中国创新人才的自主供给及其提升对策

秦 炜 炜

（苏州大学 教育学院，江苏 苏州 215123）

● 学术关注：“互联网+”时代的创新人才培养

中国创新人才的自主供给及其提升对策

秦 炜 炜

（苏州大学 教育学院，江苏 苏州 215123）

特约主持人：秦炜炜

主持人话语：随着互联网技术和应用的创新发展，其与经济社会各个领域的联姻和融合也在不断拓展深化。2015年7月《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》的发布意味着“互联网+”已上升为国家经济社会发展的重要战略，也标志着中国“互联网+”时代的正式到来。“互联网+”被纳入国家发展战略的目的之一就是“重塑创新体系、激发创新活力”。因此，面对“互联网+”时代的新机遇和新挑战，如何更好地促进创新人才的培养，进而提升国家的自主创新能力则成为当前我国教育领域面临的一个重要课题。本专题三篇文章作为国家社科基金（教育学）青年项目“创新人才的早期识别与培养研究——基于高校与中小学深度合作的视角”（项目编号：CHA120135）的阶段性研究成果正是对这一课题的有力回应。《中国创新人才的自主供给及其提升对策》一文从创新人才的“供给侧”出发，剖析了创新人才自主供给对于提升国家自主创新能力的关键作用，并基于海外引进人才与本土自有人才的对比分析，提出了促进本土创新人才培养、增强创新人才自主供给的若干对策。《信息技术促进创新人才培养：动因、环境与路径》一文则对信息技术如何促进创新人才培养进行了系统的阐述，并分析其具体实现路径。《开放教育资源视域下的创新人才培养》一文进一步就“互联网+”时代开放教育资源对创新人才培养的机遇和挑战进行了分析，以期通过提供高质量的学习资源和多样化的学习机会促进创新人才的培养。

在“大众创业、万众创新”的时代背景下，创新俨然已成为当今世界发展的必然潮流，而创新人才则成为世界主要国家谋求发展、力促繁荣的首要战略资源。引进海外人才固然可以在短期内改善我国创新人才的供给状况，但要满足国家创新驱动发展战略对创新人才急剧增长的需求，根本在于增强创新人才的自主供给。而强化海外引进人才的使用效益和育人功能，加强对本土人才的支持培养，促进引进人才与本土人才的公平竞争、待遇公正和合理流动，通过中小学与大学、企业等组织机构开展跨机构深度合作促进创新人才早期培养则是扩大创新人才有效供给、走中国特色自主创新道路的重要途径。

创新人才；引进人才；本土人才；人才供给；自主创新

一、创新人才成为首要战略资源

2015年10月21日，美国国家经济委员会和科技政策办公室联合发布了新版的《美国国家创新战略》（A Strategy for American Innovation），旨在“确保美国的创新生态系统，促进经济的持续增长和共享繁荣”［1］。这是美国政府对2009年9月首次发布、2011年2月首次修订的国家创新战略白皮书的再度修订，足见美国政府对国家创新战略的高度重视以及在战略实施方面的一贯性和发展性。同年10月26日，党的十八届五中全会召开，明确提出“坚持创新发展，必须把创新摆在国家发展全局的核心位置”［2］，彰显了我国实施创新驱动发展战略的坚定决心。中美作为世界最大的两个经济体几乎在同一时间把创新作为国家发展繁荣的有力杠杆，并非历史的巧合，而是世界发展的必然潮流。创新不仅被中美两国视为国家发展的重要引擎，也成为世界主要国家的核心发展战略，如欧盟国家2010年推出的以构建创新型联盟为目标的“欧洲2020战略”，英国2011年制定的“促进增长的创新与研究战略”，俄罗斯2011年发布的“2020年前国家创新发展战略”以及德国2014年启动的“创新为德国战略”等都把创新作为国家发展、区域繁荣的重要支点。人才，特别是创新人才就成为世界各国切实推进创新发展战略、不断提升国家创新能力和国际竞争力的关键所在。毕竟，“人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动，谁拥有了一流的创新人才，谁就拥有了科技创新的优势和主导权”［3］。于是，世界主要国家纷纷通过移民制度、留学政策和签证制度等方面的改革吸引国外创新人才助力本国的创新与发展。［4］可以说，创新人才已成为一国谋求创新、促进发展、实现繁荣的首要战略资源，而拥有创新人才的数量和质量本身就是一国综合实力的象征，也是影响一国在日趋激烈的国际竞争中赢在未来的重要资本和决定要素。因此，国与国之间的人才竞争也成为一场愈演愈烈的全球性创新人才争夺战。

