包容型领导对关系冲突的影响

刘冰　孙艳　齐蕾

摘要：本文以来自成都、济南和聊城等7个典型城市、52个团队的277份团队成员问卷作为样本，基于社会学习理论的视角，探究包容型领导对关系冲突的影响，引入心理授权作为中介探究两者的作用机制，同时研究分配公平在包容型领导与关系冲突之间发挥的调节作用。研究结果显示：包容型领导对心理授权有正向影响，包容型领导和心理授权对关系冲突有负向影响：心理授权部分中介包容型领导与关系冲突的关系；分配公平调节了心理授权对关系冲突的作用。

关键词：包容型领导；关系冲突；心理授权；分配公平；社会学习理论

一、引言

随着90后员工的涌入，70后、80后和90后员工并存的局面使得组织管理中员工多样化现象越来越突出，年龄的差距和经历的不同使得员工的价值观、认知和人格等方面的差异日益突显。由于团队成员在价值观、认知和利益等方面的不同，对事物的理解不一致，不可避免地会产生争执或冲突。Jehn最早根据冲突发生的原因不同。将其划分为关系冲突和任务冲突，不同于工作任务上的冲突，关系冲突指的是团队成员之间人际关系上的摩擦与不和谐，而且关系冲突对个体或组织的影响通常都是负面的。大量的研究已证实了这一点，例如，个体层面上，关系冲突对员工满意度和员工绩效均有负面影响；团队层面上，关系冲突对团队知识共享行为、决策质量和团队绩效有消极作用；组织层面上，Jehn和Neale、De Dreu和Weingart与孙海法等的研究都表明关系冲突会损害组织绩效。鉴于团队关系冲突的不利影响，如何减少关系冲突带来的消极影响具有重要意义。但是，回顾相关文献发现，相比于如上所述对关系冲突消极影响的研究而言，对影响关系冲突因素的研究存在很大的空缺。

目前关于关系冲突影响因素的研究主要集中于以下几个方面：（1）团队异质性。在团队中，价值观等方面的差异会导致团队内部不同类型群体的产生，团队成员由于自尊心的驱动会对其他群体产生排斥，进而影响人际关系，增加关系冲突发生的可能性。（2）其他冲突类型以及冲突管理方式。研究表明，任务冲突的发生会影响团队成员的自尊，引发的负面情绪会阻碍团队沟通，若没有采取恰当的冲突管理方式，任务冲突得不到很好的解决，就会演变成关系冲突。（3）领导一成员交换关系及差异。当团队中领导一成员交换水平较高时。会形成以领导为核心的大群体，员工小群体的作用会减弱，关系冲突带来的消极影响就会降低。但是，团队中领导一成员交换关系的差异越大，越容易引发员工的比较行为，造成心理上更多的不平衡而加剧关系冲突。为了更有效地减少关系冲突的发生，有必要对其影响因素做进一步的完善。因此，我们将关系冲突作为因变量。试图从团队成员以外的视角探索关系冲突的影响因素。具体来说，领导作为组织中的管理人员，他的价值体系和行为方式可以被设置为一种标准。一旦被员工认可则很可能会成为整个团队或组织的价值体系，进而影响员工的行为。包容型领导作为一种新型的领导方式，近年来备受研究者关注。它的价值在于包容、认可和尊重。它强调领导在与员工的互动中关注员工利益，相互理解。基于社会学习理论，包容型领导积极的行为方式会对下属产生影响，团队成员通过观察并学习这些积极的行为，更可能会形成良好的人际关系，减少团队关系冲突。因此。本文的第一个研究目的就是在社会学习理论的基础上建立理论模型，探讨包容型领导对关系冲突的影响。

心理授权是个体对自我认知的综合体，Thomas等将它分为意义、自我效能感、自我决定和影响四个维度。员工的自我感知状况越好，越容易激发内在动机，影响积极的行为态度。在以往领导风格的研究中，多数研究也将心理授权作为中介变量，例如，心理授权在变革性领导与组织承诺、员工创造力、组织公民行为之间、领导一成员交换与工作满意度之间、家长式领导与员工工作投入之间都起到中介作用。所以，我们引入心理授权作为中介变量，探讨包容型领导与关系冲突之间的作用机制，这是本文的第二个研究目的。此外，社会学习理论认为，个体行为的发生离不开环境、认知和行为三者交互的影响。组织公平作为常见的情境，是员工非常关注的问题，也是研究较多的问题。而分配公平作为组织公平的一种类型，反映了团队成员对团队分配结果是否公平的感知。这会影响员工的认知与态度，很可能会影响团队中成员的关系。为了更好地理解包容型领导对关系冲突的作用，我们引入分配公平这一情景。因此，本文的第三个研究目的是探讨分配公平在包容型领导对关系冲突影响机制中的调节作用。

