医院卫生专业技术人员绩效考核现状分析及构建策略

储晓红， 董辉军， 梅翠竹， 邱海云， 何晶晶， 螘敏

医院卫生专业技术人员绩效考核现状分析及构建策略

储晓红1， 董辉军1， 梅翠竹1， 邱海云2， 何晶晶2， 螘敏1

绩效考核和绩效管理是实现医院战略和目标任务的重要工具，是医院人力资源管理的核心。通过专家咨询和问卷调查分析安徽省11家省市级医院卫生专业技术人员绩效考核体系现状及存在的主要问题，探讨卫生专业技术人员绩效考核指标体系构建框架、思路、原则，并就实施提出意见和建议，以促进员工和医院绩效的提升。

卫生专业技术人员； 绩效考核； 现状调查； 构建策略

绩效考核是指通过科学的原理和系统的方法对组织中成员承担的工作任务完成状况和效果以及对组织的贡献或价值进行考核和评价[1]。医院卫生专业技术人员是医院的主体，是医院人力资源管理的核心，为适应医院改革和战略发展的需要，完善医院内部管理机制，激发卫生专业技术人员工作积极性，各医院不断探索有效的绩效考核和绩效管理的方法。医院绩效考核和绩效管理的关键是建立科学、合理、适用的绩效考核指标体系，本文通过调研安徽省医院绩效考核体系现状，分析绩效考核过程中存在的主要问题，探讨卫生专业技术人员绩效考核指标体系构建原则、实施方法及新思路，以促进员工和医院绩效的提升。

1 对象与方法

1.1 调查对象

1.1.1 问卷调查对象 选择安徽省9家省市级医院，分医疗、药剂、护理、医技、管理系列发放问卷，按重点抽样原则，每家选择4～5名医院管理专家共41人(医务、人事、护理、经管等部门和院级领导各1人)，选择卫生专业技术人员168人(9家医院每家医院18～20人)，调查共发放问卷209份，回收209份，有效回收率100%。1.1.2 访谈对象 通过对9名省市级医院院长和分管院长及33名从事人事、医务、护理、教育、科研、计财管理负责人和25名临床医技主任进行书面、面对面访谈，了解绩效考核情况、存在问题、构建建议。

1.2 调查方法

1.2.1 问卷调查法 在对文献研究的基础上自编调查问卷，收集研究对象关于绩效考核现状认识的信息和资料。调查内容包括：基本情况、考核主要存在的问题、考核原则、目前主要考核内容和方法、如何对卫生专业技术人员进行分类分层考核、绩效考核指标内容建议等。采用重点抽样选择调查对象。

1.2.2 重点访谈法 通过对3位业内专家、17位管理干部进行书面个人访谈，召开一次专家座谈会(7家医院院长、11位人事管理干部)，一次专题小组讨论(共13位从事医务、护理、计财、教育、科研、感染、医保、人事、信息等部门负责人)，通过总结、归纳、排序等方法，重点针对绩效考核现状、存在问题，提出考核指标构建思路及改进建议。

1.3 统计分析方法

采用Excel 2007建立数据库录入调查内容，采用构成比等指标对意见集中程度、意见构成重要性进行描述性统计分析。借鉴QCA(qualitative comparative analysis)方法，对定性资料通过阅读、编码、归类定性分析步骤，问卷分析后发现的问题进行综合评价[2-3]。

2 结果

2.1 基本情况

调查对象中正高、副高、中级职称人员占比分别为30.2%、42.6%、27.2%；博士、硕士、本科、大专学历人员占比6.2%、12.9%、69.4%、11.5%；副科以上管理人员占20.6%，临床医技护人员占79.4%；工作时间1—5年、6—10年、11—15年、16—20年、20年以上占比分别为2.4%、3.3%、9.1%、15.3%、67.9%；书面访谈专家20人，本科以上学历人员占90%，高级职称占90%，均在医院工作10年以上。

2.2 当前卫生专业技术人员考核基本情况

专家访谈结果表明，卫生专业技术人员考核中主要存在的问题是考核指标设计不科学，未按照各专业各岗位的职责与技能要求进行考核，指标量化难度大；信息化建设滞后，考核过程不合理，量化考核和定性考核不能有机结合，人为因素影响大；考核结果运用不足，没有与员工奖惩、培训等有机结合。问卷调查结果与专家访谈结果类似(见表1)。调查对象所在医院考核主要是以科室为单位，根据成本、工作量、质量安全、医德医风等进行考核，科室再以出勤率、职称等进行考核和二次绩效分配，占39.2%；年度个人德能勤绩述职考核占34.0%；业绩考核逐步建立，目前较注重学历职称、出勤率、夜班数、论文课题数等指标，特别是护理人员的出勤率和夜班数，占13.9%。见表2。

