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如何强化企业绩效考核管理的应用

2017-06-15李健

现代经济信息 2017年10期
关键词:应用管理

李健

摘要:说到企业绩效考核管理应该是老生常谈的话题,但是凭心而论,其在企业应用的效果却不佳,尤其在实施阶段,无论是多好的绩效考核方案,都达不到管理层想要的效果,甚至出现了负面作用,如影响了企业文化,激化了员工与管理层以及员工与员工之间的矛盾,严重的会出现人才的流失,这些都影响了企业的竞争与发展。本人作为一名财务工作者,从绩效考核定义出发,在明确绩效考核的目的前提下,分析了目前绩效考核管理的不足,尤其是在实施阶段的不给力,同时提出了一些相应对策。

关键词:企业绩效考核;应用管理;不足以及对策

中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2017)010-0-01

引言

好多人一提起绩效考核,都会联想到指标的设计与实施,并简单认为落实了奖励与处罚即完成企业绩效考核管理,这些错误的认识让企业绩效考核失去了激发正能量作用。我们如何在和谐的氛围及弘扬企业文化的前提下,提升企业绩效考核管理的效果,让企业绩效考核真正地成为管理企业的重要手段,是企业管理层不可忽视的话题。

一、企业绩效考核的定义及目的

1.企业绩效考核的定义:简单地说通过方案的制定、指标体系的设计、执行与考核、监督与评价等一系列活动,最终达到表面上的数据、质量、效益的统一,实现社会、企业、个人的效益整合。

2.企业绩效考核的目的:检查计划的执行情况,并对执行情况加以总结、分析、评价,以此促进社会的和谐、企业的发展及激发员工的积极性。

二、绩效考核管理中的不足

1.认识不足

许多企业没有考虑绩效考核认识因素,而是直接从指标的指定之后,就马上进入指标的执行状态,其实这种急于求成、一心想吃胖子的做法是不对的。因为人的大脑意識主宰着一切,企业如果没有良好的文化精神境界、管理者与员工没有良好的个人修养、人生观以及价值取向,那么导致管理者的能力、员工的素质、企业内部增长与学习的速度都会有所下降,直接会影响企业绩效考核的制定与执行的效果,进而影响企业的经营发展。

2.目标的制定缺乏科学性

许多企业在绩效考核工作中,一般都是主管领导以及核心人物参与制定,基层员工只有去执行的义务。他们对目标的由来、达到目标的承诺都不十分清楚,这一定会影响到绩效考核的效果。另外目标在制定过程中过于刚性,缺乏柔性,导致绩效考核在执行过程中,与现实差距甚大,从而不得不边执行边调整计划。再有目标的制定不全面,一般企业都只重视财务性指标,而忽视了非财务性指标,从而导致指标体系不全面,进而会出现许多企业经济效益的短期行为。

3.执行过程弱化

由于上边因素,导致企业在执行过程中出现下列问题。一是计划不全面,从而出现了追加计划频繁出现,进而改变了原计划,从而影响基层管理。二是制定过程不切合实际,只有理论基础,缺乏实际经验,结果导致执行难以进行,从而影响了员工的积极性。三是执行过程中的奖惩不兑现或者兑现不全,总是加入管理层最后的综合平衡,这影响了员工的工作情绪,增加了员工之间的矛盾。

4.评价与应用大打折扣

应该说考核要有严格的指标体系与真实的记录为依据,但是有的企业考核只对基层员工,而对于管理层的考核确忽视了员工的参与,让员工产生不平衡感。另外考核有些形式化,缺乏真实性,让员工失去信任。再有对于评价的结果缺乏必要的分析与利用,没有在总结中分析问题存在的原因,也没有将分析结果做为下次考核制定的依据,这样导致考核总是在肤浅的层面,缺乏升华,对企业的发展与壮大起不到应有的作用。

三、有效完善的对策

1.全面提高认识

人们的认识决定着世界观的形成以及价值取向,所以要想提高企业绩效考核的效果,就要全面提高包括管理层在内对企业绩效考核的认识。通过各种方式的学习让管理层懂得绩效考核不是单纯的奖惩办法,而是揉入了企业文化在内的软监督,管理层要学会管人的艺术,要引导员工逐步走向自觉、努力工作的状态。要通过宣传、教育、培训等方式让员工懂得绩效考核是为了实现企业的发展战略目标,企业兴旺,个人受益,家庭和睦,所以全体员工都要用长远的眼光、整体的利益去看待绩效考核,不能仅仅从自身这一“点”出发。

2.目标制定要科学

绩效考核目标制定是基础,是整体过程的起点,因此基础一定要“牢固”,所以目标的制定一定要贴近实际、贴近生活,所以管理层要注意好与基层员工的互动,让基层员工参与进来,要将企业文化的正能量得以充分发挥。同时由于深入基层,贴近实践,进而使绩效考核很好地应用到实践,让考核目标有的放矢。最后目标的制定要全面,不但要包括硬性的财务指标,还要包括内部的学习与增长,外部的顾客层面的互动与沟通。

3.执行过程要严肃

如果说考核设计阶段是基础,那么执行过程是关键,关系到整个考核的成功与失败,因此执行要严肃,不能朝令夕改。如果执行过程由于客观原因的确需要修改或者追加计划,则要与基层员工沟通清楚,以免产生误解。另外奖惩一定要兑现,以理服人,以情动人,这样让员工工作有信心、有动力、有热情。

4.关注评价与升华

考核不是最终目标,强化企业管理,提升企业综合竞争力,让企业稳步发展是企业的最终目的,因此企业在绩效评价上,一是要真实透明,让员工对企业有信心;二是在评价的基础上加以总结分析,并能够进行有效的分析,同时对分析的结果不足之处加以改进,有益之处进行提炼,作为企业经营活动中制定方案与决策执行的依据。

四、结语

综上所述,我们不仅从表面上看到企业员工绩效考核涉及员工的业绩与绩效,与员工的个人利益息息相关,我们还从深层次分析看到通过有效的企业绩效考核,可以激发员工潜力与工作效益,从而提高企业整体的运营效益,最终促进企业战略的发展与实现。

参考文献:

[1]庆伟.浅析企业绩效考核存在的问题原因及对策[J].现代商业,2009(11).

[2]刘华伟.浅析企业绩效考核中存在的问题及对策[J].中国外资,2009(10).

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