二、理论与假设

1.包容型领导与关系冲突

包容型领导属于关系型领导的具体方式。它的本质是与下属在互动中共同完成某件事情而不是命令下属做事，强调互动过程中的尊重与合作。H0uander认为尊重、认可、责任和响应是包容型领导非常重要的四个特征，他将包容型领导分为支持一承认、沟通一行动—公平、自我利益一不尊重三个维度。回顾以往研究发现，包容型领导能够提高员工的心理安全感、组织承诺、工作满意度等积极态度，激发员工的创新行为和建言行为等，提高员工的个人绩效和组织的团队绩效。程伟波的研究还表明，包容型领导对团队凝聚力具有正向作用。

关系冲突属于团队冲突的类型之一，是一種人际关系不和谐的表现。指的是团队成员之间出现的情感上的摩擦和关系上的紧张，包括生气、讨厌和争执等负面情绪。关系冲突的发生往往会给员工造成心理上的不满。进而影响工作中的行为。研究表明，团队成员与发生冲突或关系紧张的人在一起会降低他们工作的意愿和对团队的满意程度，因为个人关系的不愉快会增强他们的消极情绪或反应，使他们产生一定的排斥并降低他们的工作积极性。不管对员工自身还是对组织，关系冲突的影响都是消极的。研究发现，团队中的关系冲突主要是由团队成员的异质性造成的，这种异质性不仅表现在性别、年龄等方面，也体现在价值观、认知和性格等方面。笔者认为，除了团队特质方面的因素，领导风格也会对关系冲突产生影响。

根据社会学习理论。团队成员会观察领导的行为并学习之。包容型领导作为关系型领导理论的核心概念之一，具有很多不同于其他领导的积极行为方式，团队成员通过观察、模仿和学习这些积极的人际行为，能够增进彼此间的良好关系，减少关系冲突。包容型领导三个维度的特征对关系冲突有以下作用：首先，作为包容型领导显著特征的支持与承认，强调领导认可员工的工作贡献，关注员工的工作进展。团队成员受到领导的关注与认可后，也会学习这样的态度，对身边的同事给予肯定与支持，从而可以有效缓解团队成员之间的关系紧张问题。其次。包容型领导注重公平，鼓励相互沟通。研究表明，良好的团队沟通有利于团队成员之间建立信任关系，有效缓解破坏性冲突。所以，更多的沟通与交流可以促进员工彼此间的了解，增进感情。信任的建立也能够促进良好人际关系的形成，减少情感上的冲突。最后，包容型领导强调理解并尊重他人，在满足下属需求的同时关注下属的利益，倾听下属的意见，团队成员在受益于包容型领导的这种行为后，也会向他学习这种行为。

此外。包容型领导对于组织中包容性氛围的形成具有促进作用。Ross（2011）认为领导对下属的包容与尊重，有利于组织良好氛围的形成，能够促进团队成员间的相互尊重并形成良好的人际关系。同时，Gelfand等认为包容型领导的领导方式有利于与下属之间良好关系的形成，促进包容性组织氛围的建立，增加团队合作。因此，包容型领导通过建立良好的团队氛围促进团队之间的合作，增进团队的感情，降低团队成员在人际关系上的消极体验，减少关系冲突。综上，我们提出假设1：

H1：包容型领导对关系冲突具有负向影响。

2.包容型领导与心理授权

心理授权是个体对自己的工作以及任务角色感知的综合，它是一个多维度的概念，包括意义（Meaning）、自我效能感（Competence）、自我决定（Self-Determination）和影响（Impact）四部分。意义，是个体根据自己的标准对工作任务的价值进行判断：自我效能感是个体对自己能够完成任务的信念；自我决定是个体对自己做决策时自主权的感知：影响，是个体的工作对组织目标或组织绩效能否产生影响。由此可以看出，心理授权是员工的一种主观感知，可以改变员工的内在动机，会受到周围环境以及领导风格的影响。积极心理学认为，下属积极的心理体验能够影响他的行为态度，同时这种感知会受领导风格的影响。将下属的情绪和心理因素与领导理论相结合进行研究，受到理论界关注。以往研究表明，心理授权在变革型领导与组织承诺、员工创造力、组织公民行为之间、领导一成员交换与工作满意度之间、家长式领导与员工工作投入之间都起到中介作用。笔者认为，包容型领导也会影响心理授权。

