院际间绩效考核结果比较方法的研究

2017-06-19李顺飞何伟华吴英超罗娟贾元杰

实用医药杂志 2017年6期

李顺飞，何伟华，吴英超，罗娟，贾元杰

院际间绩效考核结果比较方法的研究

李顺飞，何伟华，吴英超，罗娟，贾元杰＊

绩效考核；院际间比较方法；医院管理

医院绩效评价是通过科学的评价方法对医院主体行为及其效率和效果进行定性和定量评价的过程，是提高医院服务能力、运营效率的重要手段［1］。自2015年军队编制体制改革以来，军队各级机关制订了一系列与军队医院运营管理相关的方针政策，如全面停止对外有偿服务、深度军民融合、停止发放超劳补贴等，对军队医院的综合管理与绩效评价工作提出了新的挑战，面向医院、科室、岗位的各层级医院绩效评价工作亟待深入研究并开展。目前，中央军委已下发“关于试行军队医疗岗位津贴制度的通知”，基于军队医院信息系统、军财工薪系统和医院人力资源系统的军队医院医疗岗位绩效津贴分配平台已在全军医院、疗养院推广应用。该文旨在研究绩效津贴分配考核结果的院际间比较方法。

1 考核内容

军队医院作为医疗服务提供实体，具有军事保障和社会公益双重属性，其平时医疗业务工作主要包括门诊接诊、临床收治、手术、医技检查等内容，卫勤保障主要有基地化训练、联合演习、遂行保障、基层帮带等内容，各级医院还承担着与其职能定位相应的公共卫生服务和科研教学任务。绩效津贴分配平台基于业务信息系统，构建了完善的院内科室绩效评价模型，通过对其考核结果逐级汇总，筛选可形成院际间绩效评价的考核体系，内容主要包括医疗服务量、关键绩效指标和附加指标。医疗服务量可考核门急诊服务量、住院收治量、手术量、医技检查量等的人均与同比，关键绩效指标可考核床位使用率、抗菌药物使用率、疑难危重率、成本率等的目标比，附加指标可考核非战争军事行动卫勤保障任务、突发公共卫生事件处置、军事演习演训任务、基层帮带等的人均积分与完成质量。

2 比较方法

绩效考核结果的院际间比较需要基于指标值，对比各个医院某一方面或全局工作的优劣，针对不同类型的指标需要科学的统计方法进行分析，如对单项指标的拆分与综合、不同类型工作的标化与积分及整体工作的综合对比等。

2.1 指标的拆分与综合工作量指标的院际间对比主要考核各类业务工作量的人均、同比，如门诊、收治、手术、医技检查等，门诊可增加专家接诊比例，手术可增加人均积分。当单个指标不能科学反映某一方面工作时，需要将考核内容进行拆分细化，然后再进行指标的加权整合，如医院门诊量的比较需要体现其数量、质量及增速，医师人均接诊可反映每位医师的平均接诊数量，专家接诊比例可体现医院的门诊质量，人均接诊同比代表了数量的增速，通过三个指标的综合才能较为全面反映各个医院门诊工作的整体情况。指标的综合需要以标化为基础，同时分配以合理的权重，如门诊量的三个考核项目可以通过科学的统计方法转化为积分，再结合权重汇总计算。

关键绩效指标的院际间对比主要从效率、质量、安全与持续发展四个方面，考核平均住院日、低风险死亡率、成本控制率、患者满意率等指标的指标值和目标比。为提高院际间可比性，附加考核部分可通过计算各类项目的统计区间内编制人员平均出勤人天数。

2.2 指标的标化与积分不同类型工作在进行比较时要首先对其标化，如附加指标的非战争军事行动卫勤保障任务、突发公共卫生事件处置、军事演习演训任务等指标利用出勤人天数标化，通过专家咨询的方法为各类任务赋以工作强度系数。在标化的基础上进行指标积分，通过对不同量纲指标的归一化处理，将有量纲的表达式转换为无量纲的表达式，实现指标间可比。笔者采用“基准分+内插法”，通过对同类参评医院指标值结果的分析，确定各指标的积分基准和积分区间，达到平均水平得分80%，各个医院的具体得分依据内插法，将指标值在最优值-均值-最差值之间进行积分，最优值得满分，最低值得50%，构建函数公式，获得原指标值所对应的绩效分值。

积分区间（S）与指标得分的最（大）小值有关，在调整范围基础上，积分区间体现了每一单位调整幅度而改变的分数值。各指标均以同类医院均值为标杆，以指标门诊服务量中的医师人均接诊（a，包括a1，a2，……an，n为参评医院数）为例。指标均值计算公式：

依据评价指标的性质可分为正向、适宜与负向指标，在计算最后绩效分值时，正向指标在考核初始阶段指标值越大越好，如工作量指标，而在长期的绩效考核、各相关方面深挖潜力之后，业务工作量达到医务人员与资源的最大接诊能力，就需要转化为适宜指标。负向指标如“药占比”，同正向指标一样在压缩到自身的下限后，就需要调整为适宜指标［2］。正向指标的绩效分值计算公式如下，负向指标反之。

