西方劳资冲突研究的文献述评及启示

刘泰洪

摘要：西方社会工业化的发展历程为劳动关系研究提供了丰富的素材，西方学者从不同的理论视角对劳资冲突进行了阐述，产生了很多研究成果。不同的理论视角因其所秉持的历史观和方法论各异，对劳资冲突的认识和理解也不尽相同。对不同理论视角下的西方劳资冲突研究进行梳理和评析，在此基础上，分析西方劳资冲突研究对中国当前劳动关系治理的启示。

关键词：劳动关系；劳资冲突；文献述评；理论启示

中图分类号：F249 文献标识码：A 文章编号：1673-5595（2017）03-0012-05

劳资关系是社会经济活动中的一种基本关系，劳资关系的发展状况影响着生產领域的秩序和稳定。西方资本主义工业化的发展历程以及与之相伴的资产阶级和无产阶级间的矛盾冲突已有几百年的历史，为劳动关系学者提供了较为丰富的研究素材，产生了很多研究成果。这些成果涉及经济学、社会学、管理学等学科领域。不同学科因其所秉持的历史观和方法论各异，对劳资冲突的认识和理解也各有侧重，不尽相同。

一、资源配置中的分工与冲突

以斯密为代表的古典经济学被称为资源配置范式，亦即经济学自诞生之时就注意到劳动工资在资源配置中的作用及其变动影响，分析了劳资双方在工资认知中存在着冲突的可能。斯密在讨论工人工资时指出：“劳动者盼望多得，雇主盼望少给。劳动者都想为提高工资而结合，雇主却想为减轻工资而结合。”[1]60在斯密市场机制的理论下，劳动者的普通工资取决于劳资双方所订立的契约。但工人为了提高劳动价格，有时也自动结合起来，由此雇主和工人之间便产生了冲突。“为求争点迅速解决，他们老是狂呼呐喊，有时甚至用极可怕的暴力。他们处于绝望的境地，铤而走险，如果不让自己饿死，就得胁迫雇主立即答应他们的要求。这时，雇主也同样喧呼呐喊，请求官厅援助，要求严厉执行取缔工人结合的严峻法规。”[1]61-62对于这种冲突，斯密认为在自然和自由状态下，“看不见的手”会调节工资的价格标准，“劳动工资有一定的标准，在相当长的期间内，即使是最低级劳动者的普通工资，似也不能减到这一定标准之下”[1]62。在斯密看来，劳动资源配置过程中，虽然雇主和工人对工资价格存在着利益冲突，但由于市场机制的调节，他们之间还是能形成合作，在劳动过程中相互依赖。

斯密之后，大卫·李嘉图论述了他那个年代资本主义生产方式的运行机制。李嘉图认为全部价值由劳动产生，并在3个阶级间分配：工资由工人的必要生活资料的价值决定，利润是工资以上的余额，地租是工资和利润以上的余额。[2]李嘉图继承并发展了斯密的自由主义经济理论，说明了工资和利润、利润和地租的对立，揭示了资本主义社会的阶级结构和阶级间的利益对立，奠定了劳动价值论的基础，成为《资本论》的重要思想源泉。古典经济学崇尚自由竞争，认为不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率并能增进劳资双方的各自利益，当时的劳资冲突未对社会发展产生明显的影响，未引起社会的足够关注。因此，他们对保护劳动者利益、有利于劳工运动的立法与司法活动持反对态度，对劳资关系冲突尚未进行深入研究。

