论教学生态系统中高职文秘人才的评价方式

黄健

论教学生态系统中高职文秘人才的评价方式

黄健

（广东省外语艺术职业学院，广东广州510507）

教学生态系统是指各教学因素之间形成有机联系、良性互动的循环系统。人才评价方式是其中的子系统之一。高职文秘专业人才评价方式应结合具有不同针对性的教学方法，建立多维立体的人才评价系统，实现教师的“针线”职能，从而促进教学生态系统的良性循环，造就个性鲜明、自主学习能力强的人才。

高职教育；教学生态系统；文秘专业；人才评价方式

一、教学生态系统提出的意义

教学生态系统是指，在系统论的视域下，将与教学相关的一切因素——课堂教学活动、课后与文秘专业相关的实践活动等，包括师生、校企——全部纳入有机整体中，并使之在其中发生良性互动作用，使教学因素发挥出较大合力。用生态系统的理论来观照高职文秘专业的教学，原因有二：一是市场对文秘人才的需求量大，相关的人才培养规律值得研究；二是文秘人才的培养与现代企业、现代沟通技巧等息息相关，此课题的研究成果将对其他专业，如商务类、服务类专业等，有着积极的辐射作用。毋庸置疑，在经济转型的大背景下，文化服务业和科技服务业成为发展的重点，中高端服务业人才需求旺盛。文秘人员作为现代服务、商务领域重要的角色，其典型的工作职能就是围绕企业商务活动提供各类管理服务。因此，将教学生态系统的理念引入文秘人才培养中去，使教学各方能以整体、动态的眼光审视各种教学因素，并使之发生良性互动，构建学生高效的学习环境，帮助其形成个性化的学习方式，从而提升学习效率。

在教学生态系统中，人才评价子系统之重要性，正如专家所指出的：“一个国家、一个民族，如果找不到或不能确定它的基本教学评价方式，就意味着它的教育已经跟不上或不能适应社会经济文化发展的需要,也就意味着它的教育需要整体改革了。”[1]可见，对人才评价系统的科学研究，将有力地决定着整体生态系统的良性运营。

二、高职文秘专业人才评价中的问题

综观目前高职文秘专业人才的评价方式，因在总体上限于量化指标，故呈现出诸多非良性循环的状况。归纳起来，有如下几个主要问题。

1．对理论识记能力的评价，所占比例偏高

以文秘专业传统的授课内容来看，无论课程名称是“秘书学”还是“秘书概论”，或其他，学生学习要识记的一个理论重点是秘书史，包括“秘书”一词的由来，其广义与狭义的定义，由此延伸出的关于秘书工作的定义，等等。有时甚至为了探讨“秘书”一词的生成与演变，不惜花费几节课甚至十几节课的时间，研读大量的古代文献资料，这显然是套用了古汉语研究的学术方法。而任何研究方法都有其局限性，以研究古文献的姿态去做高职人才培养的工作，显然有缺乏针对性的缺陷：“99%以上的文秘专业学生毕业后是去从事实际工作的，而像‘秘书学的学习和研究方法’‘中国古代秘书和秘书机构’这些内容，与他们将来的实际工作没有多大关联。当然，文秘专业学生知道一些这方面的常识并不是坏事，但是把它们作为核心知识，就是本末倒置，太浪费学生的时间了。”[2]

而相应地，在考核评价学生学习情况的时候，缺乏针对性地考查学生对于此类理论知识的记忆能力，以简单的量化手段来衡量高职学生的知识水平，自然也是缘木求鱼的做法。此外，高职层次的学生对理论的理解能力普遍不强，对问题的分辨能力也相对较弱，面对一堆看似枯燥的理论，他们很难有兴趣，也缺乏相应的能力钻研下去，这更是对他们的学习积极性的一大打击。

2．对技能掌握程度的评价过于单一

正因为过分看重对理论识记能力的评价，教师在教学上也便较为强调理论的系统性与深刻性，顺理成章地在技能掌握方面，教师的评价标准往往过多地依赖书本而缺乏灵活多变的尺度。例如：在“会议接待”这个能力点上，从理论的角度来说，给客人倒水的间隔时间可以量化到若干分钟，但在实践中，各地、各时的气候、温度并不一致，客人饮用茶水的习惯、速度也各有区别，单一地用若干分钟来加以规范，显然是呆板机械的。

