新时期创新高校外籍教师管理机制的思考

祝薇

东莞职业技术学院党政办公室

新时期创新高校外籍教师管理机制的思考

祝薇

东莞职业技术学院党政办公室

外籍教师在我国高等教育国际化进程中占有不可缺少的地位。当前高校还存在着对聘任外籍教师的重要性认识不足、聘任机制不规范、管理机制不到位等现象。随着我国高校国际化教育的深入，创新外籍教师管理机制显得尤为必要和迫切。本文分析了当前高校外籍教师管理机制的现状和存在的问题，分别从外籍教师的聘用机制、培训机制、督导机制、考评机制和激励机等方面提出了新的思路，对创新高校外籍教师管理机制、提高高校外籍教师管理科学化水平、增加外籍教师的聘用效益等具有一定的参考价值。

高等学校；外籍教师；管理机制；创新

本文结合本院外事管理工作实际，经过对外事管理工作人员、外籍教师及相关人员的调查、座谈，参阅相关文献，分析了当前国内部分高等院校在外籍教师管理中的一些现象及管理过程中的一些问题,并对其今后的管理机制、培训机制、督导机制、考评机制和激励机制等方面提出了外籍教师管理制度的创新思路。

一、高校外籍教师管理机制现状

（一）对聘任外籍教师重要性认识不足

目前，多数高校对聘用外籍教师的重要性认识比较模糊，部分高校仅仅是为了提高学生的外语学习兴趣，满足外语教学基本的工作需要才聘任的外籍教师，主要是进行外语教学，在教学理念、课程管理、编撰教材等方面还未能充分挖掘外籍老师的价值，开发他们的潜能，发挥所聘外籍教师的作用。在我国推动教育国际化的新形势下，必须清醒地认识到，高校聘请外籍教师是我国高校学习国外先进科学文化的必要形式，高等学校聘请外籍教师任教，是我国高校对外开放、寻求国际化的充分体现，反映了高校吸收国外文化、与国际教育接轨的愿望与前景。其次，外籍教师具有语音纯正、课堂生动活泼的优势，对提高外语教学水平具有得天独厚的优势。再者，高校聘请外籍教师有利于推动高校师资队伍国际化、加强有关学科队伍建设、推动创新型人才的培养，为把我国建设成“人才强国”创造有利条件。

（二）高校外籍教师的聘任机制不规范

1.外籍教师招聘渠道不足，人才信息不畅

据有关部门调研，多数高校聘请外教主要通过中介机构、网络平台及前用人单位推荐等形式聘请外教，其中网络招聘占了绝大多数[1]。在网络招聘中，由于外籍教师的个人信息均为电子版和图片形式，仅能通过电话面试或视频面试选聘人选，很难掌握外教的综合素质。一些地方院校由于人才信息不够畅通，聘请的外籍教师常常用非所需，部分外籍教师没有教学工作经历，缺乏相应的教学工作经验及与师生沟通交流的技巧，从而达不到聘请外籍教师的目的。

2.外籍教师聘用耗时较长，难以准时到位

据相关部门了解，高校聘请外籍教师一般要花费1-3个月时间，主要是要为所聘外教办理相关来华手续，有时还会遇到外教手续已办理齐备，但外教却未按期到任[1]。根据国家外国专家局规定，国内各院校聘请外教申办手续分为两种：一是由国外直接聘请来华的外教，高校需与外教签订聘任合同，为其办理《外国专家来华工作许可证》，外教本人凭此到我国驻外使领馆办理来华工作签证（Z签证）。外教到任后，各高校还需为外教办理外国专家局出具的《外国专家证》、《健康证明》及《居留证》等，并在当地派出所备案。完成以上手续，学校一般要花费2-3个月的时间。二是由国内其他省份转聘的外教，与国外直聘外教相比，手续比较简单，学校只需向所在省份外国专家局提出转聘申请，为办教办理新《外国专家证》及其它相关手续等，但一般也需要1-2个月时间完成。鉴于以上政策规定，各高校应提前做好外籍教师需求计划，及早启动聘用程序。

3.外籍教师的聘期比较短，人员流动性大

由于高校在聘请外籍教师的经费投入和政策支持等方面相对滞后，多数外籍教师的聘任期比较短，流动性比较大。据了解，多数高校在聘请外籍教师时，无法全面了解其教学及专业水水准，所以一般与外教所签订的合同期多为1年[1]。如果外籍教师教学情况比较好，得到学校有关部门认同，合同期满后继续签属聘任合同，就可以连续留校任教。另外，有些籍教师想通过在中国任教，体验中国各地文化及生活方式，在合同期满后，往往会选择到其他省份或城市就职，从而体验不同的地方特色。以上因素影响了外籍教师任职的稳定性。

