煤矿企业人力资源管理中绩效管理的应用研究

丁乐

摘 要：目前国内煤矿行业形势较为严峻，企业亏损面向纵深蔓延，而优秀的人才队伍是保证煤矿企业可持续发展的重要因素。绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，更是帮助企业培养高素质人才的重要工具，因此在煤矿企业人力资源管理中合理应用绩效管理具有重要意义。然而受客观因素、主观因素的影响，煤矿企业的绩效管理还存在诸多问题，只有深入的分析问题，才能更好地提高人力资源管理的有效性，从而提升企业的经济效益与社会效益。

关键词：煤矿企业；人力资源管理；绩效管理

1 绩效管理的内涵

从某种程度上讲，绩效管理是考核者与被考核者间持续交流与沟通的过程，是双方为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用与绩效目标提升的持续循环过程。

企业经营管理的最终目的是实现利润最大化，而绩效管理的目的是通过提高组织及员工的工作业绩，最终达成企业整体战略目标。由此可见，绩效管理是企业管理的核心内容，其最大的特征表现为持续性及目标一致性。绩效考核则是对被考核者的工作表现、工作结果进行收集、分析及评价，考核对象不仅可以是某个员工，还可以是某个组织。企业管理是一项系统性的工程，因此绩效考核也体现出系统性的特点，需要充分考虑人、环境、时间、工作要求、工作标准等各项因素，从而对考核对象做出全方位、客观性的评价。绩效考核的要素包括考核主体、客体、考核指标及考核方法。其中考核主体即行为主体，其可以是自然人，也可以是特定的组织机构及部门；考核客体则是考核的行为对象，根据不同的需要及目的来确定考核对象；考核指标包括计量指标及非计量指标两类；考核方法是指实施考核的技术规范，包括定量计算方法、定性分析方法及两者互相结合的方法等。

2 煤矿企业在人力资源绩效管理中存在的问题

煤矿企业是一种技术密集型企业，其涉及技术面广，人才种类也相对较多，受客观、主观因素的影响，很多煤矿企业的人力资源绩效管理存在以下几个方面的问题：

2.1 绩效考核指标的设置不合理

绩效考核指标的设定是人力资源绩效管理的核心内容，因此设置科学的绩效考核指标是保证考核结果有效性的重要依据。然而，在实际的煤矿企业绩效管理中，很多企业考核指标的设置过于简单，使得考核工作在操作执行层面留有较大的主观评价空间。比如当被考核人员的量化得分处于一个较为集中的空间内，没有差别性的等级划分时，管理者需人为增加临时性的评价指标，而这种临时增加的评价指标难免会带有情感倾向，甚至会导致暗箱操作。除了考核指标的设置过于简单外，考核指标评判标准的模糊化也会影响绩效考核的结果，模糊的绩效考核体系会对企业绩效管理产生消极作用，绩效考核指标之间的界限不清晰、指标权重设置失衡不仅会直接影响绩效考核评价的准确性、客观性，而且对企业经济效益的提升毫无裨益。

2.2 忽略对被考核者工作效用与工作态度的评价

由于工种的差异，煤矿企业绩效管理中部分员工可能会在短期内为企业创造较高的经济效益，或在工作中有超预期的业绩表现，但是这种高效性后劲不足，甚至会因短期利益而损害公司长远发展；而有的员工，如科研技术人员，由于新技术从研发到投产的周期较长，其工作在短期内很难对企业带来直接的经济效益，但却是企业可持续发展的内在动力。如果绩效考核忽略了对员工工作效用的公正评价，无法做到人尽其才，则有可能导致人才的流失，对企业的长期发展十分不利；另一方面，某些企业在实行绩效管理时，常常忽略对员工工作态度的评价。员工的职业面貌包括工作业绩、工作能力与工作态度，企业往往将工作业绩及工作能力作为主要评价标准，而忽略员工的工作态度对组织发展的重要性，这种评价方法有失偏颇，会影响企业整体士气和业绩目标的实现。

2.3 对考核结果的应用不合理

很多煤矿企业不重视对绩效考核结果的数据分析与运用，导致绩效考核的效力被削弱。由于员工的升迁、任用不以绩效考核结果为主要依据，员工与管理者对绩效管理的重视程度也逐渐淡化甚至将考核流于形式，企业很难客观、准确、全面地对员工工作能力做出判断，这无疑增加了企业培养、发掘优秀人才的难度，无益于企业人才队伍的建设。

3 提高煤礦企业人力资源绩效管理效果的策略

针对煤矿企业在人力资源绩效管理中存在的问题，建议从以下几个方面进行改善，以提高管理效果：

3.1 提高绩效考核指标设置的科学性

进一步细化企业绩效考核指标的设定。对绩效考核指标进行分层设置，比如将企业整体指标设为第一层次、部门为第二层次、员工为第三层次。第一层为确立企业绩效考核指标的总体方向，对企业整体战略目标作出顶层设计；第二层指标则以企业整体指标为基础，结合各部门的实际情况细化指标，制定出部门的绩效考核标准；第三层则将上述两层评价指标细化到个人，对不同岗位制定出可操作的量化指标，提高绩效考核体系的科学性，此处可以实现绩效考核与薪酬制度的有效联动，引入可变薪酬。固定薪酬主要用于满足员工的基本生活需求，而可变薪酬则与员工的个人绩效指标达成率直接挂钩，引入可变薪酬，有利于激发员工工作积极性，达成提升员工收入和实现企业整体战略目标的双赢格局。

3.2 注重对被考核者工作效用及工作态度的考核

每个工种都独具特性，从企业的长远发展出发，相比工作业绩的临时爆发性提升，员工工作对企业后续发展的影响更为重要，企业需对此做出客观评价，将工作能产生深远影响的员工列为企业的重点培育对象。此外，员工的工作态度会对企业文化与团队士气产生直接作用，因此即使一些员工在短期内取得了较好的工作业绩，但是其工作态度较差，也要慎重考虑其人事任用。

3.3 重视对绩效考核结果的应用

绩效考核的最终目的是提高员工的业务水平并达成组织整体战略目标，因此煤矿企业要充分重视对绩效考核结果的应用，将其作为企业人事任用的重要依据。通过分析绩效考核结果，企业可以全面了解员工的工作能力与工作态度，从中发掘更优秀、更有潜力的人才；另一方面，应加强对绩效较差员工的培训教育，以提高人力资源管理的针对性。准确、公平、客观的考核结果可以让员工重新审视自身的优势与不足，不断取长补短、完善自我，从而更好地适应企业发展需求。

4 结束语

总之，在煤矿企业的人力资源管理中，科学、有效的绩效管理是健全企业管理体系、促进企业长远发展的重要手段。企业需不断优化绩效考核评价管理，调动员工的工作积极性，进而实现企业的可持续发展。

参考文献

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