二、所有制基础上的对立与斗争

在古典经济学劳动价值论的基础上，马克思剖析了资本主义私有制条件下的劳资对立与对抗关系。《资本论》的问世，在劳动关系领域无疑具有不可或缺的地位。马克思在《资本论》中第一次将资本主义劳动过程的分析置于真正科学的基础上，并提供了分析的主要概念和工具。在马克思笔下，劳资关系是一种建立在资本主义所有制基础上的具有阶级斗争性质的社会关系。“资本家与雇佣工人之间的斗争是同资本关系本身一起开始的。在整个工场手工业时期，这场斗争一直如火如荼地进行着。”[3]492马克思通过对资本主义生产过程的论述，揭示了资本家与工人间剥削与被剥削的关系，对劳资之间的利益冲突进行了全面剖析。“最初是单个的工人，然后是某一工厂的工人，然后是某一地方的某一劳动部门的工人，同直接剥削他们的单个资产者做斗争。”[4]35随着资本主义生产方式的发展，机器工业得以确立，机器体系使资本能够借此自行增值，劳动力便逐步沦为资本家所属的生产要素，受资本剥削，为资本创造剩余价值。“工人变成了机器的单纯的附属品，要求他做的只是极其简单、极其单调和极容易学会的操作。”[4]34马克思认为资本主义的生产方式造成了工人的异化，使他们变成了机器的附属品和畸形物。“随着机器的出现，才第一次发生工人对劳动资料的粗暴的反抗。”[3]497可见，马克思劳资冲突理论以“劳动异化”为研究的逻辑起点，通过分析雇佣劳动制度的形成、剩余价值的来源，推断出资本主义社会日益分裂为两大对立的阶级，从基本制度层面揭示出资本主义劳资冲突的根源，并且随着资本主义积累的加剧和垄断的发展，这种工人的反抗也日趋激烈。“随着那些掠夺和垄断这一转化过程的全部利益的资本巨头不断减少，贫困、压迫、奴役、退化和剥削的程度不断加深，而日益壮大的、由资本主义生产过程本身的机制所训练、联合和组织起来的工人阶级的反抗也不断增长。”[3]874最终，马克思概括性地剖析了资本主义发展过程中由于内在规律的作用，已经产生了无法克服的矛盾，必然会产生工人阶级和资产阶级之间的对抗。“生产资料的集中和劳动的社会化，达到了同它们的资本主义外壳不能相容的地步。这个外壳就要炸毁了。资本主义私有制的丧钟就要响了。剥夺者就要被剥夺了。”[3]874马克思认为，这种对抗使资本主义灭亡成为一个历史过程和趋势，资本主义生产方式孕育了资本主义灭亡的种子。该观点在《共产党宣言》中得到了更清晰的表述：“资产阶级的灭亡和无产阶级的胜利同样是不可避免的。”[4]40基于对资本主义劳动过程的考察，马克思强调了阶级剥削与阶级对抗，其核心是阶级斗争和暴力革命，最终目标是打破资本主义的生产方式。马克思以冲突的眼光审视人类历史，在当时的历史背景下，确实慧眼独具，揭示了许多不为人们注意的历史现象。

马克思理论深深影响了后来的思想者，新马克思主义学派在马克思理论分析的基础上，延承了劳动过程分析理论，认为在经济活动中工人利益与资本利益是对立的。资本希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会所限处于一种内在的劣势地位。英国学者理查德·海曼指出，在劳动过程中“雇主和雇员之间的关系是先天不稳定的，具有冲突性的”[5]97。海曼试图构建起一种根植于马克思观点的分析框架，认为“不断的冲突关系，无论是公开的，还是隐蔽的，都是源自产业与社会中的利益冲突，而这种冲突是与资本主义经济制度中矛盾运作趋势密切相连的”[5]31。基于对劳资关系这种矛盾与冲突的价值预判，海曼明确指出“劳资冲突是自然而然的结果”[5]186。同时，海曼辩称，马克思在一个多世纪前完成的著作不能机械地应用到今天的世界中。为此，海曼发展了马克思的劳动过程理论，他提出一个重要论点，即“在工作关系的控制过程中有一个内在的辩证原理：冲突与协调是一对矛盾，在产业关系中又是不可回避的两个方面”[5]199。可见，在新马克思主义学派看来，尽管产业关系在生产劳动过程中还存在着既有矛盾，但它们已经变得更具有“建设性”，这其中冲突治理的制度化就成为一个关键概念。表面上看这似乎是微不足道的发展，却代表了劳动矛盾治理领域的理论性突破，相关理论的研究也鼓舞着人们付诸行动。正是这种冲突治理的制度化机制，使“阶级对立的制度化”的发展演变“违背了马克思的预言”。

