北京市郊区乡镇卫生院医务人员稳定性及流失原因分析

马晓， 彭迎春， 杨佳， 郝晋

北京市郊区乡镇卫生院医务人员稳定性及流失原因分析

马晓1， 彭迎春2， 杨佳2， 郝晋2

目的 了解北京市乡镇卫生院医务人员流出原因。方法 采用分层随机抽样的方法，在北京市5个区县抽取15个乡镇卫生院作为调研现场，对每个乡镇卫生院的12～15名工作人员进行问卷调查，累计调查184人。采用SPSS 17.0软件进行统计分析。结果 33.3%的医务人员认为乡镇卫生院人员队伍稳定性一般，稳定性得分2.84分，47.2%表示每年都有人员流出，影响人员流出的主要因素为社会环境落后，职业环境、发展空间有限，以及个人自身状况。结论 应改善乡镇卫生院的环境，增加医务人员的职业追求和自身价值的体现，进一步提高乡镇卫生院医务人员的稳定性。

乡镇卫生院； 卫生人员； 稳定性； 流失

卫生人力资源作为卫生资源中最基本、最活跃的要素，是卫生体制改革的内核，也是发展卫生事业、提高卫生服务系统素质和改善卫生服务质量的决定性资源[1]。而乡镇卫生院稳定的人员队伍是保证卫生服务质量、提高服务水平的基础，更是农村医疗卫生事业发展的客观要求[2]。本研究通过对北京市15家乡镇卫生院的问卷调查，了解乡镇卫生院人员稳定性情况，进而深入分析影响卫生院人员流动的原因以及带来的负面影响，以此为乡镇卫生院稳定卫生人力队伍提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究采用分层随机抽样方法，首先，根据北京市10个远郊区县的经济排名，结合地理位置分布，在发展水平好、中、差的区县中选取H、T、C、D、M 5个区县；其次，根据医疗机构的运营状况，综合考虑实际可行性，在每个区县内再分层抽取3个乡镇卫生院，共计15家乡镇卫生院进行现场调研。每个卫生院内根据岗位类别按10%～12%的比例分层抽取医务人员12～15名，累计在5个区县调查184人，其中H区35人，T区31人，C区37人，D区41人，M区40人。

1.2 研究方法

在广泛查阅文献的基础上，使用课题组自行设计，并经过多轮研讨的人员稳定性调查问卷，对乡镇卫生院医务人员进行问卷调查。调查内容主要包括：乡镇卫生院人力稳定现状、卫生院工作状况以及人员流动原因。其中对乡镇卫生院人员队伍的稳定性(非常不稳定=1分，不太稳定=2分，一般=3分，比较稳定=4分，非常稳定=5分)以及医务人员工作负荷(负荷太重=1分，有点超负荷=2分，尚能接受=3分，可以适当增加=4分，有较大提升空间=5分)的评价均采用5级分制，得分越高表明人员稳定性越好、工作负荷越轻；对于影响乡镇卫生院人员流失的因素，调查对象根据选项从中选出自己认为最重要的3项。

本研究将乡镇卫生院人员流失的因素归纳为3大类，分别是当地社会环境(经济整体发展水平、交通便利情况、学校等教育机构建设状况等)，卫生院机构状况(机构整体发展水平、领导的管理风格、服务项目开展情况等)，以及医务人员个人自身因素(职业进取心，价值观、人生观，竞争比对意识等)[4]。

1.3 统计方法

使用Epidata 3.0进行数据录入。采用SPSS 17.0软件包进行数据分析，主要进行描述性统计，运用构成比、平均值、频数排位等评价方法。

2 结果

2.1 乡镇卫生院人员队伍稳定性现状

工作人员稳定性是现代组织人力资源管理的重要内容。所谓职工稳定性，即职工对工作不满意，产生离职念头，而寻找其他工作的倾向[3]。本次问卷调查结果显示，认为近5年来乡镇卫生院人员队伍稳定程度一般的医务人员最多(33.3%)，29.5%的人认为不太稳定。人员稳定程度总体得分2.84分，提示乡镇卫生院人员队伍总体呈现较不稳定的态势。见表1。