3．缺乏对学生素养维度的评价

过往的教学或强调理论，或强调技能，或主张理论与技能相结合，但却忽略了一个根本的出发点——学生个体的素养维度，个体被淹没于集体之中——“传统教学评价及其统计、分析方式，侧重于以班级为单位的集体性评价。这种共性评价较少考虑学生的个性差异。于是，学生的个体状态在习俗既定的评价统计、分析和描述中自然消失，更谈不上对学生个性面貌的描述和对个性发展的积极导向。”[3]至于如何在评价中突出学生的个体特性，英国教育学者汤姆·本莱特曾指出：“评价一个教育系统的成功或有效与否有两条标准：其一，为学生如何在超越日常教学情景的真实的问题中应用所学的知识与技能解决问题；其二，为学生终身学习所做的准备如何。”[4]显然，学习者的“质变”，不仅仅表现在于获取知识与技能的量，更在于自身的素养提升。坚韧不拔、团结合作、善于沟通、专心致志、勇于探索、主动学习等，这些有助于个人终身学习的品质的形成，在很大程度上是需要通过合理的学习评价去促成的。如在小组合作完成项目的实践中，相关评价只停留在最终的结果上，则是有失偏颇的。实践活动的发起者与组织者还应动态地关注小组成员在完成任务过程中的表现，对成员的学习能力、协作能力、沟通能力、任务的执行能力等展开相应的评价，这样不仅能在过程与结果之间建立起合理的、有机的联系，而且也能引导学习者关注自身素养的提升，而非仅仅是知识与技能的简单获取或机械模仿。

三、评价方式的改革

教学生态系统的核心理念在于“动态”与“联系”。这就要求我们必须以动态的眼光关注人才评价，尤其关注个体质变的轨迹。同时，要认识到：这条轨迹中的各个阶段也存在着必然的联系，只有通过细致的观察与分析，画出真实的个体发展“轨迹图”，我们才能说，这样的人才评价比较贴近学生学习的实际情况。那么，要怎样做才能较为真实地画出这“轨迹图”呢？我们的做法如下。

1．采用具有不同针对性的教学方法

如前所述，在教学生态系统中，人才评价子系统与教学子系统之间具有不可分割的联系，要使之呈现出良性互动的呼应关系，我们就要注意做好两者之间的对应协调工作。一个运行合理、良好的人才评价系统离不开对学生个体的尊重，它不是自上而下地以教师一言堂的形式来决定学生的价值坐标，而是在评价中做到融合各方意见，并能催生出学生自我超越的积极性。因此，改变以往教师“满堂灌”的教学方法，让学生主动去学、主动反思与评价自己，这是我们改革人才评价方式的总体思路。

根据教师的特长与学生的特点，教师可以灵活地选取各种教学方法。而针对高职文秘专业人才培养的重要目标——学习如何在现代企业中与他人沟通、协作——我们将林林总总的教学方法大致划分为两大类型：

一是模仿实践型。这种类型的教学主要针对经验不足的新手，他们在学习的时候必须通过大量的实操练习，从模仿到成形。如会务接待中的礼仪，学生需通过反复模仿性的操练，在规范的动作、合适的行为举止与合理时间管理的方法等方面展开学习。

二是半自主研究性。这种类型的教学主要针对掌握了一定专业知识与技能的学习者。他们在前期知识、技能与经验积累的基础上，有能力在教师的引导下，半自主地完成学习任务。在这一过程中，学生的学习主动性与个性也表现得较为突出。如他们可以在教师的指导下，策划承办会议，为此，他们主动、想方设法地研究并完成一系列的任务——人员安排、资料搜集、信息搜索、方案制订、相关文件制发、会场布置、人员接待等。其中自然又涉及个人在行为方式、心理管理等方面的反思与改进。

2．建立多维立体的人才评价系统

在人才评价体系中，要改变过去“盲人摸象”式的单一评价方式，而采取评价主体多元，即教师、企业家、学生自评与互评相结合的多维立体模式。如：学生参与企业实践活动，完成任务之后，除了有指导教师的评价外，还应该有相关企业指导老师、任务小组其他成员，以及学生自己的评价。在此我们要注意的是，因为评价主体的角度与数量增加了，相应的，评价标准不一的问题也随之会涌现。教师对学生的要求也许是“全面发展”，企业家的标准可能在于“忠诚于企业”，小组其他成员的视角或许更多地集中于“合作”，但个人的自评更倾向于“个人的付出”。按照以往的做法，我们也许是将所有的评价简单量化为分数之后，取其平均分了事，这其实是敷衍的做法。较为科学的评价，在我们看来：一是活动的发起者——教师，必须先行做好各类标准的制订工作；二是各类评价形式理应共存于评价系统的不同层面，而不是泯灭全体，只取其毫无说服力的平均数据。

就以上的有关学生实践活动的案例来说，我们最终所获取的，不应仅仅是一个平均数值，而是来自不同评价主体的意见。这样做不仅能更多维地展示学生个体的特性，也能使之从中更容易发现自己的长处与短处。