首先。包容型领导不同于其他领导方式，他不仅能够满足下属的需求，重要的是还可以关注并尊重下属的不同需求。当员工感受到领导的重视与被尊重后，工作满意度会提高。工作动机也会加强。同时，领导对团队成员利益的关注，会让员工感觉自己的存在价值。从而能够提高员工心理授权的水平。其次，包容型领导注重对下属的支持与认可，倾向让员工自己做决策，这是对下属信任的表现。员工感知到领导对他的信任和支持越多，自我效能感越强，心里对授权的感知就会越强。最后，包容型领导在与下属的互动过程中注重公平，能够及时给予员工所需的指导，帮助员工实现目标，有助于员工对自己工作意义和影响的感知，提高员工对工作的信心与热情，增强自我效能感，提高心理授权。综上，我们提出假设2：

H2：包容型领导对心理授权具有正向影响。

3.心理授权与关系冲突

关系冲突往往是因为团队成员利益的不同造成情感出现问题，彼此间关系紧张或产生争执。人际关系的好坏受多种因素影响，笔者认为，个体的心理授权程度也会影响关系冲突。

首先，自我效能感是心理授权的重要维度之一，团队成员的自我效能感越强，对能够顺利完成工作的信念就会越强，这样的信念会促使员工追求更高的工作目标与团队绩效。关系冲突的存在会给团队绩效带来不利影响，为了保证工作目标的完成与绩效的提升，自我效能感高的员工更可能以大局为重，维持良好的团队关系。所以。提高员工的自我效能感可以降低团队中关系冲突发生的可能性。其次，员工对工作意义和影响力的感知会影响员工的工作满意度与组织承诺。员工感知到的工作意义与价值越高，他们对工作的满意度就会越高，作为对组织提供有意义的工作的一种回报，员工对组织的忠诚度会提高，进而会加大对工作的投入。团队成员组织承诺和工作投入程度越高，对团队成员之间人际关系冲突的关注就会减少，从而可以减少关系冲突。最后，员工的心理授权程度越高，心理上的满足感就会越高，积极的情绪就会增加，积极的情绪使得员工更多地感知到周围事物的积极面，促进团队成员间的人际关系。综上，我们提出假设3：

H3：心理授权对关系冲突具有负向影响。

4.心理授权的中介作用

以往关于领导风格的研究表明，心理授权影响员工的个体行为。在包容型领导对关系冲突的影响过程中，包容型领导通过尊重、认可与支持来提高员工的自我效能感，增强员工的工作自信。自我效能感高的员工更可能学习领导的积极行为，包容更多的差异与冲突，理解体谅团队中的其他人，从而减少关系冲突事件的发生。包容型领导还可以通过提高员工对工作意义以及影响力的感知，提高员工的自我效能感与积极的情绪，通过积极的情绪体验来增进彼此间的感情，减少关系冲突。综上，我们提出假设4：

H4：心理授權在包容型领导与关系冲突间发挥中介作用。

5.分配公平的调节作用

在组织管理中，一直以来公平都受到员工的关注，分配公平是组织公平的一种类型。指的是员工往往会将自己的付出与获得的报酬进行对比，它代表的是员工对组织分配结果是否公平的一种感知。相比于程序公平与互动公平，分配公平与员工的劳动成果联系更为紧密，这种公平的感知会影响员工对工作情感与行为的投入。社会学习理论认为。环境、认知和行为对主体的影响是交互的，团队成员对分配公平的感知度会影响员工的认知以及对情感的投入。所以，本文将分配公平作为心理授权与关系冲突之间的调节变量。当团队成员对分配公平的感知度较高时，更愿意与组织进行交换，更可能拥有积极的情绪，在积极的情绪影响下，团队成员更多地感知到周围事物的积极面，自我效能感的提高会让员工对组织的满意度与忠诚度大幅提高，为了组织目标的实现。员工会尽可能地与团队成员之间保持良好关系，减少冲突。相反地，当员工对分配公平的感知度较低时，会对组织的不公平产生抱怨甚至愤怒的消极情绪，这样的情绪易被员工带到工作中，减少员工对工作的投人。分配公平感较低的员工尽管感受到领导的授权，消极的情绪也会影响其与同事的沟通，不利于团队中的人际关系，进而增加关系冲突发生的可能性。因此，我们提出假设5：