有关创新人才的概念，学术界可谓众说纷纭，尚无统一的界定。既有分析创新人才思维特点、认知风格、个性品质和情感因素的实证研究［5-7］，也有探讨创新人才素质、能力和环境的理论研究［8］。归结起来，创新人才泛指那些具有创新意识、创新思维、创新人格和创新能力等创造性特征的人才。创新人才既是人才的下位概念，又是相对于常规人才而言的一类特殊人才，更是一个众所周知、广为流传的常见概念，频频见诸各类报刊杂志。创新人才虽然没有一个外在的统一标签，让人一看便知，但一个人在学习或工作中优于常人的出色表现和创新成果以及非凡的教育和工作经历等都可能作为判定其是否为创新人才的重要依据。如果说人才资源是人力资源中数量较少的一个子类，那么创新人才则是人才资源中最为稀缺的一类特殊人才，并处于人力资源和人才资源的核心位置（如图1所示）。因此，无论是出于国家创新发展的战略需要，还是由于创新人才的稀缺性，创新人才已成为世界主要国家在国际人才市场上争夺的焦点。

图1 创新人才与人才资源及人力资源的关系

二、创新人才的海外引进与自主供给

近年来，我国从中央到地方先后实施多项人才引进计划，特别是2008年12月实施的“海外高层次人才引进计划”（简称“千人计划”）更是海外引才工程的巅峰之作，不仅引进了数千名创新人才回国（来华）工作，还带动了地方政府的数十项海外引才计划，如北京的“海外人才聚集工程”、天津和上海的“千人计划”、浙江的“海外高层次人才引进计划”和江苏的“双创引才计划”等，使海外引进人才成为我国“实施创新驱动发展战略，建设创新型国家”的一支重要生力军。毋庸讳言，通过“海外引进”确实可以在一定程度上改善国内创新人才的供给状况。截至目前，国家“千人计划”已分12批引进海外高层次创新创业人才6 000余名，在科技创新、技术突破、学科建设、人才培养和高新技术产业发展等方面发挥了积极作用。①数据来源：千人计划网，http://www.1000plan.org/qrjh/section/ 2?m=rcrd。尽管如此，与本土人才相比，海外引进人才出现“水土不服”，融入本土环境周期太长［9］等问题也屡见不鲜，影响了引进人才的使用效益。其次，与我国作为世界第二大经济体的国际地位、庞大的人口基数以及创新驱动发展战略对创新人才急剧增长的需求相比，以“千人计划”为代表的各类海外引才计划无疑是杯水车薪。如果把研发人员作为创新人才的代表群体的话，我国每万名劳动力拥有研发人员的数量仅为38人，远低于日本的133人/万名、韩国的135人/万名、德国的132人/万名和俄罗斯的111人/万名，高端创新人才依然缺乏。［10］8第三，随着国内创新人才需求的急剧增长，创新人才的支付价格持续走高，创新人才的供求关系也发生了深刻的变化。一方面，根据刘易斯的拐点理论，创新人才需求的增长预示着经济社会发展进入一个新的阶段，意味着“创新人才”已成为稀缺的发展要素；另一方面，对海外引才力度的加大也折射出我国创新人才自主供给不足、自主培养乏力的现实困境。因此，引进海外人才对于改善我国创新人才的供给状况是非常有限的，而且随着创新驱动发展战略的全面实施，国内创新人才需求将呈现出增长更快、领域更广、要求更高等特点。从这个意义上讲，只有不断增加创新人才的自主供给才能从根本上满足这一需求。

与此同时，我国在国际创新人才市场的“双高”地位（即高价输出和高价消费）迫使我们必须扩大创新人才的自主供给。多年来，我国一直是欧美等发达国家优秀留学生的主要输出国，但这些留学生并非完整意义上的创新人才，最多属于“半成品”，再经过西方教育的“加工”之后才成为真正的“成品”创新人才。显然，在创新人才的“生产线”上，我们处于下游，而且是付高价向外输送“半成品”，再以更高的价格引进“成品”创新人才，由此出现人才支付的“双高”现象。因此，我们有必要为创新人才的“全线”自主培养早作准备，不断提升“成品”创新人才的自给能力，使我国成为全球创新人才的主要供给国，而不仅是消费国。再者，“依赖引进”的创新人才供给模式会导致一国的创新人才需求和供给出现地域性分割：一方面，创新人才的需求在国内；另一方面，创新人才的供给却主要来自海外。这一创新人才市场供求分离的格局一旦形成，势必使人才引进国受制于海外人才市场，无法“按需供给”。长远来看，过度依赖海外人才市场也不利于一国从根本上摆脱对外先进技术的依赖。实践证明，无论是引进人才还是技术，只能让一国永远处于追赶的行列而无法实现超越。［11］因此，有必要对我国创新人才的供给格局超前谋划，提前布局，在引进海外创新人才的同时，逐步提升创新人才的自给能力，使我国走上更加自主的创新发展之路。