表1 乡镇卫生院近5年人员队伍稳定程度比较分析 n(%)

对于乡镇卫生院人员流出频率的调查结果如表2所示，认为每年都有人员流出的调查对象比例达47.2%。人员流出现象与前述人员队伍稳定程度基本契合。

表2 乡镇卫生院人员流出频率的比较分析 n(%)

2.2 乡镇卫生院人员流失的影响因素分析

按照每项选择人数所占百分比排名，结果显示，影响乡镇卫生院人员流失最主要的3个社会环境因素为“当地经济整体发展水平”“当地交通便利情况”和“当地生活配套设施建设情况”；最主要的机构状况因素为“工资待遇水平”“机构整体发展水平”和“职业发展前景”；3个最主要的个人自身因素为“职业进取心”“技术水平”和“价值观、人生观”。见表3。

表3 影响乡镇卫生院人员流动的因素分析 n(%)

2.3 乡镇卫生院人员流失所导致的负面效应

乡镇卫生院人员的流失直接影响在岗医务人员的工作量。如今，卫生院的主要职能向公共卫生转变，由于人员限制存在一人同时承担多项工作的现象，导致超负荷作业影响医疗卫生服务质量。调查发现，接近半数(48.9%)的乡镇卫生院医务人员选择“尚能接受”日常工作量，工作负荷总计均分为2.40分，说明5区县医务人员觉得工作负荷基本饱和甚至有些超负荷。表4显示，卫生院人员队伍的不稳定也会导致在岗医务人员工作的积极性、工作的心情受到影响，产生流动的念头，甚至是对乡镇卫生院失去信心。

表4 乡镇卫生院人员队伍不稳定对在岗医务人员的影响情况 n(%)

3 讨论

一支稳定的、较高素质的人才队伍是保证乡镇卫生院服务质量、提高服务水平的基础，更是农村医疗卫生事业发展的客观要求[5]。有研究表明，35～45岁正是人生中事业的最佳时间，也是乡镇卫生院的中流砥柱，但凡有机会离开的医务人员往往都会选择条件更好的医疗机构，而留下来的大部分都是年龄较大的老员工，以及缺乏经验的年轻毕业生，如此青黄不接的现象不利于乡镇卫生院的发展[6]。

3.1 社会环境落后造成医务人员难以扎根基层

本调研结果显示，“当地经济整体发展水平”“当地交通便利情况”和“当地生活配套设施建设情况”是影响乡镇卫生院医务人员流动最主要的3个社会因素。由于城乡二元结构的差异，乡镇卫生院相对于城市地理位置偏僻，各方面基本条件较差，整体情况较为落后，无论地域还是交通便利程度、经济文化发展水平均无法产生足够的吸引力，并已留不住原有的医务人员。为了使乡镇卫生院人员安心扎根基层，就要从根本上解决他们的后顾之忧。但在生活配套设施、住房和教育等方面，乡镇卫生院与上级医疗卫生机构还存在着较大差距。

3.2 职业环境及发展空间有限导致医务人员需求无法满足

根据对乡镇卫生院医务人员的调查结果，影响人员流动最主要的机构因素为“工资待遇水平”“机构整体发展水平”和“职业发展前景”。首先，乡镇卫生院人员工资待遇与繁重的工作任务不成正比，直接影响着乡镇卫生院人员的流出。根据马斯洛需求层次理论，人的需要按照生理、安全、情感、尊重和自我实现5个层次从低到高不断发展，只有低层次的需求得到满足后，才会产生更高层次的需求[7]。而未被满足的需求能够起到激励作用，进而影响人的行为。个人基本的生存需求能否被满足，就取决于收入水平的高低[8]，追求更高的收入水平是人员流动的一个重要原因。其次，目前乡镇卫生院以提供公共卫生服务为主，许多医务人员认为乡镇卫生院各方面条件有限，如今已不能满足农村居民日益增长的医疗服务需求，导致卫生院在吸引患者上没有优势，其医疗技术专业水平得不到发挥，所以这也是他们不愿意留在乡镇卫生院继续工作的原因之一。另外，乡镇卫生院医务人员职称晋升困难，发展前景受到限制，由于无倾斜性政策，晋升要求高、难度大，常常出现现有人才跳槽、调动等人才流失现象，使得医疗队伍更加不稳定[9]。

