国企经理人的开发机制

经理人——即有能力运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理[1]，这些具有开拓精神而富有创造力的精英人才及才能构成经理人才资源。中国经济的发展，企业经理人的核心地位和作用无论如何描述都不过分，这已达成共识。但经过20多年的改革历程，企业经理人依然是严重稀缺的资源，职业经理人的出现，还仅是近几年的事，清华紫光总裁张本正明确地说：中国还没有形成职业经理人阶层。更令人担忧的是，国有经济现行的行政管理体制、经营运作模式，与经理人按照国际惯例行使经营管理权所应具备的外部条件来说，还有着相当大的差距。人们不难想象，一个具有新世纪新观念、被国际级管理大师的实践与理论鼓舞得摩拳擦掌的经理人，被放在一个陈腐僵化、处处掣肘的环境中，那会是一种什么感觉。

国企经理人才资源严重稀缺

应承认，经理人才资源在各个社会中都是有限的。他不仅周期更长、培养成本更高，而且因为经理阶层的特殊素质和能力不同于一般人才的思维方式、工作作风、管理能力等，使其可供选择的培养对象极窄，因此，并不是每个人都具备经理人才的素质，也并非是人才都可培养成经理人才。但从国际比较来看，近几年的评价结果显示出中国经理人才资源的状况却是非常的差，严重影响了中国国际竞争力的正常发展与提高。据最新数据显示[2]，中国经理人创新的综合素质水平列世界46个主要国家的第41位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列第46位（最后一位），管理人员的国际经营经验列第40位。

我国企业经理人才资源稀缺，国企经理人才资源严重稀缺，这已是不争的事实。中国企业家联合会、中国企业家协会组织开展的以中国入世与企业为主要内容的2002年企业经营者问卷调查结果显示，有63.5%的经理人认为中外企业在经营者素质和能力方面存有差距。深圳特区作为中国改革开放的前沿，深圳国企经理人的现状，可以认为是当代中国国企经理群体的一个典型性“范例”或代表性“样本”。笔者作为深圳市经理进修学院的负责人之一，也一直在关注并从事着深圳国企经理人才资源的开发工作。2002年6月，笔者专门组织有关人员，对深圳国企经理人才资源的现状进行了一次摸底调查，结果显示，即便在深圳特区，国企经理人才资源情况仍不尽人意。

从年龄结构讲，深圳国企经理人才年龄结构趋大，未呈均匀的梯队形排列，班子老龄化趋势明显，企业一把手年龄偏大更为严重，35岁以下年轻中层管理人员明显储备不足，存在管理断层的隐患；从知识结构讲，总体文化水平偏低，知识老化，更新速度较慢，相当多的经理人在近三年的时间内很少或没有参加相关培训。部分企业管理人员属于长期工作实践中锻炼成长起来的“经验型人才”，

缺乏受过系统教育的高素质管理人才，而以工作经验来弥补其他不足；从专业结构讲，都不同程度地存在专业不对口、知识单一和人才结构配置不合理等现象，一方面，许多人员所学非所用，一般人才积压严重，另一方面，高素质经营型、管理型及复合型人才紧缺。由于缺乏懂技术、善经营、会管理的高级管理人才，部分企业反应迟钝，错过了许多发展的良好时机，大部分企业很少有跨地区、跨国经营的远大理想，小农经济意识浓厚；从心理结构讲，由于国有企业的经营与管理机制问题，企业经营的好坏与管理人员无密切利害关系，造成一些经理人缺乏进取心、事业心、责任感和危机感，相当部分经理人职业道德水准不够，自私自利思想严重，大行腐败之风，忽视品德修养与职业道德，损害了企业形象和经济效益。总体而言，深圳国企缺乏能够统揽全局，拥有较强企业战略制定与实施的战略型经理人，缺乏具有国外留学和工作的背景，特别是拥有一定跨国公司管理经验的外向型经理人，缺乏具有真实经营业绩，拥有企业家才能的创新型经理人。

国企经理人才资源严重稀缺的原因分析

国企经理人才资源严重稀缺现状，源于传统培养方式的影响。长期以来，传统方式培养了一批又一批专业细化、知识面窄、知识僵化、无创新能力、无世界发展前沿竞争式的人才，即便后来采取了一些补救措施，如跨世纪百千万人才工程，发展工商管理硕士（MBA），但是形式主义严重，联系中国现有问题的针对性远远不够，特别缺乏适应中国职业经理人成长的大批有效案例。本来工商管理硕士是一种非常强调实际素质和能力，以及实际运作与经验技巧的教育方式，但在中国反而成为是迎合一些人拥有硕士证书的需要，中国MBA教育存在着案例教育薄弱，学生实际操作能力训练不足，教学中学生参与的机会少，教师力量不够，教学脱离实际等问题。国际评价结果显示[3]，中国教育体系适应产业竞争发展需要列世界46个主要国家的第40位，经济知识文盲率严重程度列第41位。