2.3 指标体系权重设置医院职能定位的特殊性决定了各类医院日常业务工作重点的差异性，为兼顾评价指标体系的通用性与科学性，既能适用于全军团级以上医院，又能客观评价不同等级医院的综合绩效水平，体现其职能定位特点，笔者采用一套指标体系，“师以上医院”与“团以下医院”分别设置权重系数的方法。利用改良德尔菲法，通过对全军医学科学技术委员会中医院管理相关专业委员会中遴选的专家进行两轮专家咨询，首先对评价指标的重要性、敏感性、可操作性进行评价；再利用层次分析法对指标体系按照师以上和团以下分层设置判断矩阵，采用1～9比例标度法，由专家对评价指标的相对重要性打分，拟运用YAAHP10.1层次分析法软件对回收问卷建立层次结构模型，进而求解判断矩阵确定指标权重，并对权重进行一致性检验［3］。

2.4 考核指标综合评价根据各个统计指标的量化结果和预设权重可以获得样本医院的基本绩效水平，为科学比较院间差异，笔者拟采用加权综合指数法、TOPSIS法、秩和比法对指标值进行比较，将分析过程嵌入绩效考核模型。加权综合指数法以平均值（M）为参考值，将原始指标（X）与参考值对比，正向指标指数化公式：Yij=Xij/Mj，反向指标指数化公式：Yij=Mj/Xij，按同类指数相乘，异类指数相加的方法计算综合指数［4］。TOPSIS法需要首先对评价指标进行无量纲化处理，其次，区分正向指标及负向指标，确定最优向量和最劣向量，并计算各指标值与最优和最劣向量的相对距离，最后计算相对接近程度值Ci，通过Ci值在0与1之间的相对位置评价对象的优劣水平［5］。秩和比法（RSR）以非参数法为基础，通过指标数（列）、分组数（行）做秩的转换，通过计算每一评价对象的秩次和与理想最大秩次之比得到无量纲的统计量秩和比RSR，以此值的大小进行优劣评价［6］。

3 讨论

3.1 院际间比较指标设置要客观可行该文针对当前军队医院管理改革面临的热点问题，基于军队医院医疗岗位绩效津贴分配平台的考核结果，对军队医院院际间比较的绩效指标拆分与综合、标化与积分、指标权重设置及综合评价方法进行了探讨。指标数据来源基于医院医疗业务信息、工薪数据、人力资源数据，利用岗位绩效津贴分配平台的过程指标归集汇总统计，通过指标的拆分与综合实现对单项工作的全方位考核，利用人均、同比、目标比等统计量提高各类医院的可比性，与目前国内上海申康医院发展中心、北京市医院管理局、原南京军区等机构构建的医院绩效评价体系［7-9］相比，数据来源可靠，具有较强的可操作性。对于不能从业务信息系统自动采集的数据，如满意度指标、科研论文指标，可由上级卫生管理部门通过公共网络信息平台或委托第三方单位每半年或一年组织一次调查。

3.2 指标标化与积分方法要科学合理绩效指标的对比需要以科学的标化与积分方法为基础，标化的参照水平、基准分值及积分区间的设置是具体操作中的关键要素。在军队医院绩效对比研究中，通过文献分析和专家咨询，确定标化的参照水平以同类型医院相应指标的均值为基准，达到基准水平该指标得分为权重值的80%，同时确定最高值得满分，最低值的50%。通过对不同类型、不同性质指标的数量大小、率的高低进行积分转换，结合指标的权重获得各医院的总体绩效分值。通过测试发现，对于极端值的存在会导致该指标的积分产生系统偏移，需要进一步研究校正方法。3.3院际间比较影响因素要系统校正绩效水平的院际间横向比较最主要的是解决可比性的问题，比如不同地区、不同规模、不同级别、不同类型医院的可比性，尤其军队医院的各种分类特征更加明显。笔者在指标选择与指标权重设置时进行了一些处理，鉴于地区物价标准对医疗费用的影响，剔除了人均门诊费用和次均住院费用，基于不同类型医院的职能定位，进行差异化指标权重设置，指标积分基准按医院类别分类统计。另外，该研究引入疾病诊断相关分组的方法对医院临床医疗服务绩效进行校正，以全体军队医院出院病例的诊疗信息为基础，通过计算病例组合指数、低风险死亡率、时间消耗指数、费用消耗指数等指标综合评价临床绩效，并利用地区物价指数和医院病种构成对指标进行了标化，进一步提高了院际间比较的科学性。但是，院级间绩效对比的影响因素较多，科学的校正方法有待进一步研究，如患者满意度调查结果的科学校正。

［1］汪孔亮，胡翔，项莉，等.基于公益性和公共服务责任的公立综合医院战略绩效评价内容框架研究［J］.中国医院管理，2010，30（8）：9-11.

［2］舒蝶.公立医院绩效考核指标体系研究［D］.上海：复旦大学，2012.

［3］胡伟，龙庆华，钱茂.基于层次分析法的企业污水治理评价指标体系权重确定［J］.环境污染与治理，2014，36（2）：88-95.

［4］黄仁健，凌岳怀.综合指数法在评价医院医疗质量中的应用［J］.中国医院统计，2009，16（2）：154-155.

［5］蔡丽虹．TOPSIS法在应用卫生部颁发医疗信息月报统计指标综合评价医院绩效中的实证分析［J］.医学信息，2010，23（8）：2775-2777.

［6］张志强，顾啸天，熊季霞.基于公益性的公立医院综合绩效评价指标体系实证研究［J］．医学与社会，2015，28（6）：36-40.

［7］岑珏，许岩，高解春，等.上海市级公立医院院长绩效考核实践［J］.中华医院管理杂志，2015，31（8）：566-568.

［8］韦江.北京市属医院绩效考核工作初探［J］.医院院长论坛，2012，5（3）：34-37.

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［2016－11－10收稿，2016－12－08修回］［本文编辑：宋敏］

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10.14172/j.issn1671-4008.2017.06.040