三、生产领域里的控制与反抗

资本主义生产方式存在一个不断改进的过程，借助马克思对资本主义的批判，很多学者的研究聚焦于生产过程中资本的客观控制与工人的实际抵抗。哈里·布雷弗曼的《劳动与垄断资本》对劳动关系研究产生了重要的推动作用。按照布雷弗曼的观点，控制是一切管理制度的中心思想。通过控制管理，工匠的技艺遭到了破坏，工人自主的控制权被剥夺，从而使工人在劳动过程中只起嵌齿和杠杆的作用。布雷弗曼实际上提出了资本主义劳动过程中的两种控制方式，即工匠控制与管理控制。[6]在论及工人与资本家之间的矛盾时，布雷弗曼指出，工人有一种敌对情绪在地下暗流，这种情绪产生自強加于工人的被降格了的工作方式，只要雇佣条件容许，或者资本家追求更大的劳动强度超过了工人身心能力的限度，这种暗流的敌对情绪就会冲到地面上来。[7]后来，安德鲁·弗里德曼出版了《工业与劳动》，剖析了资本主义生产方式对其内部矛盾的调适，他强调必须把工人抗争看作推动资本主义发展的一种力量，而不能简单地把它视为导致资本主义生产方式灭亡的一种力量。[8]弗里德曼认为资本主义的生产管理实际上包含两个性质迥异却又密切相关的功能：一个是协调公司内部活动，另一个是对工人行使权威。高层管理者通常采用两种主要的策略来行使对劳动力的权威，即责任自治（responsible autonomy）与直接控制（direct control）。高层管理者的最终目标是获取高额利润，而不是满足工人的需要，如果管理者从责任自治策略变为直接控制策略，将引起严重的工人抗争。如果从直接控制策略变为责任自治策略，则将产生协作问题。[9]在此，弗里德曼的基本观点是，资方为了应对变化的市场和工人的抗争而被迫改变管理策略，根据不同工人群体抗争强度的差别，资方采用了不同的应对策略对付不同的工人群体。

美国学者理查德·爱德华兹基于大公司的实证资料，分析了资本家、工人为了保护和增进他们的利益而进行的斗争。爱德华兹认为，工作场所是一个充满斗争的领域，当资本家试图从工人身上榨取最大的利润，而工人抗议资本家强加在他们身上的劳动时，工作场所就变成了战场。雇主们试图通过重新组织劳动过程来解决工人的抗争问题，他们所采取的策略是在工作中建立控制结构减少工人的抗争机会。[10]13-16在等级控制下，爱德华兹指出，每个管理者都像以前的企业老板那样行使完全的权力，工头通过行使资本家的权力，尤其是行使惩罚或解雇工人的权力来换取工人的服从。[10]30-35在垄断资本主义条件下，工人越来越倾向于挑战控制他们的公司，公司也想尽办法应对工人对抗并强化对工人的控制。对此，资方找到了三种控制方法：一是推行福利资本主义，借此希望在工人群体中创造一种对公司的依赖感；二是采用泰罗式的科学管理，强化雇主在斗争中的支配权；三是建立“公司工会”，建立正式的申诉程序，给有不公正感的工人提供一个表达意愿的渠道。[10]91-105基于上述分析，爱德华兹指出，大公司的管理控制是建立在非个人的公司规则或公司政策的基础上的。尽管资方和工人之间的利益矛盾是客观存在的，但这些措施导致工人是以个人的形式去追逐他们个体的利益，产生的抗议主要是个人层面而非集体性的。由此抑制了工人以集体形式为利益去抗争的冲动。这种个人抗议不会严重地挑战资方的控制。[10]145-155

