以教学管理队伍的建设带动高校教学管理制度的创新研究

陈伊莉

摘要：教学管理作为高校管理的中心和重点，直接关系教学质量、办学水平的高低，而教学管理目标的实现正是管理者充分发挥主观潜能、不断创新的过程。本文结合高等教育事业面临的新形势新要求，对教学管理队伍建设现状进行剖析，并就创新型教学管理队伍建设路径提出对策建议。

关键词：教学管理；队伍；制度；创新

引言

教学质量是一所高校的生命线，学校的各项活动必须围绕、服务于教学质量的提高。教学管理主要包括教学活动的组织协调、教学秩序的构建维护、教学效果的监测评估等方面，这些职能决定了其在高校各项管理活动中的中心地位。

一、高校创新型教学管理队伍建设的必要性

教学管理职能的拓展要求我们建立创新型的教学管理队伍。在传统教学管理制度条件下，高校教学管理工作主要是以事为主。目前大部分高校教学管理基本上属于事务的执行者，这种管理工作往往凭借经验或者上级的指令来进行。然而，高校的管理工作，也从开始的单纯的教育管理功能逐步向开放的引导式、咨询式、管理式、服务式等多功能的转变。这样势必要求建立创新型的教学管理队伍。

二、目前高校教学管理队伍建设的现状和存在的问题分析

（一）教学管理观念的陈旧

目前，大多数教学管理人员并不能把学生与教师的需求来当作工作的重心，使用的都是传统型的封闭式管理模式，并没有树立以人为本的教学观念。在教学管理过程中还是采用传统的教学管理观念，没有向服务型观念转变。许多教学管理人员已经养成了对上级领导意志简单服从的习惯，而对教学需求进行调查研究，对现有的教学资源进行分析利用，对教学管理进行充分的改革创新这些与本职工作息息相关的事情，都觉得与自己无关。

（二）聘用、晋升制度有待优化

目前国内大部分高校教学与管理都实行了聘用的人事制度，部分高校采用了短期聘用制，如一学期一聘制或是一年一聘制。有的高校采用1 到3 年聘用制或者采用了长期的聘用制。这一聘用制度是非常符合现代高校教学管理制度创新的要求，从而根本上破除职务终身制和人才单位的所有制。但是在目前的状况下，这种聘用机制还没有真正成熟，真正灵活开放的用人机制还没有真正建立起来，这样人才在高校内外无法合理流动，最终的聘用制其实仍然未摆脱职务终身制，大多数高校仍然不会轻易解聘员工。高校教学管理人员的积极性得不到提高，因此就变得毫无创新和改革意识，对新的事物产生观望态度，却不能积极主动地适应教学管理制度的创新，仍然用比较陈旧的思维和观念去处理教学管理事务。目前大部分高校晋升制度方面，学历与职称仍然是决定教学人员能否晋升的重要基础，同时在职称评定过程中也存在不少这种或那种的教育腐败的现象，这种不公正现象肯定会导致部分教学管理人员不是把主要精力投入在日常工作中。

（三）考核制度的不完善

目前，高校教学管理人员的考核多采取诸如平时检查、年终考核、查验学历、学位文凭以及教学科研成果等等形式。年终时以打分、投票或者提名等方式进行评优以及划分考核结论档次。因此，对大多数教学管理人员来说，一般也不太关心考核结果是否优秀，只要合格称职就行。这样以来，评价不免流于形式。而其中最突出的问题就是考核制度的影响力不够，考核标准也太过于形式化。

三、高校创新型教学管理队伍建设的策略

（一）加强教育服务管理理念

以学分制为主要特色的高校教学管理体制给予了大学生更多的自主权，比如学生可以自主选择专业，自主选择课程以及任课老师，并自主安排自己的学习进程等，这在很大程度上加大了高校教学管理人员的工作量与难度，与此同时又对教学硬件设施与后勤服务等提出了新的挑战。所以，全面提高教学管理人员的服务素质和意识是实现这一创新的最终保证。高校教学管理人员应该樹立服务理念，为广大教师与学生提供优质的服务，教育管理人员应该努力提高服务的质量和水平，以便满足广大师生的种种需要，并以教学为中心，以创新为重点，实施素质教育和创新教育。

（二）优化新型教学管理队伍结构

当前，高校教学管理者队伍的结构是一个比较复杂的多系列、多层次的动态综合体，高校教学管理者队伍的结构是否合理，最终决定着高校教学管理者队伍的整体素质、水平以及能力。因此只有结构合理的高校教学管理者队伍结构，才能充分发挥整个教学管理队伍的群体优势。所以说，优化和重构新型高校教学管理者队伍的结构是教学管理者队伍建设的重要内容。具体来说就是要优化学历结构，优化专业与学科结构，以及职称结构、年龄结构等等。

具体措施是首先提高管理者的学历结构。同时也要注重学历结构的合理搭配，高校在选拔录用人员时要严格筛选，要把高校教育的整体规划作为出发点，同时也要对那些在职的低学历的教学管理人员，采取一系列鼓励进修和深造的措施，来使他们获取更高一级文凭。其次职称结构上高中低结合。高校在选拔已有技术专业职称的教师充实到教学管理队伍的操作过程中，要把社会需求和高校具体情况结合起来，采用务实求实方法，构建适合自身发展的职称构成体系。最后在年龄结构上，老中青比例合理，形成梯队年龄结构，同时，也要注意适当拉开年龄梯次，以保证教学管理者尤其是高校高层教学管理者队伍的衔接，防止年龄结构老化和断层现象的出现，最终使教学管理者队伍的整个年龄结构处于不断发展的动态均衡中，从而持续保持教师队伍具有较高的创造能力和工作效率。

（三）完善教育配套制度和体系

首先是要改革与完善高校教学管理人员的聘任制度。高校教师聘任制改革与完善主要取决于如何解决高校教学管理队伍建设中现有聘任制度的弊端，科学设定岗位，以实现高校教学管理人员资源的合理配置。要不断增强聘任过程的社会化与公开化，并坚持采用聘任形式的多样化。同时，我们也要增强教学管理人员招聘程序工作的透明度，全面健全教学管理人员准入制度，最终探索新型用人方式。其次是要建立科学的激励机制。高校应该从关怀激励，目标激励，奖惩激励等方面入手逐步满足教学管理人员的需求，并以此来激发他们的工作激情，提高他们的工作积极性。

四、结束语

不可否认的是，现阶段高校教学管理机制和制度建设创新仍然面临诸多障碍，制约了高校教育的进一步发展。为了从根本上改变这一现状，需要多方共同努力。教育部门要适当增加资金投入，帮助高校加强专业人才培养，建立一直现代化的教学管理团队，为高校管理机制和制度建设理念的创新提供动力支持。

参考文献：

[1]史金联.基于创新人才培养的高校教学管理制度建设研究[J].长春理工大学学报（社会科学版），2013，（12）：162-164.

[2]韦佳，王亚飞.浅析高校教学管理队伍建设[J].常州信息职业技术学院学报，2013，（05）：57-59.