三、创新人才的自主供给决定自主创新能力

从国内日益增长的创新人才需求和国际创新人才市场的供求格局及竞争态势来看，创新人才的自主供给不仅关系到国内创新人才的持续、有效供给，还是国家创新驱动发展战略实现的根本保障，更是影响国家自主创新能力的决定性因素。尽管近年来，我国的创新能力稳中有升，国家创新指数排名已上升至全球第25位［12］，但从总体上看，“我国原始创新能力不强，科技创新源头供给不足……与世界先进水平还有不小差距”［13］。正是在这一背景下，国家对自主创新的重视也不断增强。党的十八大报告明确提出：“要坚持走中国特色自主创新道路，以全球视野谋划和推动创新，提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力。”［14］6习近平也强调“实施创新驱动发展战略，最根本的是要增强自主创新能力”［15］，足见自主创新在国家发展战略中的重要地位。对一个创新人才不足或缺乏的国度而言，要实现真正意义上的自主创新是不可能的。显然，我国创新人才短缺的现状必然会影响国家自主创新能力的提升。然而，即使创新人才供给充足，但如果还是以国外引进为主，那么也难以从根本上改变一国依赖“引进创新”的发展模式，更难以实现国家自主创新能力的根本跃升。从这个意义上讲，创新人才的持续、有效供给直接决定国家的创新源泉，而创新人才供给的自主程度则在很大程度上决定国家自主创新的能力和水平。

“举世闻名的‘两弹’突破，实现了我国核武器从无到有的历史跨越……堪称现代史上自主创新的杰出典范”［16］96-102，而创新人才的自主供给则是这一自主创新典范得以彪炳史册的重要基础。尽管参与“两弹”研制的几千名本土创新人才得益于苏联科学家的指导和培养［17］，但确实是在我们本土自主培养出来的。这与“国外培养—国内引进”的人才供给模式有着本质的区别。前者不仅实现了创新人才的自主、有效供给，而且所培养人才的数量、效率和适用性都是后者无法比拟的。由于经济社会发展水平、科技发达程度不同，也许后者在创新人才质量方面会优于本土培养，但综合人才培养的数量、效率、成本和适用性等要素，“本土培养比国外培养更重要”［18］，前者更有助于提高创新人才的自给率，确保国家自主创新源泉的绵延永续。或许正因如此，美国从第一颗原子弹试验到第一颗氢弹试验花了103个月，苏联花了75个月，英国67个月，而中国只用了32个月就实现了这一历史性跨越。［19］如前所述，海外引进创新人才不仅会受制于国际人才市场的供求状况，而且由于我国目前的经济社会发展水平、科研环境和生活水平等方面相比欧美发达国家尚有较大的差距，在吸引海外创新人才方面并没有明显的优势，海外引进人才的数量也是相当有限的。尽管从中央到地方也在积极创造各种优厚的条件大力引进海外创新人才，但鉴于我国的特殊国情，要依靠引进从根本上扭转我国创新人才供给不足、自主创新乏力的现状是不可能的。唯有通过引进海外创新人才，充分激发本土人才的创新活力，不断提高创新人才的自主培养能力，逐步增强创新人才的自主供给，才能从根本上确保我国自主创新能力的不断提升。

四、创新人才自主供给的提升对策

要实现我国创新人才的自主供给，关键在于促进海外引进人才与本土人才的有序竞争和共同发展，不断增强创新人才的自主培养能力，形成“一体两翼”的创新人才供给格局和发展战略（如图2所示）。其中，创新人才的“全线”自主培养是主体，而引进人才和本土人才则是促进创新人才自主培养，确保创新人才自主供给的重要两翼。三者之间既相对独立，又相互制约、彼此影响，只有实现三者的相互支持、协调发展，才能形成合力，共同促进我国创新人才自给能力的不断提升。为了充分发挥这一创新人才供给模型的作用，本研究从海外引进创新人才、本土自有创新人才和创新人才自主培养等三个方面分析增加我国创新人才自主供给的具体对策。

