高职院校青年教师组织承诺与工作满意度关系研究

胡 芊

高职院校青年教师组织承诺与工作满意度关系研究

胡 芊

组织承诺与工作满意度近年成为教师发展研究领域的热点问题，青年教师是高职院校师资梯队中的重要组成部分,是高职院校长期发展的新生力量与明日之星。对高职院校青年教师的组织承诺和工作满意度展开研究，可以为高职院校管理提供重要依据。本研究以浙江艺术职业学院为例,采用访谈和问卷调查的研究方法对该学院学院青年教师的组织承诺与工作满意度进行数据测量、分析,得出了青年教师组织承诺与工作满意度的一般规律，并提出相应建议。

高职院校 青年教师 组织承诺 工作满意度

随着等职业技术教育规模的不断扩大，高等职业技术教育的质量和效能引起了普遍关注。为了提高教育质量，许多高职院校不遗余力的向普通高校引进高职称高学历教师，试图提高整体师资水平。对于青年教师的培养，大部分的学校也是更注重提高青年教师的专业教学能力。然而，作为高职院校发展的核心支柱和教育的主要承载者，教师的工作态度直接关系到教育的质量和学校的发展。

目前，高职教育处在一个快速发展和变革的时期，新进的青年教师基本也都是80后、甚至是90后的新生代，他们重视知识的积累更注重自我的发展和提升，思想也相对更加开放。而目前高职教育对于青年教师的管理主要集中在最传统的教师选聘、任用、培训、考核以及职称晋升认定这些常规任务上，相对而言忽略了青年教师这个“人的主体”的发展。师资确实是办出一流高等职业教育的关键条件，但教师的工作态度也是决定教育质量的重要因素。

高职青年教师的工作满意度体现了他们目前对自己所做的工作的态度与倾向。而高职青年教师的组织承诺与其在教学过程中的工作态度、工作表现和离职倾向关系密切，是连接青年教师与学校的心理纽带。相关研究表明，在学校中教师的工作满意度、组织承诺是影响去留的决定性的影响因素。近几年，国内学者以医务人员、知识员工等不同的群体为研究对象，对工作满意度与组织承诺的关系进行了定性或定量的研究，取得了一定的研究成果。本研究以浙江艺术职业学院为例，以青年教师为研究对象，研究其工作满意度与组织承诺的关系，对于维护高职院校教师队伍的稳定和长远发展，对高职院校自身和国家的发展具有理论价值和实际意义。

一、研究方法

（一）个例访谈

笔者在浙江艺术职业学院选取了不同专业的3位青年教师，根据事先制定的访谈提纲进行提问，从中提取出影响高职青年教师组织承诺、工作满意度的指标。

（二）问卷调研

目前关于高职青年教师的组织承诺、工作满意度的问卷并没有统一的测量标准，笔者整合高职青年教师的文献研究、前期个例访谈的预调查结果，自行编制了整套问卷。

问卷分为三部分：基本信息（包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限、工作岗位），高职青年教师组织承诺问卷和高职青年教师工作满意度问卷。其中《高职青年教师组织承诺问卷》通过感情承诺、自我实现、规范承诺、经济承诺、机会承诺等指标来测量高职青年教师组织承诺。《高职青年教师工作满意度问卷》包括组织管理、工作报酬、 工作内容、工作环境和条件、人际关系等指标。两份问卷评价维度为“完全不同意、不同意、中立、同意、完全同意”五级，对其分别赋值“1、2、3、4、5”。

问卷通过专家咨询、审阅、修改、信度效度检验，最后确定问卷各指标。本份问卷共发放36份，通过该学院组织人事处发放和回收，有效问卷36份。调研对象为36名高职青年教师，其中男教师11名，女教师25名；年龄层次主要为25岁以下1名，26-30岁21名，31-35岁14名；婚姻状况的分布为已婚19名，未婚17名；学历层次主要集中在本科与硕士，其中本科12名，硕士24名；工作年限入职1-3年15名，3-5年21名；在校岗位分布情况为：专业教师22名，基础文化课教师8名，行政部门教师6名。

（三）数理统计

用spss17.0统计分析软件包对数据进行t检验、相关分析和信效度分析。

二、研究结果

（一）高职青年教师的组织承诺分析

1、描述性统计分析

高职院校青年教师的组织承诺是指青年教师对所在学校的忠诚度、责任感，与学校有着共同的目标、理想并且愿意一直跟随学校的步伐、不愿意离开学校的一种心理状态。本文将高职青年的组织承诺分为“感情承诺、自我实现、规范承诺、经济承诺、机会承诺等”指标进行研究。调查显示，高职青年教师总体的组织承诺在3.830，为中上水平。其中“规范承诺”最高，平均值为4.465，显示高职青年教师对组织忠诚度高的主要原因是青年教师“以社会规范，职业道德为准则”，表现了青年教师对组织有责任感，对工作、对学校愿意尽自己应尽的责任和义务。而所有指标中，“机会承诺”最低，平均值为2.792，表示高职青年教师选择愿意继续留在学校任教，因为“个人能力有限”或者“很难找到别的单位”的这种可能性很小。