多维立体的评价还有一层意思在于评价层次的立体化，即人才评价不仅可以针对专业知识、技能，还应关注到个人的素养层面。以学生参与企业实践为例：教师在设计校内指导教师维度的评价标准时，可以着重于专业知识与技能总体掌握程度的方面的评价；在设计小组其他成员及个人维度的评价标准的时候，不妨把较为客观可见的技能罗列出来，如“合作”“礼仪”“文件处理效率”等；而在设计企业家方面的评价标准的时候，则不妨把主要内容设计为他们对学生个体职业素养的评价，如对企业忠诚度、职业道德等。这样，各类评价可以呈现出各司其职的立体存在状态，而不至于相互抵触、杂乱无章。

3．实现教师的“针线”职能

正因为评价系统内评价主体的多元与评价层次的多维立体化，教师作为人才评价的“霸主”垄断地位将不复存在。例如，以往教师在课堂上是主导者，就常用的课堂讨论形式来说，“大多数都是以教师为中心进行的，教师既是讨论主题的提出者，也是讨论方向的引导者，甚至由谁发言、如何发言都由教师来掌握。正如人们比喻的，课堂讨论类似于以教师为轴的自行车轮在运转，而所谓‘讨论’，实质上成为老师一直让其他人作出解释说明的系列对话。在利用讨论对学生进行评价时，一是由于这种形式并未给学生提供真正的表现机会，二是由于对讨论过程缺乏客观的记录，因此教师往往是根据自己的主观感受和记忆来进行。”[5]这样的评价显然未能真正“让学生学会更有成效地思考并为自己的见解提出证据”[5]，当教师职能停留在课堂的“控制”者而非“调动”者时，其人才评价的方式往往偏向于单一、静态，因而常常也不利于学生学习主动性的发挥，不利于教学生态系统的建立。

鉴于过往教师职能的不足，我们应认识到，在教学生态系统中，各因素之间要通过平等共存而达到良性互动关系。教师职能在人才评价系统中，是各类评价标准制订的组织者与参与者，他根据教学目标，结合现代企业对文秘人才的具体要求，组织各方力量制订人才评价标准，同时自己也主动积极地参与其中。以文秘学生需要掌握的“沟通”技能为例，在前期对企业、毕业生等各方进行访谈调研的基础上，我们首先制作出“文秘专业人才沟通能力分析表”，其中与沟通相关的部分如表1所示。

表1 文秘人才沟通能力分析表

由表1可见，关于沟通技能的表述其实还是比较简约概括的，因此，教师在将其转化为各类人才评价标准的时候，则应充分考虑各方的优势视角，制订出有利于操作的具体标准来。如对于企业方来说，有关企业内部沟通技能的具体人才评价标准可作进一步细分，如表2所示。

正是基于以上教师在人才评价系统中组织参与的作用，相应地，他还需具备观察引导学生，以及跟踪评价效果、改进评价系统的职能。综合来说，教师的职能主要体现为人才评价系统中的“针线”，他串联起所有的评价主体，有针对性、分角度、分层次地设计出科学的评价标准，引导学生从知识、技能、素养三个层面多维地认识自己，从而使之得以扬长避短地选择职业之路并实现长远的、自主学习、自我发展的目标。直到教师能主动认识自身职能的转变，相应地学习、实践并成功地改变以往相对僵化的人才评价方式，我们方能说，人才评价的系统生态得以建立起来了。

表2 沟通技能评价标准一览表（部分）

[1]孟照彬.基本教学评价方式的变革[J].人民教育,2012(Z2): 12-18.

[2]谭一平.我为什么主张取消秘书学概论这门课[J].秘书,2010 (9):8-10.

[3]刘沛.传统教学评价与素质教育的悖论及评价的换代方案[J].中国音乐,2004(2):24-28.

[4]王凯.真实性评价:建构性课堂中的评价方式[J].教育科学, 2003(3):46-50.

[5]李雁冰.“研究性学习”可资借鉴的两种评价方式[J].教育发展研究,2000(11):22-24.

[责任编辑，抚顺职院：陈辉]

The Evaluation Methods of Higher Vocational Secretary Talents in the Teaching Ecosystem

HUANG Jian
(Guangdong Teachers College of Foreign Language and Arts,Guangzhou 510507,China)

The teaching ecosystem refers to the circulation system of organic and positive interaction between different teaching factors.Talent evaluation is one of the subsystems.The talent evaluation methods of higher vocational secretary major should combine w ith different teaching methods,establish a multi-dimensional talent evaluation system,realize the teacher's "needle"function,thus promote the virtuous cycle of ecological system of teaching,and cultivate talents w ith distinctive personality and autonomous learning ability.

higher vocational education;teaching ecosystem;secretary major:talent evaluation method

G715

A

1009—7600（2017）06—0035—04

2016-11-02

2014年广东教育教学成果奖（高等教育）培育项目第二类项目：“文秘专业‘岗’‘课’‘证’融通的生态教学系统研究与实践”

黄健（1973—），女，广东广州人，教授，博士。