但从深层次来讲，国企经理人才资源严重稀缺，源于缺乏一种营造促进经理人才队伍健康成长的管理机制。按照鲍莫尔（Baumol，1990）的说法[4]，一个社会的生产力发展和科技进步是快或慢，主要地不是取决于该社会经理人才资源的多少优劣，而是取决于该社会的制度机制对经理人才资源的引导和发挥。因此，经理人才资源严重稀缺，主要在于我国经济体制中缺乏一种将有限的经理人才资源引向生产经营领域，促进其自身健康发展的有效机制，从而直接影响到经理人才资源开发的原动力。这种机制的缺乏，可从以下几方面得到佐证。

1、国企经理人的市场化程度时至今日仍很低。虽然，政府在推进经理人才职业化、市场化方面花了许多功夫，全国主要大城市都相继成立了经理人才评价推荐中心，建立了几家区域性的经理人才市场，但企业经理人买方市场和卖方市场、中介机构乃至法律规范尚未在实质意义上建立，现有国有企业选人的视野并没有面向市场，仍习惯性地集中在组织视野之内，能打破地域、所有制界限的寥寥无几[5]。统计数据表明，目前国企经理人中有70%以上由上级主管部门任免，任期一般為3—5年[6]。据中国企业家目前现状最新调查报告显示，国有企业与比较规范的公司制企业相比，企业副经理以上领导因“群众不满意”和“上级领导不满意”被免职的比重较大，而因“没完成经济指标”被免职的比重相对较小[7]。可见，国企经理人市场化程度低，其职业稳定性高，压力小，企业搞跨了还可易地为官。endprint

2、国企经理人利益与职责严重失衡。国有企业的所有者是不到位的，“所有者虚位”的结果使得国有资产的财产权利私人化和财产责任公有化。所谓“财产权利私人化”，是指国有企业的经理层对国有资产享有等同于支配私人财产的权利这一事实；“财产责任公有化”是指不管是出于什么原因产生的亏损，企业经理层均可不负责任，而由国有资产的所有者亦即国家来负[8]。国有经济现行的行政管理体制、经营运作模式，与职业经理人按照国际惯例行使经营管理权所应具备的外部条件来说，还有着相当大的差距，客观上使得国企经理人缺乏按职业经理人规律来作为的制度环境，国企经理人能否真正履行职责已无关紧要。而在利益追求方面，国企经理人已经自觉或不自觉地要以现代企业制度下的职业经理人的薪酬制度来体现自己的价值，要参照国外发达资本主义国家职业经理人的薪酬标准。劳动部门现行“控制企业工资总额”的做法使得国企经理人的薪酬管理处于无人监管的状态，实际上变成经理自己在给自己发工资。

3、国企经理人监管不到位。尽管国有企业设有党委、纪委、监事会、工会，还有产权部门的监督，但国有企业仍陷入“内部人控制”的乖圈，没有真正的所有者，也就不存在真正的监管者。国企经理人缺少契约化的任期目标的约束，负盈不负亏成为普遍现象，“公家的钱最不值钱”，拿企业的钱胡吃海喝、挥霍浪费，“庙穷方丈阔”，在职消费比起身价百万的私企老板来还潇洒得多，把企业搞糟了谁也不心痛，这类人们经常看到或听到的现象，与国企经理人拥有的“无制约的权力”有某种必然联系。“59岁现象”频频发生在国企经理人而小发生在非国企经理人身上也说明了这个问题。权力无制约，企业经营决策随意性也就强，决策失误了，可以“交学费”为借口不了了之。

建立国企经理人才资源开发新机制

人才资源开发的目标所在，即为“提高其智力”、“激发其活力”。因此，建立起有效的经理人才的评价选择、行为激励、监督约束和培养机制，使经理人才资源真正配置在生产性用途上，而不是消耗在非生产性用途上，使潜在的经理人才资源成为现实的经理，是开发其资源更为有效的途径。这种机制应能极大地激励企业经理长期地为谋求企业的最大发展而努力拼搏，像对待自己个人财产一样对待国有资产；又能极大地吸引具有经营才能的人踊跃加入到企业经理队伍中来，使最优秀的经营人才走上企业经理的岗位；同时能最有效地约束经理不利于企业发展的行为，使他们的才能用于生产经营上而不是钻营不正当的再分配性活动。