表1 高职青年教师组织承诺描述统计量

2、人口变量对组织承诺的影响

结果显示，高职青年教师的性别对组织承诺的影响并不大，年龄一定的影响力，其中20-25岁的青年教师组织承诺最高，而随着年龄的增长，组织承诺逐渐下降；学历越高相对组织承诺承诺越高；不同的岗位的青年教师，其组织承诺有有明显差异，其中专业课教师组织承诺最高，平均值为3.891，超过了全体青年教师组织承诺的平均值，最低是基础课教师，平均值为3.667，远低于全体青年教师组织承诺的平均值。

（二）高职青年教师的工作满意度分析

1、描述性统计分析

高职青年教师工作满意度是指青年教师对其所从事的工作、岗位以及工作条件与环境等的整体看法与感受。调查发现，高职青年教师工作的总满意度较高，所有被调查对象整体满意度评价均值为4.116，即满意度为82.32%，为中上水平。与此同时，工作满意度的“组织管理、工作报酬、 工作内容、工作环境和条件、人际关系”的五个维度表明：人际关系、工作内容、工作环境与条件满意度较高，而组织管理、工作报酬满意度稍低，其中满意度最高的是“人际关系”指标中的“与同事相处融洽”，平均值为4.639，代表该学校有良好和谐的人际氛围；而满意度最低的是“工作报酬”指标中的“实际报酬与期望一致”，平均值为3.444，代表该学校青年教师薪酬方面的需求强度较强。

表2 高职青年教师工作满意度描述统计量

2、人口变量对工作满意度的影响

结果显示，高职青年教师中各项个人因素（如性别、年龄、婚姻状况、学历层次、工作年限、工作岗位等）对工作满意度的影响都有差异。其中在性别分布上，男教师满意度较高，平均值达到4.253；在年龄分布上，年龄越小满意度越高；未婚的青年教师比已婚的工作满意度要高；硕士学历的青年教师较本科学历的青年教师满意度高；参加工作的时间对工作满意度的影响较小，工作时间较短的满意度稍高一些；不同的工作岗位满意度差异显著，其中满意度最高的是专业课青年教师，平均值达到4.215，最低的是基础文化课青年教师，平均值在3.854。

（三）高职青年教师组织承诺与工作满意度的关系

本文采用相关分析和回归分析的方法，探讨高职院校青年教师工作满意度与组织承诺的关系。研究结果表明，工作满意度的五个维度——组织管理、工作报酬、 工作内容、工作环境和条件、人际关系中，工作报酬、工作内容、人际关系与情感承诺之间具有显著的相关性，且呈正相关。这说明，高职青年教师的工作满意度水平越高情感承诺水平也越高，而且，通过提高青年教师的工作满意度水平，可以提高青年教师的情感承诺水平。

对工作本身的满意度与规范承诺之间具有显著相关性，且呈正相关。这说明表示高职青年教师对工作内容的满意度越高，他们的规范承诺水平也越高。因此，对工作本身的满意度越高，青年教师的规范承诺水平就越高，作为管理者，应该注重培养青年教师在成就感，让他们有机会有兴趣在学校这个平台上发挥自己在能力，并给与他们尊重与鼓励，以此来提高他们对工作本身的满意度，从而提高他们的规范承诺水平，让他们觉得自己有责任和义务为组织的发展做出贡献。

三、结论与建议

研究结果表明，高职青年教师组织承诺与工作满意度存在正相关，两者相互影响，高水平的组织承诺是教师队伍长期稳定发展的重要因素，教师的工作满意度也对教师队伍建设及学校的发展至关重要。因此学校及有关部门应该重视这两者的关系，努力提升高职青年教师的组织承诺和工作满意度。

（一）丰富高职青年教师激励内容，改革激励方式，增强组织承诺

刺激人的积极性主要内在动力、外在压力，建立并实施有效的激励机制是充分挖掘教师潜力，是增强高职青年教师增组织承诺的重要途径，实现学校人力资源合理配置的重要手段。从调研中我们发现高职青年教师的规范承诺、自我实现、感情承诺水平较高，我们可以看出，高职青年教师是一个看重师德修养、注重集体利益和个人自我价值的实现的群体。针对这样的群体特征，校领导在树立现代管理理念的同时，应建立合理完善的规章制度，加强高职青年教师的进修培训激励、科研激励、情感激励、职称评定方面的激励、生活补贴方面激励等，制定合理有效的激励方案，把激励的手段、方法与激励的目的相结合，采取灵活多样的激励方式，增强高职青年教师组织承诺。

（二）建立高职教师工作满意度评价体系，形成管理预警机制

工作满意度作为一种态度对高职教师离职倾向有预测作用，特别是情感丰富的青年教师，积极的态度可以大大提高教师的活力；消级的态度会增加离职意愿，不利于教师队伍的稳定。古人云“士为知己者死”，学校只有真正地关心、爱护、尊重、信任教师，满足他们生存发展，特别是感情需要，才能获取他们的信任、成为知己，从而使他们不遗余力，毫无怨言地为学校事业发展无私贡献。目前我国高职院校建立工作满意度监测机制还非常少，但在国外这已经是一项人事部门的常规工作。高职教师工作满意度的监测将成为高职院校管理的一面镜子，“照”出学校管理中的各项问题，帮助学校有关部门“整整衣襟”、“对症下药”，保持高职教师队伍，特别是高职青年教师队伍的稳定和发展。

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（作者单位：浙江艺术职业学院）

本文系2016年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题成果（编号：2016014）。