4.外籍教师的招聘标准偏低，综合素质不齐

据有关部门统计，目前多数高校聘请的外籍教师多以教授外语语言类课程为主，按照外国文教专家身份办理入境手续，对来自英国、美国、澳大利亚、加拿大、新西兰五大母语是英语的国家的外教，仅要求具备大学学士以上学位和两年以上相关工作经历。有些高等学校在聘请外籍教师中，重点关注增加外籍教师数量和比例，没有重视聘请外籍教师的专业水平和整体素质。

（三）高校外籍教师管理机制不到位

1.外籍教师管理、聘用部门工作脱节

据了解，多数高校在一定程度上存在对外籍教师管理、聘用部门工作的脱节，主要表现为学校外事部门负责外籍教师的招聘、生活管理及后勤保障，而外教的教学事务则由外籍教师所在的二级学院、教学单位等部门负责，这种双重管理或多头管理模式，使外籍教师教学与生活管理相互脱节。有的高校外事部门在聘任外教时，未经过二级学院用人部门的专业面试就被聘用，以至于出现外籍教师聘任与院、系学科建设发展不相适应的情况。

2.缺乏有效的外籍教师教学评估体系

据调查，部分外籍教师教学随意性强，主要是由于多数高校目前尚未建立针对外籍教师的教学质量监督及评估制度，对外籍教师的教学评价，仅满足于能否按时完成教学任务，对其教学能力、教学质量及实际教学效果未给予应有的重视。部分外籍教师在讲授专业课程的教学过程中，教学内容及实施方式随意性大，忽视学校有关要求及教学管理人员提出的意见，甚至有些外教拒不采纳教学秘书提供的教学大纲，不按照管理人员要求的时间组织教学及考试等，从而难以保证教学质量。

3.对外籍教师教学的岗位培训不到位

首先是有些高校对外籍教师岗位培训的重要性认识不够，外籍教师自不同的国家，语言、文化背景不同，但对外籍教师的培训内容多局限于解决中、西方文化差异，却忽视了培训外籍教师适应高校工作和提升教育、教学能力。由于对外籍教师的培训不到位，外籍教师无从了解中国高校的教学体系和学生的性格特点，以致外籍教师的教学方法无法适应中国学生，从而影响了教学活动的正常进行。

4.缺少科学的外籍教师考评和督导制度

有些高校除缺乏有效的外籍教师教学评估体系外，在外籍教师考评和督导制度上也不健全。在外籍教师管理中，除了外籍教师是否按时上课、是否完成教学任务之外，未对外籍教师进行全面的考评，也没有形成有效的督导机制。为提高外籍教师的聘用效益，激发外籍教师的教学潜能，高校需要根据外籍教师的教学特点和本校教学要求，制定科学的外籍教师考评方法，并由组织有关专业资深教师，定期督导外教的教学活动。

二、开发创新高等院校外籍教师的管理机制

（一）提高法制意识加强监督管理

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中提出“吸引更多世界一流的专家学者来华从事教学、科研和管理工作”，提高高等学校聘任外籍教师的比例”，从而为各高校聘请外籍教师工作提供了政策依据和工作方针。我国对外籍教师管理的相关政策和法规包括国家外国专家局、国家教委颁布的《高等学校聘请外国文教专家和外籍教师的规定》、《外国文教专家聘用合同争议仲裁暂行规定》、《外国文教专家聘用合同管理暂行办法》、《中华人民共和国外国人出入境管理办法》等条例，为高校外籍教师的管理奠定了良好的政治环境和法制依据。有关高校应根据以上政策和法规，建立针对外籍教师管理的相关机制，高校外事办及外籍教师管理部门要提高法制意识，认真学习相关的政策和法律法规，制定出符合本校特色的、切实可行的外籍教师聘用管理办法，并加强监督管理。

（二）提升外籍教师的招聘效率和质量

1.招聘外籍教师应拓宽聘任渠道

长期以来，中介服务、网上招聘一直是高校外籍人才的主要招聘方式，在外籍教师招聘工作中发挥了一定的作用。高校为适应新时期自身教学、科研发展的需要，急需招聘到专业层次高、综合素质优良的外籍教师，不断拓宽外籍教师的聘任渠道势在必行。首先，需要获得更广、更新的外籍教师个人资讯，外事管理部门要时刻关注国外求职网站以及某些专业学术期刊等投放的有关外籍教师求职、招聘信息。其次，高校要多加强与兄弟高校外事管理部门的联系和沟通，分享各自高校对外籍教师聘任与管理的工作体会，互通外籍教师招聘的有关信息。还要加强与本校外籍教师的沟通和交流，了解外籍教师的社会关系和潜在的外教聘任资源。再次，高校可通过国际学术会议，积极开展国际人才交流会活动，建立海外专家和学者人才信息库，从而扩大外籍教师的选择聘任范围。