图2 创新人才供给的“一体两翼”模型

（一）海外引进人才：重视效益和强化育人

引进海外创新人才固然可以在短期内改善国内创新人才的供给状况，助推创新驱动发展战略，然而目前“重引进，轻使用”，“只讲投入，不讲产出”的人才政绩观在许多地方和高校却屡见不鲜。“某某地方或高校斥资多少万引进‘千人计划’专家多少人，‘青年千人计划’入选者多少人……”的报道比比皆是，唯独对引进人才的使用效益一笔带过或只字不提。诚然，人才效益不可能一蹴而就，但也需要对引进人才和引才项目进行跟踪评价。这种评价不仅可以作为对引进人才实施聘用管理和服务的依据，又可以反映引进人才个体以及引才项目整体对地方或高校某一学科领域产生的全局或者局部影响，及时了解人才使用的现状、存在的问题，为引进人才使用效益的最大化提供有益的参考。创新人才作为影响科技创新、经济增长和社会发展的首要战略资源关键在于使用，充分发挥其在所属领域的开创引领作用。否则即使引进了大量的创新人才，若未能有效利用，其预期目标和实际效用也必然会大打折扣。因此，引才的目的在于使用，引才的关键在于效益。人才引进工作因其在资金投入、引进周期、引才数量及层次等方面具有可量化的外显指标，更容易成为地方、高校或媒体关注的重点和焦点，而人才的使用效益却是一个比较内隐的维度，容易被各方面所忽视。尽管也有论著发表、科研立项和申请专利等具体指标，但有关海外引进人才在自主创新能力提升和本土人才培养等方面的长期效益评价却并不多见。重视引进人才在创新能力提升、人才培养等方面的效用评价，对于度量海外引进人才对国家创新发展的贡献率，优化人才使用，提高人才效益方面有着至关重要的作用。因此，在重视创新人才引进的同时，更要重视引进人才的使用效益，唯有如此才能切实发挥引进人才服务国家创新驱动发展战略的重要作用。

人才效益，既包含科学研究、技术创新、学科建设和产业发展方面的直接效益，又涵盖人才培养方面的间接效益。然而，现有人才效益观更多地强调海外引进人才的直接效益，如科研方面发表多少高水平论文、技术创新方面申请多少专利等，而对其在人才培养方面的作用却未能给予足够的重视。当然，人才培养是一个长期的过程，不可能像科学研究和技术研发一样在较短时期内就可能有较为显著的成果（如发表高水平论文），但我们更应看到海外引进人才对于本土创新人才培养的巨大潜力和重要意义。长远来看，海外引进人才的育人功能如果得到充分的发挥，其对国家自主创新能力的提升甚至远胜于自身所产生的直接效益。从回国（来华）工作时间上来说，许多海外高端人才在引进时也许已经过了个人创新的高峰期，其直接效益可能是有限的，但其在人才培养方面的间接效益却是不可限量的。海外创新人才的育人功能若能得到充分发挥，其创新思维和创新能力则可能在本土人才的培养过程中得到传承和延续，进而产生更多的创新人才，实现我国创新人才自主供给的“倍增效应”。正如1938年从意大利移居美国的诺贝尔奖得主恩里克·费米（Enrico Fermi）对美国的贡献不仅在于其杰出的学术成就，更重要的是他为美国培养了六位诺贝尔奖得主。“引才”的目的不仅在于“用才”，更是为了“育才”，加强“育人型”人才的引进、强化海外引进人才的育人功能不仅可以提升我国创新人才的自主培养能力，还可以从根本上确保创新人才的足量、持续供给。正如中科院院士施一公所言：“他回国的根本目的是育人，教育一批人……做科研只是育人的一个重要环节。”［20］因此，引进海外创新人才从事科研和创业是直接提升国家创新能力的有效途径，但更应发挥引进人才在育人方面的长远功效，从根本上提升我国创新人才的培养能力和自给能力。

（二）创新人才的理性引进与合理流动

引进海外创新人才不仅是国家创新驱动发展战略推进的有效门径，也是地方和高校为转型升级、创新发展普遍采用的不二法门。“瞄准海外”是许多地方和高校引进人才的主要渠道，但也有许多地方和高校将人才引进寄望于其他省市和高校引进的海外人才。于是，超标准、超能力抢夺引进人才，导致引进人才价格上涨和频繁流动，而本土人才价格却停滞不前，又引发人才外流，严重影响人才的使用效益。重视创新人才引进有利于为本地或本校注入创新活力，但如果不考虑各个学科领域的协调发展，无原则、无底线地倾一地、一校之力对少数学科领域的人才引进过度投入，其负面效果也是显而易见的。有的高校虽然负债累累，但动辄上千万引进个别领军人才的现象也屡见不鲜，至于百万年薪、数百万科研经费的引才待遇更是不在话下。如果高校确实拥有雄厚的“财力”用于高端创新人才的引进，并能在引进后一直维持引进人才的薪资待遇、科研经费居高不下，那倒也无可厚非。问题是许多高校在创新人才引进时往往“财情万丈，倾囊相邀”，一旦引进人才过了有限的引进期，由于高额的人才经费开始捉襟见肘，无以为继，引进人才的待遇水平和支持力度也就“一落千丈”。这种情况一旦出现，则可能导致引进人才的再度流失，成为其他地方或高校争相角逐的对象。如此反复，不仅造成大量资源的浪费，还使得引进人才频繁流动，身价攀升，难以安心工作，发挥其应有的创新引领作用。因此，地方之间、高校之间应减少对创新人才不计成本、不计代价的盲目抢夺和过度竞争，理性长远地看待创新人才的引进，逐步形成规范有序的创新人才市场。必要的时候也可以运用行政手段对创新人才市场进行适度调控以实现国内创新人才的有序竞争和合理流动，进而促进创新人才资源的合理配置和高效利用。