3.3 个人自身状况引导医务人员追求更高发展

个人自身因素中影响人员流失的3个因素是“职业进取心”“技术水平”和“价值观、人生观”。由于医务人员是一个特殊的群体，具有知识密集型的特点，他们掌握着专业技能，会不断追求自身能力水平的提高。因此，高学历的卫生技术人员更加看重乡镇卫生院所提供的自身发展机会[8]。但乡镇卫生院培训时间和培训机会不多，医务人员业务水平得不到提高，难以满足自身发展需求，这一问题如果不能得到有效解决，乡镇卫生院人员“留不住”的现象将无法得到缓解[10]。

3.4 对策及建议

3.4.1 改善社会环境基本条件，解决医务人员后顾之忧 面对社会环境落后造成医务人员难以扎根基层的状况，为了使乡镇卫生院人员安心扎根基层，一方面，政府对农村地区的卫生事业发展提供政策、资金支持，当地政府也要从思想上提高重视，将本地区医疗卫生事业的发展作为工作的重点；另一方面，乡镇卫生院员工对生活的便利程度也提出了一定的需求，对于卫生院的周边环境，当地政府应开发建设相应的配套设施，如超市、餐馆等，在发展公共交通的同时，也可为卫生院配备班车、宿舍，方便员工的工作、生活，从根本上解决他们的后顾之忧。

3.4.2 提高乡镇卫生院职业待遇，满足医务人员发展需求 针对影响人员流动的机构因素，首先，上级政府应加大对乡镇卫生院的投入，提高乡镇卫生院人员的工资待遇，对基层岗位的医务人员设置高标准的特殊津贴，同时完善福利保障制度，根据实际情况应更好地落实绩效考核制度，保证医务人员获得与劳动价值和贡献对等的收入，降低因经济因素流失的风险[8]。其次，基层医疗卫生机构软硬件要同时发展，提高自身的竞争力，开展特色服务，提升医务人员的反应性和工作的积极性，让优秀的人员自愿留在基层工作。另外，改善员工职业发展空间，从而提高其工作的热情与信心，更好地留住医务人员服务于基层。在保证人员素质的前提下，对基层人员晋升给予一定的政策倾斜，特殊制定一套有别于二、三级医疗卫生机构的职称晋升体系，考评时可以免考计算机、英语，对论文发表以及科研能力不作强行要求，但同时，对晋升职称的专业技术人才，既要及时兑现相应待遇，也要进行政策规范，要求通过特殊渠道晋升职称的专业技术人员留在基层，一旦离开就需赔偿或取消职称[11]。

3.4.3 注重医务人员个人职业追求，实现自身价值 从个体角度出发要注重基层医务人员更高的求知欲望以及个人价值的实现，加强对乡镇卫生院医务人员针对性的培训，采取多种形式畅通学习渠道，不仅仅是理论知识的学习，也应鼓励上级医院在职或退休人员到卫生院进行技术指导和服务，提高乡镇卫生院医务人员的专业素质和水平，完善多专业执业制度和多地点执业制度，通过政策支持，促进卫生人才在城乡间的合理流动和有效利用[12]；也可以定期派遣相关人员到对口支援医院进修深造学习，提升诊疗技能。

卫生人力资源是卫生资源中最重要的资源，对人民健康状况的改善和卫生事业的发展而言至关重要。稳定卫生人才队伍，减少卫生人员流失，从社会环境、机构状况、人员自身3方面的影响因素着手，根据赫茨伯格的双因素理论，不仅要注重保健因素(工作条件、报酬等)的完善，更要注重激励因素(职业发展、工作成就等)的发挥，使乡镇卫生院医务人员更好地为农村居民提供预防保健、基本医疗、健康教育、计划生育等为主要内容的综合性服务。

[1] 冯祖喜，蒋伟玲，郑祥伟.2006～2010年宜昌市卫生人力资源配置状况研究[J].中国社会医学杂志，2013，30(3)：215-217.

