总体的满意程度。用人单位满意度主要指高职酒店管理毕业生就业受到用人单位的认可情况。

2．学校满意度

就业质量的高低以及毕业生竞争力是衡量学校办学质量水平的重要指标，离职率体现人职匹配情况，所以统计学校满意度就应该从就业率、离职率、竞争力这三方面来衡量。

一是就业率。就业率是指高职酒店管理专业的毕业生已就业的人数所占应该就业总人数的比率。按照劳动经济学的就业率定义，其中高职高专毕业生升学的人数不应该被统计入内。根据王向东[9]毕业后一年的就业率相对稳定，所以文中就业率指毕业一年后的就业情况。

二是离职率。离职率是指毕业生在调查的年度中离职的频率。酒店行业离职率较其他行业普遍高，这对用人单位及毕业生个人都造成一定的损失。

三是竞争力。竞争力是指毕业生在岗位胜任的基础上能发挥主观能动性提高工作效率、工作标准及工作创造力，表现是否优于同类院校的毕业生。

3．毕业生满意度

毕业生满意度主要是高职酒店管理毕业生薪酬福利、职业发展前景等要素的综合满意情况。

薪酬福利指的是毕业生转正后基本工资、奖金及公积金、“五险一金”等其他补助折合成现金的综合。由于各地经济发展不平衡，所以在计算时候要考虑区域差别。

职业发展前景主要指在工作岗位中晋升机会、学习机会、收入增长机会等。职业生涯中的发展是体现酒店管理专业毕业生职业成长的重要因素，良好的职业发展前景也是毕业生高就业质量的表现之一。

工作环境指与同行业企业相比物理环境以及人文环境的优劣程度，毕业生置身工作中必定受到环境的影响，营造和谐欢快的工作环境能有效提高员工的就业积极性和主动性。

企业知名度是指与同行业相比的情况，企业的影响、重要性及知名度能决定企业的层次[10]，此现象在酒店行业尤其明显，毕业生很注重从业酒店的品牌。

专业对口率是指毕业生就业单位的性质与所学专业的吻合度，对口率越高说明学校专业设置以及毕业生符合社会的需求。高职酒店管理专业培养是面向高星级酒店，旅游服务行业等一线技能型人才，毕业生选择专业对口行业有利于个人职业的发展。

三、高职酒店管理专业毕业生就业评价体系量化处理

根据研究并结合高职酒店管理专业的就业现状，采用层次分析法，对各指标进行分层量化处理，使研究成果数据化。层次分析法（Analytic Hierarchy Process）是20世纪70年代初期美国茨堡大学教授运筹学家托马斯·萨蒂（T.L.Saaty）提出的，它是一种结合定性研究和定量研究的多目标决策方法。层次分析法的基本思想就是通过将现有复杂问题按不同层次分类，得出多层次的层级，每层按准则进行相对重要性判断，构建判断矩阵确定指标权重，最后再计算出各层次指标对目标层的组合权重，为定性问题提出定量的决策。层次分析法基本步骤大体主要有建立递阶层次结构模型、构造出各层次中的所有判断矩阵、层次单排序及一致性检验、层次总排序及一致性检验。

层次分析法首先要建立层次结构模型，评价体系一般分为目标层、准则层、方案层。根据上述研究确认目标层为高职酒店管理专业毕业生就业质量，用A表示。社会满意度、学校满意度、毕业生满意度三项为准则层，用B表示。根据图1对一级指标的各个因子进行分解，B1={家长满意度，用人单位}，B2={就业率，离职率，竞争力}，B3={薪酬水平，工作环境，职业发展前景，单位知名度，专业对口率}。方案层分别是家长满意度、用人单位满意度、就业率、离职率、竞争力、薪酬福利、工作环境、发展前景、企业知名度、专业对口率用C1～C10表示。

判断矩阵是用层次分析法确定指标权重的基础。需先对评价指标的相对重要程度或相对次要程度做定性描述，以便对每一层次的评价指标进行两两比较，并用准确的数字进行量化。这里有度量标准aij=1，元素i和元素j对上一层次因素的重要性相同；aij=3，元素i比元素j稍重要；aij=5，元素i比元素j重要；aij=7，元素i比元素j重要很多；aij=9，元素i比元素j极重要。详见表2。

