焦化厂开展职工心理疏导工作的调研报告

车芳卿

摘 要：当前，愈来愈快的工作节奏和生活节奏给企业职工的心理造成越来越大的压力，使企业职工心理处于“亚健康”的状态，严重影响了职工的日常工作、生活、社交等方面，同时给企业的工作效率和工作质量也带来不同程度的负面影响。为有效缓解职工心理压力，促进职工心理健康，营造企业和谐发展的氛围，必须要对职工的心理进行疏导，本文主要通过相关的调研分析提出开展职工心理疏导的具体措施。

关键词：焦化厂；职工；心理疏导；调研

2011年初包钢工会要求各基层工会开展职工心理疏导工作。全总〔2012〕33号关于工会帮扶工作发展规划（2012-2015年）的文件中，也强调了加强心理疏导和人文关怀的重要作用，指出“普遍开设职工心理咨询窗口，开办职工心理健康讲座，提供心理咨询、心理疏导等服务；指导帮助工业园区、企业组建职工心理辅导室，完善企业内部职工心理疏导机制，帮助职工特别是新生代农民工提高心理适应能力。”焦化厂工会结合自身实际需要，借助自身优势——当时有两名职工已取得国家二级心理咨询师资格证书，于2011年3月17日举行“心灵氧吧”启动仪式，在全公司范围率先开展了这一活动。如今4年多过去了，该项工作共开展大型讲座23次，参加职工超过2000人次，电话咨询约400人次，职工面对面咨询近百人次，帮助职工调整了心态。在此基础上怎样以职工喜欢的形式更进一步推动；从企业管理的角度下一步该提升些什么？再做哪些工作才能更好地为企业为职工服务？带着这些问题，做为焦化厂负责该项工作的人员，我们在全厂范围内历时近一个月开展了走访调研。调研采用四种形式，一是大型讲座后发放调查问卷；二是随机询问；三是小组座谈；四是重点部室专访。涉及的人员主要有管理人员、专业技术人员、操作人员等。

通过2次大型讲座收回调查问卷183份，心理学爱好小组座谈、有子女参加中高考的职工专项座谈、在起步比较早的自动化部部室、干熄焦部重点访谈，得出以下结论：

一、职工对该项工作的认识发生了深刻的转变

这项工作开展初期绝大部分职工认为：心理有问题的人才来找我们，当工会负责这项工作的干事到部室进行宣传时，有书记说：好，谁心理有病我就让他去听！更有的部长直接坦言：我们车间某某有精神病，我让他找你们去！致使一大部分职工有疑虑也羞于启齿。经过4年多的工作现在得到职工的普遍认可，90%的职工认为，需要时接受心理疏导是再平常不过的事。更有趣的是前面提到的那位部长，他爱人也是焦化职工，现在是焦化厂心理学爱好者之一，积极参加各项相关活动。有部室的书记、工会主席不但喜欢心理学、积极参加各项活动，还有的成长为咨询师助理，同咨询师一起带读书小组。

二、无论是管理层还是工程技术人员、操作岗职工都渴望能够得到较为专业的心理疏导

问卷显示赞同率达到100%，有75%的员工愿意通过咨询解除困惑和疑虑。30名专业技术人员均表示最受欢迎的是参加团体减压有活动，放下了压力、放松了心情。

三、从开展活动的形式上来讲，职工更喜欢游戏互动的形式

2014年以前的活动形式主要是讲座、电话咨询、网上咨询，略显枯燥，不利于和职工进行近距离接触，從而产生沟通障碍。2014年下半年改为小组活动、团队互动、职工与咨询师面对面咨询。今年6月2日在全厂范围内开展的“绿丝带在行动”心理活动，通过游戏互动的形式让不同部室的职工相互认识，体会团队合作的力量；在游戏中体会人际交往中的信任，认识自己在集体中的作用与责任，进而通过活动释放压力，能够更好地与同事交往，有更多与人合作的经验，更好地投入工作。这项活动受到了参与职工的热烈追捧，尤其是平时极少参加文体等各项活动的单人、单岗位、单独作业的职工空前的热情，大家纷纷表示今后有类似的活动一定还要积极参加。

四、咨询内容不断深入扩大

该项工作开展初期，来访的职工大都是女工，多是孩子母亲，年龄段集中在32岁至45岁之间，主要关注的内容是孩子的学习和性格，有少数人因婚姻出现裂痕寻求帮助。 随着心理疏导活动的深入开展，职工开始关注自身的成长、同事间的关系团队的合作，这在30岁以下的青工中反映尤其明显。通过解读家庭关系，一大部分男职工也由最初的不太在意发展到积极主动参加活动。

五、对管理层管理方式的影响

通过对一般管理人员、科级、处级的访谈，发现管理方式悄然巨变。在青工达到80%的干熄焦部，党支部领导发现，很多青工工作5、6年后，热情开始减退工作消极。学习心理学后了解到职工是进入了“职业倦怠期”，经车间班子通过，采取了疏导的方式，让这部分职工向相近工种转移，更换新的工作内容和环境后，又重新调动了职工的工作积极性，有的还通过了二工种鉴定，提高了工资收入。

六、沟通方式的转变

一是单人、单岗位工作人员，积极参加团队活动。这部分人由于工作性质和人打交道较少，不愿与人沟通，加之没有特长爱好，平时几乎不参加厂里的大型活动，整天重复着上班、下班的单一生活，他们通过参加团队活动，结识了新朋友，发展了自己的业余爱好，丰富了生活、找到了工作的乐趣。

