现代企业职工培训绩效评估体系的建立分析

冯薇

摘要：在现代企业中发展中，提升企业在经济市场中的地位，首先需要保障企业员工的工作能力。企业职工培训是提升企业员工工作能力的关键环节，那么在员工培训之前，如何确定员工培训存在着价值，培训方案是否能够达到相应的培训目标等都是现代企业培训需要考虑的问题。建立企业职工培训绩效评估体系，能够对职工培训进行全方位的总结与评价，能够良好的促进培训质量提升，增强培训绩效。基于此，对现代企业职工培训绩效评估体系的建立进行研究。

关键词：现代企业 职工培训 绩效评估体系 建立分析

在現代企业中开展职工培训，保障培训能够满足企业人才发展战略需求，使得企业的经济投入能够获得最大的利益回报，是企业培训中心奋斗目标。然而如何鉴定培训成效，在现代企业中尚未制定统一的制度，由此可见，培训绩效评估体系的构建，在促进企业职工培训方面具有较为积极的意义。从管理学角度分析，绩效评估是组织期望的结果，企业培训绩效评估能够视为以验证培训目标而开展的一系列的培训结果活动，在具体的评估体系中包含了评估指标体系、评估手段、评估流程等。

一、企业职工培训绩效评估体系建立原则

1.系统性

培训绩效评估是现代企业对于员工培训环节中的重点部分，评估体系需要对于企业员工培训的整体进行综合性的评价，其评价的结果能够直接反映出本次培训的成效，对于企业人力资源而言，评估结果能够反揭示出培训的内容质量，以及员工的基本素质。因此，该评估不能从一方面或者是某一方面开始进行评估，而是需要具备一定的系统性，从培训的整体上出发，了解培训的整体情况。因此在企业职工培训绩效评估体系的构建中需要注重系统性的原则。

2.可靠性

当评估结果出来时，企业对于针对结构采取相应的措施，如果评估结果不准确，将会严重地阻碍着培训措施的落实。再具体的评估环节中需要突出可行性的特点，使得评估的结果能够经得起实践的检验。因此，确定评估指标时，需要注意其科学性，使得其便于评估。实现评估体系的科学性，还需要考虑到其执行的可行性和可能性。在事前征询管理者的意见来谁定评估指标，并且提前设定评估的尺度。

3.科学性

为了保障评估结果具有较强的导向性，需要注重体系构建的科学性。首先，需要看到企业培训环节中所追求的战略方向，以及战略与绩效评估指标之间的连贯性。也是就说，绩效评估指标能代表着企业发展战略各个节点目标，设定出比较全面的绩效指标。其次，培训绩效评估指标应该是判断培训结果的具体标准，决定着企业经营绩效以及客户满意度。

4.可接受性

该绩效评估系统直接面向的是企业员工，对于员工的学习效果以及学习能力进行综合性的评价。如果员工在接受绩效评估环节中，表示不满，或者认为该系统不符合实际的情况下，该绩效评估体系设计将会失效。因此，在进行绩效评估系统的建立环节中，需要考虑该系统的可接受性，保障员工能够认可该体系。

二、企业职工培训绩效评估体系建立

1.评估方案设计

企业培训的绩效评估方案设计主要有以下几种：（1）简单测定。该种方式落实比较简单，就是在对于员工培训完之后，对其进行直接；（2）单组前后测定设计。在员工进行培训之前对其进行测定，然后在培训之后再进行一次测定。以对比的方式发现培训效果；（3）多重测定。经过多次的测定在培训之后，在进行多次的测定，这样的方式下所得到的结果比较真实；（4）按照时间顺序进行测定。每隔一段时间对于员工能力素质进行测定。

2.评估方法选择

（1）反应层。反应层的评估方法主要应用于员工培训之后，针对员工的学习情况、知识的理解程度等进行问卷调查。问卷调查具有一定发的普遍性，并且也有一定的代表性，调查者能够从实际的调查问卷中得知详细的内容。对于所设定的调查问卷内容不能随意安排，需要注重问题的挖掘性。主要针对的内容有：培训课程内容、培训方法、材料、教学设施等。该层面的评估方法比较浅，但是能够初步的了解情况。

（2）学习层。在众多评估方法中，学习层的评估比较常见，同时也是具体评估中较为普遍的一种方式，其评估方法更加的精确，并不是停留在问卷调查的模式中，而是包含历笔试、问题探讨、角色扮演、技能操作等方式。在这些方法的帮助下，了解员工培训前后的能力变化，并且展开讨论。在学习层落实的环节中为了提升其可信度，需要进行精密的对照测是设计，对照组员工不参加培训。采用SPSS软件对于数据进行处理，当实际的分析结果出现变化时，则可以说明相应的培训有效果。如果结果没有显著性的变化，则说明具体的培训内容设计存在着问题。

（3）行为层。当被培训的员工相应的学习任务完成之后，其行为会产生变化，这种变化会直接体现在具体的工作中、与同时接触中。行为层的绩效评估，可以在员工行为变化的基础上，进行两方面的评估结果确定。第一，目标评估法。当员工培训任务完成之后，为其制定相应的工作目标，如果职工能够完成既定的目标，或者与之前的任务目标相比十分的接近，并且工作行为发生了明显的变化，则可以说明培训有效果。第二，360°绩效评估，员工的行为变化不仅从工作上能够体现出来，还能够从与员工接触中体现出来。企业可以通过对受训者的上级、同事、客户、下属等调查来分析其行为是否发生改变。该种行为调查方式比较费时费力，有很多企业可以将该种行为调查工作外包给专业的公司，为企业绩效评估提供更加专业的建议。

（4）结果层。对于培训的绩效评估采取结果层的评估形式，不再局限于评估对于个人的影响，而是升华到了企业组织的高度上。分析培训为企业所带来的经济效益，投资回报率以及客户满意度等。这些企业工作结果是企业员工培训的直接目的，采用菲利普斯的投资回报率公式计算员工培训回报。投资回报率=（项目净收益/项目成本）*100%。

3.评估指标信息的搜集

为了保障绩效评估的真实性，需要对评估信息进行搜集，不同方面的评估信息其收集渠道不同。比如，对于培训教师的评估、对于培训课程的评估以及对于培训环境和后勤服务的评估，需要在培训现场和受训者中获得。对于受训者的知识、技能提高程度的评估上，主要在培训者管理、受训者、受训者的上级、同事、下属等方面获得。受训者的计划完成情况、工作态度、工作质量等信息，都需要从企业人力资源绩效考核、受训者以往的工作效果中取得。

4.评价指标权重分析

根据评价体系，构造出各级评价指标两两相对应的调查问卷，在该调查问卷的构造中，由一级指标到二级指标，二级指标指向着三级指标。以某酒店员工培训绩效评估为例进行分析，在实际的评估环节中邀请30名中高级专业工作人员进行评价打分。为了确定评价指标体系，需要进行问卷调查之后，选取层次分析法确定各个级别的指标权重。

三、结论

综上所述，在企业职工培训绩效评估体系建立中需要遵循一定的原则，如系统性、可靠性、科学性以及可接受性原则。企业职工培训绩效评估体系的建立，需要采取科学的评估方法，评估不是一蹴而就，而具有层次、有深度、有广度的分析，因此，在实际的绩效评估方法中，可以分为反应层、学习层、行为层、结果层。为了保障绩效评估的真实性，需要对评估信息进行搜集，不同方面的评估信息其收集渠道不同。

参考文献：

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