表2 矩阵定义表

层析单排序检验通过才能证明矩阵符合逻辑，需要计算一致性指标CI，当λmax=n，CI为0，表明完全一致。但是在实际操作中，一致性受到随机因素的制约，所以要考量一致性比率CR值，（RI为平均随机一致性指标），当CR＜0.1时，认为判断矩阵通过一致性检验，否则就不具有满意一致性，对于未通过一致性检验的矩阵数据需要进行微调，直至通过检验。笔者邀请高职旅游教育、酒店管理层等相关领域专家5人，采用1～9标度对各指标进行两两比较，构建判断矩阵。不同专家的数据通过层次分析法软件Yaahp 10.5排序向量加权算术平均方法，计算各矩阵得出高职酒店管理专业毕业生就业评价体系权重。高职酒店管理就业质量一致性比例为0.0735，社会满意度一致性比例为0.0000，学校满意度一致性比例是0.0516，毕业生满意度一致性比例为0.0911，一致性比例均小于0.1，判断矩阵一致性通过检验。详见表3。

表3 一致性比例检验表

层次总排序是指计算某一层次对目标层的重要性权重，指标层所有元素对准则层的权重与准备层对目标层的权重乘积合即为层次总排序。利用层次单排序结果，高职酒店管理专业就业质量评价指标层次总排序结果CR小于0.1，层次总排序结果具有满意的一致性，即结果有效。

四、指标权重结果分析

（一）准则层（B）对目标层（A）权重分析

准则层四项对目标层显示，社会满意度、学校满意度及毕业生满意度对高职酒店管理专业毕业生就业质量评价体系的权重分别是0.5659、0.0614、0.3727，其中社会满意度对评价体系的权重最高，这和前期的专家访谈和毕业生访谈的定性文本资料相一致。虽然国内的服务业发展较快也带来了经济效益，但无论是毕业生个人还是社会对酒店服务业的看法仍没有提高，多数人认为在酒店服务行业就业进入门槛及工资低，社会地位不高，所以提高社会满意度是酒店管理专业就业的重点工作之一。

（二）指标层（C）对准则层（B）权重分析

社会满意度用家长满意度和用人单位满意度两个指标来衡量，权重分别为0.0629、0.5030，所以用人单位认可度要比家长满意度重要。学校满意度有三个衡量指标——就业率、离职率和竞争力，权重分别为0.0219、0.0348、0.0046。可以看出，高职酒店管理毕业生离职率是衡量学校满意度的最重要的指标，这个和其他专业是有明显差异的。毕业生满意度有薪酬福利、工作环境、职业发展前景、企业知名度、专业对口率六个指标，权重分别是0.1819、0.0814、0.0821、0.0149、0.0123，可以看出薪酬福利一直是学生关注的首要指标。

（三）总体结果分析

通过分析比较具体指标权重大小可知，用人单位满意度是高职酒店管理专业毕业生就业质量最重要的指标，说明学校人才培养的目标应为社会所接受。其次薪酬福利水平以及职业发展前景占的权重较高，说明在评价高职酒店管理专业毕业生就业质量时所占的比例大。详见表4。

表4 就业评价体系指标权重排序表

五、提升高职酒店管理专业学生就业质量建议

通过专家访谈和层次分析法得到高职酒店管理专业毕业生就业体系的评价指标，笔者根据评价指标的权重认为提升毕业生就业质量的途径可以着重从以下三方面进行。

（一）优化校企合作机制，提高用人单位满意度

高职院校应该努力拓展就业市场，积极建立校企合作基地，根据企业的标准和需求培养优秀的毕业生。高职院校要安排高职教师进入企业一线，增强自己实践能力，为教学获得现实案例。目前高职酒店管理学院都与星级酒店等旅游服务行业建立合作协议，于此同时还可为一些企业进行订单制的服务，校本教材和校外实训统一“量身订做”。高职院校在与企业建立合作关系中，要与酒店协商一致，明确学生的实习流程及学习计划，使得学生在用人单位有竞争力，而不是简单的把学生送到实习单位完成实习任务。