H5：分配公平调节心理授权与关系冲突之间的关系。即心理授权对关系冲突的负向影响在分配公平感较高的情境中比在分配公平感较低的情境中更强。

三、研究方法

1.研究样本

本文的数据采集对象为项目团队成员，由于建筑行业是以典型的项目团队形式工作的行业。所以，我们选取了成都、郑州、济南、聊城、淄博、青岛和烟台7个城市的不同建筑公司进行问卷发放。数据收集的过程得到了各公司人力资源部门的支持和配合。为了减少同源误差，本文先后进行了两次问卷调查。包括T1和T2两份项目成员问卷。为保证问卷的客观性，在问卷发放前，我们先与团队成员进行沟通，说明本次调查仅供学术之用，我们会对填写结果严格保密。第一次调查（T1）针对项目团队成员，调查内容包括性别、年龄、教育程度、工作时间和与领导共事时间等自身背景信息，以及感知到的包容型领导和分配公平。第二次调查（T2）的内容为团队冲突和心理授权。为保证问卷的有效性，前后两次调查时间间隔为一个月，笔者两次全程参与目标对象问卷填写过程，亲自回收问卷，并做好两次问卷调查的人员匹配。

本次调研共发放项目成员问卷350组。涉及项目团队60个，经两次调研后，回收项目成员问卷322组，回收率92.00%。剔除填写不全或不符合要求的问卷，最终获得有效匹配的项目成员问卷277组，有效回收率79.14%，涉及项目团队52个。在样本结构方面，项目成员大多数为男性，有201人，占72.56%，女性有76人，占27.44%；主要年龄段分布在20-39岁之间（年龄处在20-29岁之间的比重为60.29%，30-39岁之间的比重为28.16%），年龄在40岁及以上的共31人，占11.19%，还有1人为20岁以下，占0.36%；受教育程度上，比重最大的为本科学历，有210人，占75.81%，其次为高中学历，有54人，占19.49%；成员在项目团队中的工作时间集中在1年以内（1年以下占52.35%，1-2年占29.24%。两年以上的占18.41%）；团队成员与领导的共事时间主要分布在1-3年之间，共194人，占70.04%，1年以内有35人，占12.64%，3年以上的有48人，占17.33%。

2.研究工具

为确保测量工具的效度及信度，尽量采用文献中已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在包容型领导、心理授权和关系冲突等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用国内外已发表的学术论文中的量表。

包容型领导的研究采用Hollander开发的量表，由团队成员评价，示例问题包括“领导会对我的工作贡献给予认可”“领导会对我怎么做我的工作表现出兴趣”等16个题项。基于李克特的5点评分方法进行评价（1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”）。该量表的信度系数为0.895。这表明量表在本研究中具有良好的信度。

心理授权研究采用Spreitzer开发的心理授权量表，该量表包括“在我们团队，成员之间都彼此互相关照”“在我们团队，成员通常都非常关心同事的利益”等测量关怀型伦理气氛的7个题项。基于李克特5点评分方法进行评价。该量表的信度系数为0.901，这表明量表在本研究中具有良好的信度。

关系冲突的研究采用Jehn开发的关系冲突量表，该量表包括“我们团队成员间的个性冲突事件非常多”“我们团队成员间的关系紧张事件非常多”等4个题项。基于李克特5点评分方法进行评价。该量表的信度系数为0.947，这表明量表在本研究中具有良好的信度。

分配公平的研究采用Brian開发的地位冲突量表，该量表包括“我觉得只根据团队总体绩效给每个成员进行奖励合情合理”“我觉得不考虑个人绩效而给每位团队成员相同的奖励是比较公平的”等9个题项。基于李克特5点评分方法进行评价。该量表的信度系数为0.911，这表明量表在本研究中具有良好的信度。

控制变量：相关研究表明，员工背景变量（性别、年龄、教育程度、工作时间和共事时间）是影响个体领导方式和工作行为的重要因素。因此，本文主要选取性别、年龄、教育程度、工作时间和团队领导与成员共事时间作为控制变量。

四、检验结果分析

1.相关性分析

由表1可知，包容型领导与心理授权、关系冲突和分配公平存在显著相关关系。这些结果与我们的研究假设的方向是一致的，为假设的验证提供了初步的证据。

2.假设验证

运用SPSS 20.0分别对包容型领导和关系冲突进行回归分析，结果如表2所示。从表2可知，包容型领导与关系冲突（B=-0.200，P<0.010）之间的回归系数显著。这表明，员工感知到的包容型领导能够对关系冲突产生显著的负向影响，假设1得到支持。