二是管理层对职工的帮教由批评训斥过渡到赏识教育帮扶，调动了职工工作积极性。炼焦某部青工王某因性格原因，屡次与同事发生矛盾，多次要求更换工作岗位。该部室党支部书记利用在“心灵氧吧”学习的赏识教育法之后，由以前的批评训斥改为欣赏、赞美、鼓励。目前该职工已能安心工作，与同事和平相处，取得了很好的效果。

七、领导的支持、助推，上级的肯定、褒奖，促使该项工作迅速成长

2011年这项工作开展之初，缺少电话、局域网、外网，领导积极协调迅速到位。同年，这项工作被公司工会授予“创新奖”，及大地鼓舞了从事该项工作的员工。2013年，自治区、包头市政研会一行领导到焦化厂调研，并听取了讲座，还与相关工作人员进行了座谈和交流。同年，公司工会授予该项工作“抓育创”优秀奖。2014年7月“焦化厂职工心理咨询室”在厂领导的直接关注下正式挂牌，投资两万元多元购买了沙盘、电脑、投影仪、专业书籍等。有了独立宽敞的咨询室，大家的工作热情再次被激发，团队的力量愈发彰显。2014年四季度，厂工会申报的“建立咨询室成立咨询师队伍为职工树立良好心态提供人力物力支持”，被厂里授予自主改善项目党群类E级奖项——截至目前是党群类最高奖项，颁发了5000元奖金。硬件设施的配备、奖金的发放为心理疏导工作奠定了物质基础，上级领导和厂领导的肯定也为这项工作赢得了舆论支持。

八、心理咨询师队伍日益壮大，形成辐射全厂每一个部室的咨询团队

该工作之初是两名咨询师、一部手机、一个QQ群，发展到现在的12名心理咨询师、20名带组助理老师、42人的“向日葵”活动小组、20人的心理学爱好者读书小组……焦化厂每一个部室都有自己的咨询员，可以就近为本部室职工服务，时间、地点都更为灵活，同是本部室熟悉的员工沟通起来少了陌生、隔阂也更为顺畅了。

通过调研我们得出以下结论：心理疏导成为职工的“减压阀”、联系职工的桥梁、纽带，党群工作不可或缺的好办法，可是从调查中也发现存在很多不足：如对困难职工群体的心理帮扶力度不够；与企业创新管理的要求还有不少差距；与职工的期望值相距较远；职工参加学习存在“工学矛盾”等等。

鉴于此我们仅提出一些建议以供参考，以便把这项工作开展得更好。

一是活动方式上减少大型讲座，多组织游戏形式的团体互动。人员上多邀请平时很少参加文体活动的员工参与，尽可能设计一些活动让心理疏导活动与企业文体活动相结合。借助多样化企业文化活动，拓宽释放员工心理压力的渠道。切实让员工感受到企业的关心和爱护，使员工从心里亲近企业、关心企业、维护企业，为自主发展贡献力量。

二是对困难职工群体进行重点单向帮扶。由重大节日送物质温暖，向送精神温暖与物质温暖“双温暖”发展，必要时进行危机帮扶，在关键时期帮助职工及家属走出心理的雾霾，坚定生活的信心。

三是企业管理创新方面，多方拓展心理疏导的途径。由被动管理、被动工作向主动管理、主动工作迈进。建议管理人员尤其是党群口政工人员，以多重心态即：爱心、耐心、诚心、尊重之心、服务之心、赏识之心及分享之心投入该项工作中，从而赢得职工的认可，塑造职工迎难而上的积极心态，为企业创新发展奉献智慧和力量。

四是关于“工学矛盾”问题，建议部室派出相对固定的2-3名职工参加学习 ，学有所成后积极在车间开展工作。

五是建议我厂将员工心理健康纳入到企业思想政治工作规划之中。创新工作方式，增加财力投入，加强员工思想政治工作和心理诊断的针对性，依据员工不同的心理诉求，切实帮助员工抚平心理失衡走出误区，实现员工的心理和谐与健康，使之保持良好的心理狀态投入企业建设。

六是强化感恩教育，大力培育感恩情怀。目前，员工的感恩意识并不强烈，甚至有的还很淡化，单位效益再好、领导对他再好、同事对他再好，好像都是理所应当，缺乏感恩之心。这就要运用多种形式，加强感恩教育，引导员工感恩于社会的和谐氛围，感恩于企业的培养和给予，感恩于同事的关心和帮助，感恩于家人的理解和支持，使员工保持一种感恩的情怀，把感恩化为服务企业、回报社会的动力，在岗位上创造更多业绩。

通过感恩教育理顺职工的怨气，唤醒职工的感恩之心。通过调研、沟通，我们也了解到在不同年龄、性别、岗位的职工中确实存在着不同程度的抱怨、指责、不满，有的青工还建议成立“情绪宣泄室”以释放不良情绪。在目前条件下，我们力争通过心理疏导的方式，缓解职工压力，让职工认识到目前企业经营在十分困难的情况下，公司尽最大的努力为职工发放工资实属不易，让职工以感恩的心态主人翁的意识，与企业一起和舟共济渡难关，爬坡越顶迎曙光！

参考文献：

[1]肖惠.注重心理疏导和人文关怀 改进企业思想政治工作[J].新西部（下旬.理论版），2011（09）：96+108.