（二）构建合理的薪酬体系，增强学生的职业获得感

目前高职酒店管理专业学生初次就业的工资较低与用人单位所处地区的最低基本工资持平，入职三个月至半年后回报相应增加，但如果没有晋升途径，薪酬基本维持原点。所以为了增加毕业生的职业获得感，用人单位应该合理灵活地完善薪酬体系，调整福利体系和增加奖励性绩效。当今酒店都有个性化服务、用心服务等，客人在体验优质的服务后给予回馈，例如表扬信、网络点评等形式，酒店要把这些劳动所得转化为绩效，这样不仅能提高员工的积极性还能给酒店良好的口碑。

（三）加强职业生涯规划，帮助学生成长成才

通过毕业生调查和专家访谈、专业认同感缺失，以及职业生涯目标不清晰是毕业生离职的重要因素，所以高职酒店管理学院要在学生入学时、学习中、就业时都要做好专业认同感和职业规划教育。高职院校在学生入学时可以用图示法清晰地告诉学生，未来就业成长路径，要邀请家长一同参与学生的专业认识活动，使得家长和学生对传统的服务观念作出改变。高职酒店管理学院要建立就业指导中心，提供酒店管理相关行业招聘就业平台，使得学生能及时获得信息；同时邀请行业内专家，优秀毕业生以及就业指导教师进行就业指导，通过平台能及时为学生解决就业困惑。院校要利用信息化手段对学生就业进行跟踪管理，对贫困学生、残疾学生进行优待管理，能做到每个学生就业的动态管理。院校还可以开发短期课程和文凭课程，邀请行业内的毕业生返校进行交流，这样在宣传母校的同时，还能为毕业生职场晋升加分。

[1]韦传亮.构建高职院校就业质量评价体系[J].机械职业教育, 2007(1):12-15.

[2]刘彬.高职毕业生就业质量评价指标体系研究[D].天津:天津工业大学,2011.

[3]孙丽冰.高职院校就业质量评价体系的构建实践:以徐州医药高等职业学校为例[J].职业技术教育,2012(17):5-8.

[4]高夏.国内外就业质量概念研究概述[J].东方企业文化,2013 (20):191.

[5]薛丹.高职院校毕业生就业质量衡量指标体系的构建研究:以常州工程职业技术学院制药类专业学生为例[J].高等教育研究,2013(6):47-48.

[6]李宁,徐荣华.就业质量统计相关问题研究[J].统计研究,2016 (2):111-112.

[7]王彦敏.高职院校毕业生就业质量评价体系构建与检验:以昆明冶金高等专科学校为例[J].昆明冶金高等专科学校学报, 2016(2):1-6.

[8]楚旋,张莉.国内外高校毕业生就业质量评价研究述评[J].现代教育科学,2016(4):137-141.

[9]王向东.浙江省高职毕业生就业质量调查及提升策略研究:基于4届高职毕业生的网络调查[J].中国职业技术教育,2016 (15):52-58.

[10]郑黎.浅析高职毕业生就业质量评价体系的构建[J].剑南文学:经典阅读,2012(6):382-383.

[责任编辑，抚顺职院：陈辉]

The Research on Evaluation System of Employment Quality of Higher Vocational Hotel Management Graduates

CHEN Chun
(Changzhou Vocational Institute of Light Industry，Changzhou 213000，China）

On the basis of literature analysis,the paper applies Delphi method to establish the employment quality evaluation system of higher vocational hotel management graduates and uses AHP and Yaahp software to determ ine the weight of each index.The study finds that employer satisfaction,salary and welfare,career development prospects are the three most important aspects influencing the employment quality of graduates.It puts forward corresponding improvement strategies and methods for these aspects,and these help to improve employment quality of hotel management major.

higher vocational education;hotel management major;employment quality;evaluation system;analytic hierarchy process

G715

A

1009—7600（2017）06—0069—04

2017-05-17

2016年度常州大学高职教育研究院课题（CDGZ2016028）

陈纯（1987—），女，江苏常州人，讲师，博士。