按照Baron和Kenny（1986）提出的中介效应检验的四个步骤，对心理授权的中介效用进行检验，分析结果如表3所示。

在表3中介效应的检验过程中.从模型2可以看出包容型领导与心理授权显著正相关（B=0.168，P<0.010），假设2得到支持；从模型3可以看出心理授权与关系冲突具有显著的负相关关系（B=-0.239，P<0.010）；而模型4中，在加入中介变量心理授权后，包容型领导对关系冲突的影响不如之前显著（模型2中B=-0.200，P<0.010，模型4中B=-0.165，P<0.010），而心理授权对关系冲突的作用依旧显著（B=-0.212，P<0.010）。由此表明员工感知到心理授权在包容型领导和关系冲突中起部分中介作用。假设3和假设4得到数据支持。

对分配公平的调节作用进行检验，结果如表4所示。由表4可知。心理授权和分配公平的交互项对关系冲突有显著的负向影响（B=-0.150，P<0.001；B=-0.173，P<0.010；B=-0.130，P<0.010），由于心理授权对关系冲突是负向影响，所以，分配公平正向调节心理授权对关系冲突之间的关系。

五、结论和理论与实践贡献

1.结论

本文的主要研究目的就是从心理授权和分配公平的视角探究包容型领导对关系冲突的作用过程。数据分析的结果显示，笔者提出的5个假设都得到了很好的支持，归纳如下四个研究结论：首先，包容型领导对关系冲突有显著的负向影响，即包容型领导能够减少关系冲突的发生。其次，心理授权对关系冲突有负向影响，即心理授权能够减少关系冲突的发生。再次，本心理授权在包容型领导与关系冲突之间发挥着部分中介作用。具体来说，包容型领导部分地通过提高员工的心理授权，增进彼此间的沟通与了解，增强员工的自信，提高员工的工作积极性，减少关系冲突。最后，分配公平在心理授权与关系冲突之间起到调节作用，即员工对分配公平的感知越低，心理授权对关系冲突的负向影响越不显著，分配公平度越高，心理授权对关系冲突的负向影响越显著。

2.理论与实践贡献

本文基于社会学习理论的视角，构建新的理论模型探究了包容型领导对关系冲突的作用，具有重要的理论意义。首先，扩展了关于包容型领导结果变量的研究，丰富了包容型领导的理论体系。其次。以往研究大多关注关系冲突的影响结果，本文的研究完善了关系冲突影响因素的研究框架，有利于丰富团队冲突理论。再次，本研究引入心理授权作为中介变量，探究包容型领导对关系冲突的作用机制。不仅深入探讨了领导理论的影响机制，而且是积极心理学的重要应用，能够为后面的研究者提供理论上的启发。最后，将分配公平作为调节变量，探究心理授权对关系冲突的作用。从理论上发展了分配公平理论的研究。说明了心理授权对关系冲突的影响受情景因素的作用，扩展了心理授权对关系冲突影响的边界研究。同时将组织公平与心理授权理论的结合对组织管理理论的研究具有重要的意义。

本研究证实了包容型领导可以减少关系冲突的发生，对企业实践中如何从领导的角度缓解团队中的冲突具有一定的指导作用。首先，领导要学习包容型领导的积极行为方式，做到尊重下属、理解下属，对团队成员的付出与贡献给予及时的认可，这些积极的方式会引起下属的学习，从而有利于团队成员包容差异。学习行为还能够引起下属对领导价值观的认可，从而使团队成员的价值观更接近，减少个性冲突事件。同时，领导要鼓励团队之间的沟通，塑造积极良好的团队氛围，注重公平，给予所有员工资源支持，减少团队成员的关系冲突。其次，领导要与员工经常交流，关注员工的工作进展情况，提高下属对心理授权的感知，提高员工的自我效能感，让他们认识到自己工作的价值与意义，这样员工对工作投入就会增加，对关系冲突的关注度就降低。同时。心理授权高的员工积极的情绪会增强，对周围事物的认知会更积极，进而可以促进团队成员的良好关系。最后，组织给予员工的结果报酬要公平.提高員工的分配公平感，能够增加心理授权对关系冲突的影响作用，更大程度地减少关系冲突的发生。

（责任编辑：刘艳）