（三）本土创新人才：重点支持培养

引进海外人才作为增加国内创新人才供给的有效补充确实为国家的创新发展注入了新的活力，但“海外引进”对于提升创新人才的供给能力是有限的，本土人才才是我国创新人才供给的主要源泉，然而“我国流失的顶尖人才数量却位居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%”［21］。因此，在大力引进海外人才的同时，建立本土创新人才储备机制，对本土创新人才予以持续跟踪、重点支持，减少人才外流，稳定创新人才存量，扩大创新人才增量，才是确保国内创新人才持续、有效供给的根本所在。为此，经党中央、国务院批准实施的国家高层次特殊人才支持计划（简称“万人计划”）于2012年启动实施，体现了国家对本土创新人才的高度重视。“万人计划”作为与“千人计划”齐名的国家级重大人才工程，定位于本土创新人才的培养支持，计划用十年左右时间，重点支持一万名左右自然科学、工程技术、哲学社会科学和高等教育领域的杰出人才、领军人才和青年拔尖人才。［22］该项计划自2012年实施以来，仅遴选了两次，产生了三个层次数百名本土创新人才，其中青年拔尖人才首批入选者199名，第二批入选者352人。相比之下，2011年由中央批准启动的“青年海外高层次人才引进工作”（简称“青年千人计划”）自实施以来，先后评选13批产生了3 580名入选者，仅2015年2月和12月以及2016年12月先后评选出的第十一批、第十二批和第十三批海外青年创新人才分别达667名、615名和601名①数据来源：千人计划网，http://www.1000plan.org/qrjh/section/ 2?m=rcrd。，远高于每年约400名的引才计划。尽管“万人计划”（青年拔尖人才层次）作为与“青年千人计划”并行的本土创新人才支持计划确实在一定程度上支持了本土青年创新人才，但仅从入选者的数量来看，二者其实不可同日而语。“青年千人计划”无论在评审次数、入选人数，还是评审程序等方面都优于“万人计划”。前者不仅评审次数较多，而且无名额限制，参选者只要符合条件均可参评，而后者的评审周期则较长，且要求各单位限额申报。如此一来，无论从申报机会，还是入选概率来看，后者的竞争更加激烈，由此可能导致该计划对本土人才的激励作用大打折扣，难以达到预期效果。

如前所述，扩大海外创新人才引进规模确实可以在短时间内提高国内创新人才的供给量，但将创新驱动发展战略的最终实现寄望于引进人才显然是不可能的，只有本土人才才是建设创新型国家的基础。因此，在本土人才政策上，至少应比照引进人才制定本土人才支持计划有关的评审标准、规则和程序，让符合条件的本土人才脱颖而出，即使遴选条件更高一些、更多一些，也不能因为苛刻的限额要求使许多创新人才埋没。必要的限额申报是合理的，但如果把限额变成“硬性规定”，不考虑不同学科领域创新人才标准的差异性和可比性，不考虑同一机构内部创新人才的密度，必然会影响此类政策对本土人才的支持和激励作用，其稳定创新人才存量，提高创新人才增量的预期目标则更难以实现。因此，对本土创新人才的支持培养应该真正落到实处，面向本土人才的各类政策不仅要考虑其选拔性、激励性和支持度，还应考量其对提升我国创新人才自给能力的全局作用，进而为创新人才的自主、有效供给提供坚实的保障。