布洛维通过在吉尔公司和联合公司的田野调查，对资本主义劳动过程中的控制机制进行了分析。布洛维指出，资方通过推行计件工资制，使工人加入到“赶工游戏”中，从而把管理者与工人之间的冲突转变为工人之间的竞争和工人群体之间的斗争。资方通过建立内部劳动市场协调资本家和个人之间的利益。“内部劳动市场促进了企业范围内的流行性，降低了企业间的流动性。”[11]104而企业内岗位之间的流动能够减轻工人与基层管理人员（工头和产业工程师）之间的冲突。按照布洛维的分析，“劳动过程的变化以及内部劳动市场的兴起拓展了工人的选择，并从而构成了同意的基础”[11]120。但这种流动性在缓减等级方向的冲突的同时，容易产生横向的冲突，引起操作工之间以及操作工与辅助工之间的冲突。也就是说，资方通过内部劳动力市场使冲突发生了转移，工人和管理者间的纵向冲突逐步转为基层工人之间的横向冲突。布洛维还考察了另一种内化过程，即“内部国家（internal state）”。内部国家产生的一个结果就是资本主义的所有权关系和控制成为工会认同的对象。[11]109-120这一概念具体体现在申述程序和集体谈判中，主要是通过限制资方的任意决断，赋予工人权利与义务，调整资方与工人利益。布洛维认为上述机制共同导致了个人主义的增长、上下等级之间冲突的消散、劳资之间以及工人与管理者之间的利益的协调。

四、组织理论中的冲突与协调

组织行为学派并不认为劳动关系主体间存在根本性的阶级对立。虽然管理者对效率的关注与工人对待遇的关心是相互冲突的，但这种冲突仅限于诸如工作保障和薪金收入等具体问题，是可以解决的。在组织行为理论的早期阶段，查尔斯·巴比奇对劳动关系进行了研究，他从劳资间利润增减与工厂的兴衰的相关性经验事实出发，试图阐明工人与工厂主之间利益的一致性，提出通过“利益分享计划”来解决劳资冲突。[12]20世纪50年代，西方企业开始把激励理论应用到企业管理中，调动工人的积极性以缓和劳资对立的情绪，同时，培养雇主和雇员共同信念的管理实践也不断深化。迈克尔·巴里耶基于对中小企业劳资关系冲突的比较分析和案例研究，认为劳资关系冲突管理的关键在于改善三方面的内容：企业的管理架构、劳工组织、人力资源管理的具体政策和实践。[13]培根和布莱顿认为，劳资冲突与合作是劳资关系的两个组成部分，当工作条件的改进低于平均水平的情况时，劳资冲突就很有可能发生，与冲突相比合作更可能导致工作的高绩效。[14]科昌·托马斯和阿尼尔·维尔马认为劳资冲突管理主要包括四个方面的内容：一是微观层面，即个体内部的冲突，指出个体的自省行为、人际关系和小团体行为等会影响冲突的产生；二是宏观层面，运用社会学方法将小组、部门、整个组织视为分析劳资冲突的基本单元；三是经济分析，将经济模型运用到个人的决策以及复杂性的社会行为分析中；四是谈判与协商，这种程序被频繁地使用在劳资关系和国际关系等领域中。[15]有学者还从组织行为的公正视角对劳资冲突进行了研究。安布罗斯等认为，不公正是雇员产生冲突的主要原因，不同类型的不公正感会导致不同类型的冲突活动，员工产生冲突活动的目的有两个：一是诉求公平，二是报复不公正的制造者。[16]在组织行为理论的视角下劳动关系双方都希望自己的企业发展与赢利，虽然双方存在局部利益上的冲突，但在根本上不存在固有的矛盾。总体而言，该理论将劳资矛盾看成是一个管理问题，由此认为劳资冲突等问题的出现是因为管理不善或管理策略不科学所致，是沟通机制不畅、人际关系繁杂、公平感较低造成的。企业依靠妥善的人力资源管理系统，可以对劳资冲突进行有效管理。基于此，企业可以开发包含员工参与、员工培训、弹性工作制、团队工作模式在内的多项管理手段，以融合雇主与雇员的利益。今天，组织行为学派的观点和理论在很多大型现代企业中被广为接受，工作场所中的人力资源管理与劳动关系技术也呈现出一种融合趋势。