1、建立严格科学的评价选择机制

评价选择机制是产生、形成经理人才的制度。什么人能成为经理人才？什么人是经理人才？经理人才的才干有多少？这都需要建立一个评价体系来确定。对经理人才的识别和任用，是有一系列科学制度的。这个制度有别于传统的选择方式，它不按行政意图行事，而是受出资者和法人企业的委托直接掌握法人财产的营运，是一种竞争的体系，也是一种制度创新。要改革现行的干部管理制度，根据“赛马而非相马”的市场机制和管理者的经营业绩选拔聘用经理人，企业经理委任或任命制转变为以市场为依托的契约合同制，职务的变迁由主管部门决定转变为由市场竞争定夺。在选拔范围上，应不受身份、职业、地域、所有制性质等的限制，广开才路。加快培育企业经理市场，充分发挥经理人才评价推荐中心的作用，发挥市场配置人才资源的基础性作用，推进经理人才的职业化进程。

建立严格科学的评价选择机制，可从建立评价标准入手。笔者以为，对国企现状而言，建立科学的经理评价标准，能进一步引入市场竞争机制和现代化人事管理的规则和手段，更好地对企业经营者才能市场化而进行合理有效的监督，是制度的创新。首先，它改变了过去政企不分的考核办法，通过研究建立科学的评价标准体系，可规范企业经理人员的选拔标准，革除过去政府任命经理的方式；其次，标准的任用，改变了过去由少数人选人用人的做法，按照公平、公开、公正的原则，向企业遴选推荐符合条件的经理人才，有利于规范企业的用人程序，克服和纠正用人问题上的不正之风；第三，科学的、客观的、统一的标准，能把握住人才素质关，可使企业的用人风险降到最低限度。

有了对经理人才的评价选择，就要给他们充分施展才干的天地。经理人才有什么样的职权，就应负多大的责任，享受相应的待遇，这是影响经理才能发挥的重要因素，缺一不可。而国有企业普遍忽视了这些问题，从而造成了经理人才积极性不高的状况。所以要明确经理人才的职权，使之在法人治理结构中能顺利进入自己的角色，按照企业的章程，对企业财产的经营拥有企业全过程的管理权、控制权，明确他们的职权范围。

建立新型的收入分配机制

对经理人才的行为进行激励必须适应其需要和利益，不能压制其对个人利益的追求，而是要引导这种追求产生有益于社会的效果。正如哈耶克所说：“真正的问题不在于人类是否由自私的动机所左右”，而在于“要找到一套制度，从而使人们能够根据自己的选择和决定其普通行为的动机，尽可能地为满足所有他人的需要贡献力量。”

由于经理人才处于企业经营管理中的特殊关键地位，承认其相应的经济利益，就是对这种特殊稀缺資源本身价值的承认。同时，只有承认经理阶层的经济利益，才能导入优胜劣汰的竞争机制，通过强化企业经理的责任和风险意识，不断提高经理阶层自身素质，使其在努力追求个人收入的同时也自觉地完成企业利润最大化目标。

经理人的薪酬集中体现了经理阶层的经济利益。当前，国企经理人的薪酬缺乏有效管理，存在自己给自己定薪酬、标准不科学等弊端。薪酬管理作为体现出资人意图的一种有效制约手段，应由出资人统管起来。出资人要积极探索期权、年薪制以及MBO（管理层收购）等多种分配制度，以建立起新型的企业经理收入分配机制，使其体现和贯彻经理阶层在经营管理中的风险性、责任性和激励性特征。这种机制，一定要区别在垄断和竞争两种不同行业任职的情况，考虑经理人在资产运营中的市场风险。在企业经营状况好的情况下，可以得到较高的个人收入，一旦经营失败，就要责无旁贷地承担相应的经济损失，坚决革除“负盈不负亏”的恶习；要考虑体现经理人所担负的企业全面建设、长远发展、整体利益最大的义务和责任，在经济利益上肯定经理的特殊价值和特殊贡献，使得经理人既要顾虑企业眼前的盈利水平和利润规模，又要考虑企业长远的资产保值增值、发展后劲、市场竞争能力等；要充分体现经理人在企业中的特殊地位和核心作用，将经理的个人收益与其所推动的资产规模挂钩，以成果与收益连动关系相激励，达到运营资产数量越大、担负的市场风险及相关责任就越大，经营成果越多、个人收益才能越多的目的。endprint