（四）引进人才与本土人才：公平竞争与待遇公正

尽管“万人计划”作为宏观层面的本土人才战略在一定程度上支持了本土创新人才的发展，促进了本土人才与引进人才之间的平衡，但在高校等微观层面，二者的地位和待遇却不可同日而语。海外引进人才无论在配套政策、薪资待遇、科研经费，还是职称评定、绩效考核等方面往往专享各种绿色通道，甚至“超国民”待遇，而同等水平的本土人才却不得不满足一定的年资要求，根据所在岗位“恪守”多年不变的常规政策和普通待遇。对比一下面向海外的“青年千人计划”入选者和“万人计划”中的本土青年拔尖人才就不难发现，前者多为留学海外的新科博士或博士后，平均年龄30岁左右，却大多被特聘为国内各大高校的正教授和博士生导师。科研经费、薪资待遇和招生等方面更是令本土创新人才“望尘莫及”。比如，武汉大学在其2015年招聘启事中明确表示：向“青年千人计划”入选者提供不低于30万的年薪，在国家提供的100万~ 300万科研经费基础上，学校还给予1∶1配套经费，首聘期内每年额外增加1个研究生招生指标，并给予1~2个全额资助博士后招收指标。［23］然而，相形之下，入选“万人计划”的青年拔尖人才作为我国本土人才的精英群体，许多却还是副教授职称，其薪资待遇和科研经费与引进人才相比更是天壤之别。此外，海外引进创新人才在高校往往享受“一人一议”的高额年薪制和科研经费支持。数十万年薪、数百万科研经费支持“（青年）千人计划”入选者已成为各大高校的基本待遇，甚至百万年薪，数千万科研经费的“特别支持”也屡见不鲜，而且这些人才的价码还会随着其在国内人才市场的流动不断攀升。事实上，与“青年千人计划”入选者相比，“万人计划”中的青年拔尖人才完全具备正高级职称的条件，在薪资待遇和科研经费上也理应与“青年千人计划”入选者持平，而不是空有其名，难享其实。另一方面，虽然宽松的科研环境和学术氛围是研究创新、学术发展的必要条件，但并不意味着同等水平的引进人才和本土人才在各项待遇上存在巨大差距的同时，高校却对二者的业绩要求和考核标准一视同仁。事实上，许多高校对引进人才给予特殊待遇的同时，却并没有与之相应的特殊考核标准。当然，许多引进人才作为所在学科领域的翘楚都会才有所值，但也有部分引进人才在包容性的环境中却未能产出与其待遇相符的成果来。相比之下，许多“享受”普通待遇的本土人才却取得了高出其待遇水平的重要成果。即便如此，那些“部分引进人才”的待遇也不会被降低，这些本土人才的待遇也不会被提高，因为二者从一开始就因“出身”不同被差别化对待，形成了两条永远平行却无法相交，更不能转轨的人才发展路径。长此以往，这些人才政策的“不公”显然不利于本土创新人才的成长与发展，也必然会影响国内创新人才的有效供给。

毋庸讳言，引进海外人才确实是扩大国内创新人才供给的有效途径，也会产生“鲶鱼效应”，在一定程度上激发本土人才的创新活力，但只有促进两种人才的有序竞争和共同发展，才能确保我国自主创新能力的全面提升。在“鲶鱼效应”中，倘若无法实现作为“鲶鱼”的海外引进人才与作为“沙丁鱼”的本土人才之间的公平竞争和待遇公正，那么本土人才的创新活力不仅得不到激发，甚至还会造成“反向歧视”，抑制本土人才的创新动力和发展希望，导致本土人才的严重流失。“重引进、轻培养”作为许多高校既不愿承认，又不愿放松的人才开发“潜规则”，虽然在短期内可能营造出一片“不拘一格降人才”的繁荣景象，但长此以往，对本土人才的负面作用却是难以想象的。高校在总体资金有限的情况下，为了加大引进人才的财力投入，只能缩减已有人才的培养资金，从而挫伤本地人才的积极性，造成已有人才的不断外流。［24］如果在引进人才与本土人才之间难以达成有效的平衡，那么“鲶鱼效应”就可能变成抑制效应，大大降低两种人才的综合使用效益。因此，引进人才与本土人才应公平竞争，同享公正待遇。高校应制定与海外人才政策旗鼓相当的本土人才政策，改革人才选拔和晋升制度，真正做到唯才是举，而不是唯“洋”是举。特别是面向引进人才的引进条件、晋升标准、考核体系、经费支持和待遇水平等具体政策制度，都应公平、公开、透明，而不是主观臆断、随意定价，甚至秘而不宣、暗箱操作。最后，从长远来看，像“千人计划”与“万人计划”这样的“双轨制”人才引进和培养计划并不利于我国创新人才市场的成熟，所以要逐步实现二者的并轨，形成一个海外人才和本土人才同台竞技、公平竞争的统一市场，才能充分激发两种人才的创新活力，实现二者的共同发展与合力效应。