表1 问卷调查对象对当前卫生专业技术人员考核中存在主要问题的看法 n，%

表2 问卷调查对象所在医院卫生专业技术人员的主要考核方法 n，%

2.3 对指标原则的意见

访谈结果显示，专家建议绩效考核原则应全面，应突出重点、注重实绩，定量与定性相结合。问卷调查结果与专家访谈结果类似，有2.9%的调查对象建议考核过程公开透明(见表3)。由此可见，探索建立的指标体系应突出卫生专业技术人员岗位重点，注重实际工作业绩，运用定性和定量考核相结合的方法，努力做到较全面衡量工作绩效。

表3 问卷调查对象对卫生专业技术人员绩效考核原则的看法 n，%

3 卫生专业技术人员绩效考核指标体系构建

3.1 指标体系框架设计

结合平衡计分卡[4]、关键绩效指标[5]、360度评价[6]等管理思想与方法，通过大量的文献研究和相关领域专家访谈，将卫生专业技术人员进行分层分类，按照医师系列(手术科室、非手术科室)、药师系列、技师系列(检验、影像)、护理系列6个系列，从医疗质量、技术能力、医德医风、科研教学、工作量5个维度分高中初级形成初选指标库；对于其中难以量化的指标如个人素质方面采取上级、同级、下级、服务对象评价的360度评价方法。

3.2 研究方法

通过专家咨询法和因子分析法，对指标进行调整修改；扩大范围进行问卷调查，回收后运用层次分析法，完善指标，确定权重；选择一定比例的医、药、技、护理人员，对指标进行实地验证，分析指标的科学性、合理性、可操作性，确定指标，同时为继续完善打好基础。见图1。

图1 卫生专业技术人员绩效考核指标构建方法

3.3 关于医护技绩效考核指标的具体探索

3.3.1 体现岗位不同特点 由于岗位要求的不同，医师、医技、护理人员的业绩产出也各不相同，难以用同一指标体系进行评判[7]，因此要按照技术职称和岗位职责，制定不同的考核内容标准，即使是同一系列，对高、中初级人员考核也应有所区别，高级人员侧重教学、科研成果、新技术水平，中初级人员侧重基本理论、基本技能。

3.3.2 坚持统一考核与分类分层考核相结合 卫生专业技术人员虽然有不同专业岗位的特点，但也具有医院从业者的共同行业要求，对服务态度、责任心、核心制度执行等指标统一标准考核，对科研教学、工作量及工作质量则要有所区别。

3.3.3 医技护考核内容和指标要适合专业特点 医师：重点考核门诊、住院人次、手术台次医疗质量、急危重症抢救、疑难病会诊、医疗纠纷、患者满意度、新技术新项目等；医技(药学、影像、检验)：岗位工作量，报告准确率、及时性，医护人员及患者的满意度，差错投诉等；护理人员：重点考核护理病人数及护理级别、技术操作水平、夜班数、出勤率、护理核心制度执行等。见表4。

表4 医技护系列绩效考核指标体系

一级指标二级指标影像/检验系列护理系列技术能力1、三级医院会诊次数；2、三新项目、领先技术开展；3、院内会诊次数中初级职称为报告准确率和三基技能考核1、专科护理数量；2、参加特护次数；3、参加一级护理次数；4、院内、外会诊，参与危重病抢救(中初级职无)；5、全院性大查房次数(中初级职称无)医疗/护理质量1、差错事故发生次数；2、工作记录缺陷；3、医疗核心制度执行；4、检查失误未处理次数(检验系列为危急值漏报次数)；5、报告准确性(中初级职称无)；6、仪器设备维护情况(只用于影像技师系列)；7、拍片质量(只用于高级职称影像技师系列)；8、质检失控未处理次数(只用于检验系列)；9、报告质量/报告延时次数(用于检验系列)；10、不良事件上报情况(只用于检验系列)1、差错事故发生次数；2、工作记录缺陷；3、护理核心制度执行情况；4、当班工作未完成次数(高级职称无)工作量1、检查人次(技师系列)；2、诊断报告人次(医师系列)；3、特殊成像次数(中初级职称为图像处理份数)；4、质控工作量(医师系列)；5、特殊检查工作量；6、读片次数或疑难病例讨论、随访(中初级职称为参与读片次数或疑难病例讨论、随访)；7、值班数；8、其他岗位工作量；9、节假日工作量；10、指令性任务1、大夜班数；2、小夜班数；3、基础护理数量；4、护理病人数量及危重程度(中初级职称为护理病人数)；5、患者随访次数；6、指令性任务；7、住院核对医嘱数(中初级职称无)科研教学1、发表论文数；2、已完成/在研课题；3、科研成果(护理系列中初级职称无)；4、进修培训(护理系列中初级职称无)；5、学术团体任职(中初级职称无)；6、完成带教任务(中初级职称无)；7、研究生培养(中初级职称、护理系列均无)；8、承担省级以上继教项目(中初级职称无)；9、教学成果(中初级职称无)；10、考试考核(高级职称无)；11、继续教育学分(高级职称无)；12、业务课出勤率(只用于检验系列中初级职称)医德医风与综合素质评价1、医患纠纷/患者投诉次数；2、患者满意度；3、医德评分；4、上级评价；5、同级评价；6、下级评价；7、临床及相关科室满意度(医师系列无)；8、出勤率(医师系列无)