总之，经理人才承担的风险越大、肩负的责任越重、所做的贡献越多，则其收入也应越高。如果既有的分配机制无视经理人才的物质利益，不能使其获得与之相称的合理报酬，那就会严重挫伤他们的积极性和创造性，甚至会刺激一些人利用非规范化的手段或渠道来获取各种有形和无形的收入，如大吃大喝、利用公款进行挥霍性消费，甚至利用非法手段侵蚀企业利润或财产。必须通过相应的机制建设，将经理阶层的收入分配纳入规范化轨道，包括对经理阶层收入标准的确定、经营状况及成果的考核，个人收入兑现等法制化、科學化的管理，实现经理个人收入的公平、公正、合理、合法。只有这样，才能真正调动企业经理的积极性，才能稳定和吸收更多的经理向国有企业聚集靠拢，才能搞好国有经济。也只有用制度来保护企业经理，才是开发经理人才资源更为有效的手段。

建立良好的监督约束机制

对经理放权与对其进行监督约束是一个统一的不可分离的过程，没有监督和约束的权力必然走向腐败。在经理人才的成长机制中，激励和监督约束机制是相辅相成、不可或缺的两方面。目前我国应该花大力气加快建立出资人监督约束机制和市场监督约束机制。

国有企业之所以出现大量的“内部人控制”导致国有资产流失的问题，根本原因就在于国有企业所有者不到位，同时又不受市场的约束。所有者不到位使得国有资产成为“内部人”的寻租对象。在这种体制下，对经理仅仅是行政提升以及精神奖励，难以从根本上调动起其积极性、主动性、创造性。解决这一问题的根本出路在于进行企业制度创新，使所有者确实到位，真正行使出资人监督职能。要整合国企监督体系，彻底切断监督人与经理人的任何经济利益，强化监督责任，监督不力者要负连带赔偿责任；实行企务公开制度，增强透明度；建立企业经理经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业经理任期经济责任审计；建立经营责任终身追偿制度，对于给企业造成经营性亏损的，不能因退休或转换工作就不承担责任，如果触犯法律，更应追查到底；建立选择国有企业经理人员责任制度，对由于经理选择不当造成国有资产流失、企业破产的，要追究直接领导或相关决策者政治责任、经济责任，后果严重的要追究法律责任。

加强市场监督约束。法马（1980）和霍姆斯特龙（1982）认为，经理市场的竞争能对经理施加有效的压力。如果一个经理不能使企业赢利，甚至搞得一塌糊涂，债务累累，那么他的个人资本就会在经理市场上自动贬值，他就会面临被辞退的危险，甚至从此断送作为一个经理的职业生涯，这是比任何一种单纯的物质惩罚更为严厉的惩罚。因此，从动态的而不是从静态的观点来看，即使不考虑直接报酬对经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。

重塑适合经理人才成长的培养机制

经理人才的培养机制，首先要从中国MBA教育改革入手。要建立中国案例教学库，“案例教育”是MBA开山始祖哈佛商学院的法宝，“最鲜活、最实用的案例教学”也通常被当作MBA教育的不二法名，经理人才的培养要大力重视案例教学；要改变“满堂灌”的教学方法，采用讨论式教学，重视与学生的交流，鼓励学生课堂提问、质疑或发表评论；要重视职业操守、团队精神的磨练，注重中国企业运行的潜在规则，要从全球大公司的职业经理人那里借鉴方向性的思维模式，把自己已经根深蒂固的、本土的、本国市场的价值体系和行为方式，转变为能够适应全球化经营的、全球市场的价值体系和行为方式。

经理人才的培养机制，更要注重在整个社会塑造尊重经理人才的氛围。要重视经理人的自我成就感和荣誉感等高层次需要，要对经理扬其声，彰其功，把他们独特的经营思想、高超的经营艺术、优秀的经营业绩、以及良好的品德等介绍给社会，树立其良好的形象和崇高的社会地位，要在社会上形成争做职业经理的良好时尚，正如松下幸之助所说的，“我们把一流人才留下来经商，让二流人才到政界去发展”。只有在全社会范围内形成一种“学而优则企”而非“学而优则仕”的氛围，经理群体才会不断壮大。endprint