[2] 梁桔.双流县乡镇卫生院人才队伍及医疗卫生服务的现状调查[J].医药前沿，2012，2(17)：377-378.

[3] 刘军安，杨丽，王齐，等.基于满意度特征的贫困地区乡镇卫生院职工稳定性评价[J].中国卫生统计，2010，27(5)：493-495.

[4] 张强，吴少玮，方鹏骞.我国社区卫生人力流动影响因素鱼骨图分析[J].医学与社会，2012，25(1)：54-57.

[5] 孟宏伟，尹文强，黄冬梅，等.潍坊市乡镇卫生院人力资源现状分析[J].中国医院管理，2012，32(5)：53-54.[6] 鞠梅，代凤玲，石镁虹，等.新型农村合作医疗背景下的乡镇卫生院人力资源现状调查与分析——泸州市龙马潭区9所乡镇卫生院定量与定性研究[J].中国初级卫生保健，2013，27(11)：19-21.

[7] 袁莎莎，孙晓杰，孟庆跃.乡镇卫生院人员流动分析及激励策略研究[J].中华医院管理杂志，2012，28(9)：695-699.

[8] 陈烈平，方琳颖，林永强，等.新医改背景下福建省山区县乡镇卫生院人员流动情况及原因分析[J].中国全科医学，2013，16(10)：1156-1159.

[9] 卫萍，任建萍，夏志俊，等.新医改背景下农村基层医疗机构发展现状调查[J].卫生软科学，2014，28(5)：259-262.

[10] 庾波，张光鹏，郭伟龙，等.我国乡镇卫生院2012年卫生人员流出现状分析[J].中国卫生政策研究，2014，7(1)：40-44.

[11] 李德勋，魏俊辉.乡镇卫生院人才队伍建设存在的问题与建议[J].卫生经济研究，2013(10)：48-49.

[12] 吴妮娜，张晓，俞金枝，等.新医改背景下北京乡镇卫生机构人力资源配置分析[J].中国社会医学杂志，2011，28(4)：281-283.

Analysis of Healthcare Providers' Stability and Flowing Reasons in Township Hospitals from Urban Area in Beijing

MA Xiao，PENG Yingchun，YANG Jia，et al.

BeijingChao-YangHospital，CapitalMedicalUniversity，Beijing，100020，China

Objectives To understand the reason of staff outflow in township hospitals in Beijing.Methods This study selected 15 township hospitals from 5 districts in Beijing by stratified random sampling method.We surveyed 12～15 staffs in every township hospital，and 184 people were investigated in all.Results Because of unfavorable social environments，under-expected occupational environment and development space，as well as individual condition，33.3% of the staff considered that the stability of human resources in township hospitals was fairly good(The score of the stability was 2.84).47.2% personnel indicated that floating out of township hospitals happened every year.Conclusions In order to enhance the stability of personnel，we can start from three respects that affect the outflow of workforce in township hospitals，namely improving the social circumstance，increasing institution condition，and paying attention to the pursuit of professionals.

Township hospitals； Healthcare providers； Stability； Outflow

北京市社会科学基金项目(15JGB074)；北京市高校青年教师社会调研优秀成果项目(2014-184)

1首都医科大学附属北京朝阳医院，北京，1000202首都医科大学卫生管理与教育学院，北京，100069

彭迎春

R192.5

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.03.025

2016-07-11)(本文编辑 杨婷婷)