2.招聘外籍教师应加强针对性

由于我国高等教育的不断发展，高等院校对外籍教师的需求总量也是节节攀升，导致一些高等院校在招聘过程中出现萝卜快了不洗泥的现象。外籍教师也是高校教师队伍的重要组成部分，外籍教师的学历学位结构、职称结构、年龄结构以及专业、文化背景等也影响着高校师资队伍的整体水平。因此，高校在外籍教师选聘中一定要注重针对性，应根据教学、科研和专业世界的实际需要，合理搭配外教人才聘任结构。

（三）优化外籍教师管理部门及职责分工

高校外事部门和相关部门及用人单位在外籍教师管理工作中应加强合作，明确各自职责分工，协同做好聘任、使用和管理等工作。

（四）加强外籍教师聘用的契约管理

为充分发掘外籍教师的教育、教学潜力，有效调动其教学工作积极性，真正全身心投入到教学工作中，有必要建立与外籍教师心理契约相适应的激励机制。也就是对外籍教师采取“合同式契约聘用”管理，除要求外教完成教学工作任务外，还重视他们的心理需求，为他（她）们提供具有挑战性的工作以及更多的发挥自身创造性的工作和奉献机会，使外籍教师在工作中不断获得心理上的满足和自我价值的实现[2]。

（五）强调外籍教师管理中的人文关怀

在外籍教师聘任与管理工作中要做到“以人为本”，要换位思考，真正为外教的工作和生活着想。外国人在中国任教，除语言不通，还会面临许多工作、生活的难题，高校应根据工作需要，设立专人专岗，协助外教解决教学及生活中的问题和难题。另外，跨文化适应是外籍教师来我国任教无法回避的问题，有关管理人员要充分尊重外籍教师的宗教信仰、风俗习惯及生活情趣，要努力为外籍教师提供舒适的学习、生活与工作环境，营造良好的工作氛围，使外籍教师充分感受到关心、理解与尊重，提高他们工作的积极性。

（六）不断提升外籍教师的聘任效益

1.充分发挥外籍教师的母语特长和专业优势

在国际化教育的新形势下，外籍教师的母语特长和专业能力在国际教育思想的引进、联合办学、课程开发、教材建设等方面，具有无可替代的优势。最大限度地发挥外籍教师的作用和优势，是高校有关管理部门及相关管理人员面临的重要课题。

2.建立促进外籍教师发展的培训机制

高效要根据外籍教师的特点，设计针对性比较强的的外籍教师培训体系。职培训内容不应是国内教师岗前培训的重复或简单补充，一定要以外教的专业情况、文化背景、实际工作能力等，制定兼顾普遍性和个性化的培训内容，还可以通过讨论和沟通方式，了解外教的培训需求和期望值，制定符合外籍教师发展需求的针对性培训方案，逐步形成本校的外籍教师培训机制。

3.建立外籍教师评估体系和考评机制

新聘教师到校后，需要高校和外教之间双方相互接触了解，特别是高校更需要了解新聘任的外籍教师各种能力及水平，并建立针对性强的外籍教师评估体系和考评机制，学校组织教学督导组定期对每位外籍教师的教学态度、方法、内容及效果进行评估，逐步形成完善的外籍教师教学考评和教学督导工作模式。

4.建立有效的外籍教师督导和激励机制

高校对外籍教师的教学工作进行定期督导，对于优秀的外籍教师继续聘用，反之则不再聘用。这样将有利于形成有效的外籍教师教学激励机制，有利于调动外籍教师的工作积极性，从而稳定优秀的外籍师资队伍，提高高校教学管理水平，保障高校创新型人才的培养质量。

总之，外籍教师在教育国际化中具有特殊的地位和作用，高校要不断创新外籍教师聘用和管理机制，强化外籍教师管理中的法制意识，提升外籍教师的招聘效率和质量，优化外籍教师管理部门及职责分工，加强外籍教师聘用的契约管理，强调外籍教师管理中的人文关怀，通过管理机制的不断创新提升外籍教师的聘任效益。

[1]宋雪洁.高校外籍教师招聘及管理的思考[J].高教学刊，2015,17：208-211.

[2]史万兵,杨慧.高校外籍教师管理机制的心理学科探索[J].社会科学家,2014,3（203）：111-115.

祝薇（1989-），女，河南驻马店人，本科，文学学士，东莞职业技术学院党政办公室，研究方向：高等教育教学与管理研究等。