中小学教师绩效管理的问题及优化方法阐释

陈国健

摘 要：绩效管理对于提升相关人员的绩效以及工作能力具有十分重要的作用，但是，当前中小学教师的绩效管理中存在一些问题，本文主要是通过绩效管理的目标、绩效考核的标准和考核结果的使用对中小学教师绩效管理的问题及优化方法进行阐释。

关键词：中小学教师 绩效管理 问题 优化方法

绩效管理不仅可以应用在企业当中，在学校当中应用绩效管理也可以在一定程度上提升教师的教育教学水平以及个人能力。以下主要分析中小学教师绩效管理中存在的一些主要问题，并提出有效的优化方式。[1]

一、中小学教师绩效管理当中存在的主要问题

1.绩效管理的目标缺乏明确性

学校的领导以及相关的主管部门，在对教师进行绩效管理的过程中，最重要的目的就是提升学校绩效，其中，教师属于学校管理当中十分重要的组成部分。为了提升学校的绩效，就需要采取有效的管理方式对教师进行激励，提升教师工作积极性以及增加绩效。其中，绩效考核必不可少，并且绩效考核的结果应当受到高度的重视，除了重视考核的结果，绩效考核的过程也不容忽视。当前，中小学的绩效考核和绩效管理其实存在一定的差异性，并不可以划等号。但是，很多学校将绩效管理和绩效考核两者划等号，从而在实际考核的过程中更加重视教师已经具备了的能力以及素质，而对于教师而言，需要进一步挖掘潜力以及加强对教师的需求理解，但是，在实际的考核中对此比较忽视，这样的形势之下，就难以调动教师工作积极性以及难以有效改善教师的绩效考核工作。[2]

2.考核的标准缺乏多样性

当前，大多数的绩效考核标准比较单一，经常是将考核标准化以及量化，这样的做法就导致很多的教师难以满足考核标准，以及无法满足所有的考核要求，整个绩效考核就难以客观以及公正。其实，教师工作不但是要求教师教好某一门的功课，其实教师还有其他的工作以及任务，比如说，教师还需要负责教育学生、管理学生以及进行科研等工作，如果在实际的考核过程中采取单一的标准，这样的方式对教师的绩效进行衡量，这就将导致很多教师为了考核中的某个标准忽视了其他方面的工作。比如，这项工作关系到学生的成长，但是却不在考核的标准之内，那么将会有大部分的教师不注重这项工作。在实际的考核指标制定的过程中，学校已经对绩效考核工作进行了必要的细化，但是，考核的重点还是教师的工作量、学生考试成绩等，对于其他方面的工作比较忽视，缺乏一定的考核标准，比如，对学生的思想品德教育工作、思想疏导以及心理疏导工作等。当前的考核标准一般是学生成绩，可是却对其他方面的工作比较忽视，这样就具有明显的轻视过程以及重视结果的色彩，这样的做法之下，就有一部分教师过于看重考核，在教研以及备课方面不加大力度。此外，过于强调竞争，教师和教师之间关系也容易僵化，难以形成教师之间的合作。[3]

3.缺乏对考核结果的充分使用

在一个企业之中，对员工进行绩效考核的意义是为了发现某些员工缺陷，促使员工改善自我。考核的最终结果可以有助于员工得到进一步的培养以及发展，不但如此，应当找到员工绩效不好的主要原因以及帮助员工可以逐渐改善问题，但是，当前的中小学当中，对于绩效考核的最终结果利用不够充分，依然是在薪酬晋升等方面发挥一定的作用，考核结果没有对教师的发展起到一定的促进作用，缺乏对教师潜力的发掘以及起到一定的完善教师教育教学工作的作用。

二、针对中小学教师的绩效考核优化方式

1.对绩效管理目标进行明确

第一，应当对学校总体上的发展目标进行确定，在学校当中的每一个教师都可以对学校需求进行了解，在知道学校总体上的发展目标以后，教师可以在这个基础之上对自己个人的目标进行确定。在和教师形成一定共识的前提之下，教师应当努力达成目标并且发挥自身未能发掘出来的相关潜力。只有通过这样的方式，教師以后的工作才会具备明晰的方向，其中，教师绩效管理的重要目标就是对教师的工作绩效进行改良，并且有效提升学校整体上的绩效。所以，在实际的绩效管理的过程中，作为学校的领导，就需要及时找到教师在工作当中存在的问题，并且给这些有问题的教师提供必要的指导以及帮助，加强对教师潜力的发掘，从而提升教师的工作绩效以及促进学校健康发展。[4]

2.建立合理以及科学的绩效指标体系

在对绩效指标体系的设置方面，可以在一定程度上借助其他企业绩效管理体系，第一，应当对教师岗位实行科学以及完整的分析，并且制定出相关的岗位说明书，在这个前提之下，需要向其他企业借鉴一定的绩效指标理念。在学校的实际管理工作中应当结合实际的情况，需要设计科学以及合理的考核指标，这个考核指标根据指标造成绩效的影响程度进行设计，之后再一次确定好指标的权重等。此外，可以根据德尔菲法以及历史数据等方式，对绩效指标的权重进行进一步的分析。最后，需要定制好合适的指标，在绩效的标准中，需要对教师的工作要求进行明确。[5]

3.充分使用好考核的结果

应当充分使用好考核的最终结果，第一，可以将最后的考核结果作为奖惩依据，主要就是为了调动教师积极性以及对教师起到一定的鞭策以及激励的作用，这样对教师提升绩效具有十分重要的作用，根据期望理论，如果教师经过努力获得某个成就的时候，学校就应当给于一定的奖励以及表扬，从而激励获奖的教师更加努力。第二，应当将最后的结果作为培训的依据，根据最后的结果，可以得出教师在哪些方面存在一定的不足，并对此进行必要的改进以及完善，领导层应当利用好这一结果，并给予教师一定的指导和帮助。

结语

综上所述，中小学教师的绩效考核具有十分重要的作用，但是，当前的绩效考核当中存在比较多的问题，需要采取一定的措施对其进行必要的优化，应当对绩效管理目标进行明确、建立合理以及科学的绩效指标体系、充分使用好考核的结果。

参考文献

[1]吴颖，崔玉平.我国高校教师绩效管理的问题分析与对策选择[J].集美大学学报（教育科学版），2017，（01）：13-18.

[2]张蕾蕾.我国中小学教师绩效管理的问题与对策分析[J].重庆与世界（学术版），2012，（12）：88-89+105.

[3]李佳蕙.地方高校教师绩效管理存在的问题及对策分析[J].科协论坛（下半月），2012，（07）：167-168.

[4]林苍松.我国高校教师绩效管理的问题与对策分析[J].中国集体经济，2010，（16）：129-130.

[5]王秋阳.高职院校教师绩效管理的问题与治理原则[J].人力资源管理，2010，（04）：25.