五、西方劳资冲突理论研究的启示

（一）劳资冲突的研究呈现多学科的融合与交叉

西方劳动关系研究已呈现多学科化的特点。很多学者将经济学、社会学、管理学、政治学等理论应用于劳动关系系统的分析中，这对现实中的劳资冲突处理机制、雇佣方式及劳动法规等都产生了深远的影响。对此，怀特菲尔德等认为，劳动关系和其他社会科学之间的关系向来是不清晰的，这种不确定性导致人们对这一学科的性质和发展方向不断产生争论；并且从世界范围看，产业关系研究者在研究主题和研究方法上都日益趋于融合。[17]实际上，在上述劳资冲突研究中，很难将有些学者明确地归属于哪个学科领域。例如，海曼的劳动关系理论构建了一个马克思主义的分析框架，他本人也自认为继承了马克思的理论和观点。同时海曼也运用了邓洛普的制度分析法，将劳动关系系统看做一套规则或制度体系，发展了劳动关系的理论系统。上述劳资冲突研究虽然观点、方法各异，但学者们对劳资冲突的发生机制和管理策略等问题的研究，为我们全面认识中国当下的劳资冲突问题提供了有益的启示。

（二）劳资冲突是产业关系领域的一种正常现象

西方冲突理论认为社会冲突存在于社会发展过程中，冲突本身并没有什么可怕的，怕的是对冲突视而不见或拒不承认冲突的存在。科塞指出，“社会冲突是一个调整规范适应新环境的机制”[18]，具有社会整合的功能，比功能主义更具有建设性。西方的劳动关系在实际运行中并不是没有冲突，但因为他们已经找到了化解工人抗争的有效办法，因此，资本主义社会沒有出现马克思所预言的无产阶级的革命与资产阶级的灭亡。由此，20世纪80年代以后，劳资冲突问题也不再是西方学术界研究的焦点，研究工作场所和工业无产阶级也不再时髦。[19]西方社会已为化解劳资冲突提供了一种必要的矛盾转移或冲突治理渠道。今天，面对中国日益多发的劳资冲突，我们也不应该回避冲突，应该努力寻求化解劳资冲突的有效治理机制。

（三）劳资冲突的化解需构建制度化的治理机制

西方劳资冲突的理论告诉我们，劳资主体双方都有各自的利益诉求，他们在追求自身利益的过程中会产生利益冲突。劳动关系并不总是呈现和谐、稳定、有序的状态，矛盾、冲突、对抗也是其表现形式。只要将这种冲突置于制度化的治理框架下，就能找到劳资之间力量平衡的途径，也能找到劳资冲突化解的渠道。正如达仁道夫所指出的，“资本和劳动原先是相互间不可调和地对立着的；但是后来，它们愈来愈多地建立起它们的相互关系。关于工资和劳动条件的谈判，包括关于调解和排解对立的程序的谈判，被纳入一个完整的、由劳资双方协定的或者由法律规定的规则体系之中。资本和劳动之间的紧张被承认为劳动市场上的合法原则”[20]。可见，在制度化构建的轨道上，化解劳资双方间的冲突已成为可能。但如果诉诸人治手段，往往会导致冲突的不断激化与应接不暇的治理困境。

（四）社会应该构建一个弹性、包容与开放的冲突治理结构

市场经济条件下的劳资冲突是不可避免的，劳动关系的和谐不应是静态的、孤立的，而应是动态和谐的，这只有在多元、开放与包容的社会结构中才能最终达到。一种合理的疏通渠道可以让劳资双方的问题、矛盾与冲突通过利益协调机制得到解决，弱势一方受到的不平等待遇也可以通过开放而多元的表达途径得到公开。可以说，在多元社会中虽然劳资双方的意愿诉求存在差异，不同诉求基础上的劳资双方间也存在利益冲突，但冲突双方不需要打破既定的制度机制来保障自己的利益。因此，健康的劳资关系需要建立一套既允许冲突又能容纳冲突、既多元化又制度化的冲突治理结构。这些理念对我们深入思考和把握当下中国的劳资冲突及其治理具有一定的启示意义。

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Literature Review and Enlightenment of Western Labor Conflict

LIU Taihong

（Public Administration Department， China University of Labor Relations， Beijing 100048， China ）

Abstract：The development process of Western social industrialization has provided rich material for the study of industrial relations. Western scholars have elaborated the labor conflicts from different theoretical perspectives and have produced many research results. Different theoretical perspectives are different in terms of historical conception and methodologyand understandings of labor conflicts are not the same. This paper analyzes and evaluates the Western labor conflicts from different theoretical perspectives and analyzes its enlightenment on labor relations governance of China.

Key words：industrial relations；labor conflict；literature review；theoretical enlightenment