（五）创新人才的早期培养：跨机构深度合作

“青年千人计划”和“万人计划”（青年拔尖人才层次）作为人才强国战略的重要举措体现了国家对青年创新人才的重视。正如李政道所言：“科学成就出于青年。”［25］191青年人才，特别是青年创新人才无疑是创新驱动发展和建设创新型国家的有生力量。处于生理早期的中小学阶段是个人创新意识和创新能力发展的关键时期，而职业生涯早期又是个人创新创业的高峰时期，因此重视这两个阶段的人才培养和支持是增强我国创新人才自主培养能力，扩大创新人才供给的关键所在。如前所述，我国先后启动了诸如“青年千人计划”和“万人计划”等多项人才工程支持创新人才的生涯早期发展，也实施了“大学生创新创业训练计划”和“研究生教育创新计划”等面向高校创新人才培养的重要计划，但有关中小学阶段创新人才的早期培养计划却并不多见。创新人才培养并非一朝一夕，“中小学阶段是个体创新素质形成的决定性阶段，没有基础教育创新素质的奠基，任何创造性人才成长都是一句空话”［26］。创新人才培养贯穿于中小学教育和大学教育的整个过程，而中小学教育则是创新人才早期识别、塑造和培育的关键时期，具有不可替代的基础性作用。如果说高层次创新创业人才的引进和支持关乎社会经济发展的现在，那么创新人才的早期培养则影响国家的未来。因此，有必要加大中小学阶段创新人才的培养力度，促进青少年人才创新能力的早期发展，为创新人才的后续成长奠定基础。

中小学作为基础教育的主体，也必定是创新人才早期培养的摇篮，为创新人才在大学，乃至职业生涯早期的更好发展作好准备。然而，这并不意味着中小学就是创新人才早期培养的唯一组织机构，也不是说仅靠中小学就可以实现创新人才的完全自主培养。创新人才早期培养的主体是中小学，但其他社会组织机构同样也有参与中小学生创新能力培养的责任和义务。事实上，中小学与大学以及企业等外部组织机构的深度合作更有利于唤醒中小学生的创新意识，促进其创新能力的开发和培育。虽然以“新课程改革”“新基础教育”和“新教育”等为代表的基础教育改革对我国的中小学产生了广泛而深远的影响，但这些改革主要都发生在基础教育内部。尽管这些改革均是由身在大学的教育专家领衔，但也仅限于科研合作和实践指导方面，二者在合作关系上也多以“大学主导—中小学参与”模式为主。众所周知，大学作为知识创新、科技进步、文化传承的前沿阵地，往往与政府、工商业界在“政用产学研”等方面有着广泛而深入的合作，促进了国家的科技创新和经济发展。同样地，大学也可利用其在教学、科研、学科、师资等方面的优势资源与中小学开展更为广泛的合作，而不仅限于教育科研领域，在中小学生创新意识、创新思维、创新人格和创新能力提高等方面发挥关键作用。实践表明，大学可以通过资源共享、提供教育咨询、参与中小学教学改革和课程建设、联合开展以解决中小学教育实际问题为导向的教育研究、建立长期稳定的合作伙伴关系等方式有效促进中小学的创新人才培养。美国政府早在2002年斥资10亿美元启动的“数学与科学教育伙伴关系计划”（The Mathematics and Science Partnership Program）就致力于大学和中小学结为伙伴关系，旨在提升中小学生在科学、技术、工程和数学（Science，Technology，Engineering，and Mathematics，简称STEM）等方面的学业成就和创新能力。研究表明，该项计划不仅提高了学生的学业成就，促进了中小学教师的教学水平、学科知识和教育自信，还使相关领域的大学教师加深了对基础教育的认识，获得了研究的新思想。［27］鉴于这一计划所取得的显著成效，该计划一直实施至今，每年投入约2亿美元。2015年，由清华大学等四十余所高水平大学和重点中学联合推出的中国慕课大学先修课程（Massive Open Online Courses of Chinese Advanced Placement，简称MOOCAP）则是“互联网+”时代我国大学与中学深化合作，致力于中学创新人才早期甄别和培养的开拓性实践［28］，正在对基础教育领域产生深远的影响。因此，实施大学与中小学全面合作计划，充分利用大学的智力、科研、师资和文化优势支持中小学创新人才的早期培养是扩大我国未来创新人才自主供给的重要途径。