4 实施保障

4.1 多种评价方法有机结合

医疗活动是较复杂的工作，具有协作性、独立性、创新性，技术知识含量高，个人的一些潜质性因素似“冰山”一样，难以显现和量化，因此在绩效考核中要坚持标准，以客观量化为基础，但也不能片面机械地凭数字说话，而忽视了对医院对个人长远全面的影响。特别是对于质量、技术水平、素质等重要因素，必须坚持量化考核和定性考核有机结合，选择多种科学合理的绩效评价方法，是评价体系公正、合理的保证[8]。

4.2 增强绩效考核和管理的执行力

调查中发现，当前绩效考核执行落实难度大，往往为考核而考核，绩效考核参与意识和氛围不浓。绩效考核和管理作为医院战略管理的重要工具，决不能仅靠人力资源部门单打独斗，必须得到科室支持、员工配合，才能落实到位。因此要加大对绩效考核管理意义、理念、方法、标准的培训和宣传，营造重视绩效考核和管理的良好文化，完善绩效考核和管理制度，提高员工参与积极性，发挥群策群力的作用，对考核内容标准经过上下反复调研论证，切实反映各岗位人员的业绩，得到员工公认。

4.3 坚持公益性，树立科学的考核导向

新一轮医药卫生体制改革的核心是保持医院公益性，调动医务人员积极性。要达到此目标，需要一套科学的绩效考核方法和激励机制。因此要坚持科学的考核导向，强调业绩质量发展，避免重医疗收入轻工作量，重学历职称轻实际工作能力，重科研论文轻基本功，既对卫生专业技术人员工作量、医疗质量等提出细化量化要求，也对个人成长、综合素质提出标准，体现以人为本的管理理念，引导卫生专业技术人员不断提高职业能力和服务质量。

4.4 有效运用考核结果，完善激励机制

考核不是终点，其目的是促进医院、科室、个人绩效的提升，促进医院发展、个人成长，因此要加强考核结果的反馈沟通，并有针对性进行培训，指导员工不断改进；同时考核结果要与员工岗位聘用、职称晋升、奖金分配、评先评优等相挂钩，引导和强化员工正向工作行为，发挥绩效考核和管理的激励作用。

4.5 加强信息平台建设

医院岗位、人员、流程复杂众多，数据收集难度和工作量极大。要提高数据收集和考核结果的准确性，减少人为因素影响，必须运用现代化技术手段，对各项工作数据进行挖掘提取整合，建立基础数据库和考核电子档案，提高考核过程的科学合理性，保证结果的可信度，提高考核的效率，推进考核的长效动态管理。

[1] 魏晋才.医院绩效管理[M].北京：人民卫生出版社，2010.89.

[2] 陈亚光，黄二丹，程江，等.公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J].中国医院管理，2012，32(9)：14-17.

[3] 顾松涛，徐卫国，是俊凤，等.临床医师薪酬分配与绩效实证研究[J].中国医院管理，2012，32(4)：40-42.

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[5] 金玲，王阿贞，齐瑞利.公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J].中国医院管理，2013，33(12)：96-97.

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Current Status and Construction Strategy of Performance Assessment of Hospital Professional Medical Personnel

CHU Xiaohong，DONG Huijun，MEI Cuizhu，et al.

AnhuiProvincialHospital，Hefei，230001，China

Performance assessment and performance management are important tools for hospitals to achieve the strategy and target tasks，and also the core of hospital human resource management.This paper analyzed，through expert consultation and questionnaire survey，the current status and main problems of performance assessment system of professional medical personnel in 11 provincial and municipal hospitals in Anhui province，explored the construction framework，thought and principles of performance assessment indication system of professional medical personnel and presented comments and suggestions for implementation to promote the performance of both personnel and hospitals.

Professional medical personnel； Performance assessment； Status survey； Construction strategy

安徽省软科学研究基金项目(1302053090)

1安徽省立医院人事处，安徽合肥，2300012安徽省立医院南区人力资源部，安徽合肥，230001

R197.32

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.03.024

2016-07-30)(本文编辑 杨婷婷)