企业虽然不像大学那样与中小学同属教育领域，但其作为国家实施创新驱动发展战略的主体，在创新人才的早期培养方面同样可以大有作为。企业作为我国科技创新和成果转化的重要力量有着丰厚的创新资源，往往与大学有着密切的合作，而与中小学联系甚少。同大学相比，中小学确实不能为企业提供强有力的科研支持和产业引导，但企业作为科技创新、经济发展的主体反哺基础教育、参与创新人才培养的天然优势却不容忽视。2009年11月，由奥巴马政府发起的“创新教育”（Educate to Innovate）运动，联合优秀企业、基金会、非营利性组织和科技工程协会等多个社会组织机构与中小学校建立了广泛的合作伙伴关系，先后投入2.6亿多美元致力于中小学生科技素养和创新能力的培养。［29］其中，时代华纳公司投资1亿美元启动的“连接百万大脑”（Connect a Million Minds）计划，与中小学校展开广泛合作，致力在课余活动中培养青少年在科技工程领域的创新意识和能力。该项目实施至今，已有上百万中小学生从中受益。再比如由美国探索传播公司投资1.5亿美元与一流研究型大学、联邦政府机构及西门子基金会联合实施的“成就未来”（Be the Future）计划通过提供交互式科教内容等方式使全美约6万所中小学、100万教育工作者和350万中小学生从中受益，充分激发了中小学生的好奇心和创造性。［30］2015年，美国联邦教育部21世纪社区学习中心（21st Century Community Learning Centers）计划同国家航空航天局、国家公园管理局、博物馆与图书馆服务研究院建立一种新型的伙伴关系，旨在为中小学生提供在科技、工程和数学领域亲身实践和参与解决现实问题的机会［31］，以提升学生的创新意识和创新能力。在我国，也有少数中小学校充分利用创新型企业和科研院所等优质社会资源促进本校创新人才的培养。譬如，深圳中学自2012年以来，先后与华为技术有限公司、腾讯科技有限公司、中科院深圳先进技术研究院和中国广核集团等高科技企业和科研机构合作创建了清洁能源创新体验中心等10个创新体验中心，旨在通过学习和参与科研机构与企业的研发案例，提高学生的创新实践能力。［32］2016年6月深圳中学与大疆创新科技有限公司联合建立的“深圳中学—大疆创新体验中心”就致力于“打造一个无人机、机器人专业示范性实践教育平台，合作培养具有思辨精神、创新能力的科技人才”［33］。可见，通过政策引导、基金支持等方式鼓励企业参与中小学创新人才培养，启动“企业—中小学”创新伙伴计划也是充分利用社会资源，扩大我国创新人才未来储备的有效策略。中小学不仅可以同大学、企业开展多元化合作，还可以同科研院所、博物馆和图书馆等各类组织机构建立伙伴关系，逐渐形成以中小学为主体，各类社会组织广泛参与、共同支持的跨领域、跨部门的创新人才早期培养新常态。

五、结语

在“大众创业、万众创新”的时代背景下，创新俨然已成为世界各国谋求发展、力促繁荣的基本共识和必由之路，而创新人才则成为各国争夺未来创新发展制高点的首要战略资源。引进海外人才是在短期内改善国内创新人才供给的有效途径，但在创新驱动发展战略全面实施的背景下，随着我国经济转型升级对创新人才需求的急剧增长，要实现创新人才的持续、有效供给，关键在于充分激发本土创新人才的活力，增强创新人才的自主培养能力，形成以自主培养为主体、引进人才和本土人才为两翼的“一体两翼”创新人才供给格局。如果说拥有创新人才的数量和层次关乎一国的创新能力和水平，那么创新人才的自给程度则决定一国的自主创新能力。因此，不断增强创新人才的自给能力是我国创新驱动发展战略实现的根本，而强化海外引进人才的使用效益和育人功能，真正实现对本土人才的支持培养，促进引进人才与本土人才的公平竞争、待遇公正和合理流动，通过跨机构深度合作增强创新人才的早期培养能力则是实现创新人才自主供给、走中国特色自主创新道路的重要途径。

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［责任编辑：罗雯瑶］

The Domestic Supply of Creative Talents and Its Improvement in China

QIN Wei-wei
( School of Education Sciences, Soochow University, Suzhou Jiangsu 215123, China )

In the age of “mass entrepreneurship and innovation”, innovation seems to be an inexorable trend in the world, while creative talent is given top priority in many countries. Although attracting overseas talents can increase the supply of creative talents in the short term, the supply of local talents is more essential to meet the fast-growing demand of creative talents for Chinese innovation-driven development. The study shows that there are five ways to improve the domestic supply of creative talents in China: (1) making full use of overseas talents, especially in the field of education; (2) having talent introduction and flow reasonably; (3) providing strong support for local talents; (4) putting more emphasis on the fair competition and equitable treatment between overseas talents and domestic talents; and (5) promoting local talent development at an early age through interinstitutional partnerships among secondary-elementary schools, higher education institutions, companies, and other institutions.

creative talent; overseas talent; local talent; talent supply; internal innovation

秦炜炜（1983— ），男，陕西旬邑人，博士，苏州大学教育学院副教授，主要从事教育信息化、创新人才培养研究。

国家社科基金（教育学）青年项目“创新人才的早期识别与培养研究——基于高校与中小学深度合作的视角”（项目编号：CHA120135）的阶段性研究成果。

G420

A

2095-7068(2017)02-0027-10

2016-12-15

10.19563/j.cnki.sdjk.2017.02.002