高校干部教育培训工作存在的问题及对策

余高

【摘 要】本文阐述高校干部教育培训工作存在的对培训教师缺乏有效的激励机制、培训内容与方式“供”“需”不对称、培训管理机制不健全等问题，并对此提出针对培训教师建立良性竞争激励机制、优化干部教育培训的内容和方式、完善干部教育培训管理制度、加强培训师资队伍建设等对策建议。

【关键词】高校 干部教育培训工作 问题 对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）04C-0014-02

干部教育培训工作是我们党的建设不可或缺的一部分，也是干部队伍建设的重要组成部分。干部教育培训为培養造就高素质的干部队伍，全面建成小康社会，加快社会主义现代化进程提供有力的思想政治保证、人才保证和智力支撑。只有做好干部教育培训工作，才能提高干部为人民服务的办事效率。干部教育培训可以列入成人继续教育的范畴，也是国民教育体系的重要组成部分。然而，当前担负干部教育培训职责的高校，其干部教育培训工作仍存在较多问题，需要探讨解决对策。

一、高校干部教育培训工作存在的主要问题

从笔者的考察情况来看，当前高校干部教育培训工作主要存在以下几方面问题：

（一）对培训教师缺乏有效的激励机制

干部教育培训由于培训对象社会地位的特殊性、地域的不一致性、学历层次与实际经验的不对等性，培训内容具有鲜明的政治性、培训需求具有多样性，使得干部教育培训是一项有别于其他学历教育的系统而复杂的工程。干部身份的特殊性、多样性、专业性、政治性，也决定了他们与一般的培训主体适用的培训教程、培训方式、管理机制等不同。但高校相关的激励措施较少，激励程度不足，使得很多教师不愿意花费更多的时间和精力适应干部方方面面的需求去备课。

（二）培训内容与方式“供”“需”不对称

1.所“供”的内容与所“需”的内容不对称。主要体现为培训内容不具有针对性。如“一带一路”专题培训、“两学一做”教育培训，举办了多期培训班，从司法机关到国税部门，从公司到企业，培训对象多有不同，但有些培训教师每次的培训内容大同小异，不管哪个培训课程都套用一样的培训内容，针对性不强。

2.所“供”的方式与所“需”的方式不对称。从了解到的相关情况来看，大部分高校仍然是将干部教育培训的重点放在理论教育上，对于干部的技能培训、业务能力培训颇为欠缺。对于学员而言，他们最缺乏的东西不一致。有些干部本身就是从事理论研究的，他们对理论的理解和解读能力比很多培训教师都强，对于这一部分群体，他们需要的是通过实地考察、体验式的方式来转化自己的理论知识。而对于那些业务能力、操作能力较强的技术性干部来说，他们所缺乏的是强有力的理论基础来支撑自己的日常工作，这就需要进行深入的理论培训。因人而异、因地而异、因时而异，充分体现以人为本、符合广大干部需求的培训方式，才能吸引干部自觉投身到培训队伍中。然而，当前高校的相关培训方式还不具有这样的针对性。

（三）培训管理机制不健全

1.缺乏有效的干部教育培训管理机制。受训者来到校园培训，就意味着他们要放下干部的身份，以学员的要求来规范自己的行为，在培训过程中要严格遵守培训纪律。但是大部分高校在约束受训干部方面，缺乏实际的惩罚措施，如缺乏针对学生迟到早退等的扣分、重修等惩罚制度。

2.缺乏培训后追踪问效机制。学员接受培训后，往往无须进行考试或考核，直接就可以获得本次培训的结业证书。高校对于学员所学的知识、所获得的能力，也没有相关的验证制度来检验，教育培训也就失去了最初的意义。

二、对策建议

针对上述存在的一些问题，笔者认为可从以下几个方面进行解决。

（一）针对培训教师建立良性竞争激励机制

高校的继续教育部门在制订激励机制时，往往是从学员的角度去考虑，在很大程度上忽视了对培训教师个体的心理分析。实际上培训教师和学员一样都需要获得一定的激励才能够在学习、工作过程取得更大的进步。因此，要针对培训教师群体建立良性的竞争激励机制：第一，要合理设置教师工作考核和评价体系。目前，一些高校的继续教育部门对培训教师工作评价和考核主观随意性过大，缺乏科学的量化指标，方式方法比较简单，对培训教师的激励作用十分有限。第二，要健全激励措施。笔者通过文献研究发现，高校对培训教师的激励条件设置过于简单，如评优秀和先进工作者，给予一定的物质奖励等。由于职级设定的数量和上升条件过于严苛，职称高低无法正确衡量培训教师的能力。第三，完善用人制度。要破除教师职务的“终身制”和职业的“身份制”，增加培训教师的竞争压力和动力，增强危机感，抑制举步不前、因循守旧的懒惰思想的产生，培养发散性思维。第四，优化分配制度。绝对的平均主义违背和损害了“效率优先，兼顾公平，优劳优酬”的分配制度，引起了很多优秀培训教师的不满，损害了教师的工作积极性，从而不利于高校培训事业的发展，应予以改变。

（二）优化干部教育培训的内容和方式

1.制订个性化干部教育培训内容。完善培训内容整合机制，因人而异、因时而异，为干部的全面发展设置个性化、人文化的培训教程。一是坚持按需施教、因人施教原则。高校在培训前要反复沟通协调，了解和把握学员的业务工作范畴和思想动态，摸清干部实际所需的培训内容，认真研讨和制订培训方案。在培训中，要善于听取干部学员的意见和建议，适当调整培训内容或者培训人员，让干部学员学有所得，学有所乐。在培训结束后，要善于收集和总结每一个培训班次的问题和意见建议，形成工作总结，不断改进完善。二要遵循分类施策原则。关注每一位干部的成长和干部学习需求，严格按照学员干部的专业领域、学历层次、工作岗位实际等具体情况，来细化量化干部培训对象，实行分类培训。对于税务系统的干部，培训内容要注重实用性；对于政法系统的干部，培训内容要注重专业性；对于少数民族干部，培训内容要注重听得懂、学得会；对于基层干部，培训内容要注重能动性和可操作性。只有这样才能贴近干部的实际需要，增强干部教育培训的针对性、实效性，真正达到符合干部需要，激发内在动力，提高能力素质的目的。

2.优化干部教育培训方式。干部的教育培训与一般人的教育培训不同，干部本身就具有较高的知识理论、丰富的工作经验，因此我们要善于打破成规，拓展培训模式。充分利用“互联网+”培训平台，学习借鉴西方先进的培训方法，如案例教学法、参与式教学法、开放式教学法、实践教学法等。目前西方培训院校使用较多的培训方式有研讨班、研讨会、实习、现场观摩、角色扮演这几类。角色扮演已经成为世界干部培训改革和发展的趋势之一。

要改变传统的培训模式，找到一条适合当前干部培訓发展的新路子要做到：第一，以高校为阵地，以项目合作促发展。干部教育培训要以项目合作为主，根据各个政府部门的实际发展需求组建项目小组，研发专门针对这些部门的培训项目，整个培训项目由项目小组一条龙服务，独立完成培训课程设计、组织、管理、协调、服务等工作。第二，积极寻找长期、稳固的培训合作伙伴。高校与受众干部所在单位建立长期、稳固、制度化的合作伙伴关系，是互惠互利的“双赢”局面，不仅保证了干部素质培训、深度培训得以贯彻落实，高等教育的教学成果得以转化，从而也推动高校研究把握干部成长规律和培训需求的进程，乃至对干部培训的学术水平的发展起到相当大的促进作用。第三，突出发展重点领域。挑选重点培训对象，与各地组织、税务、妇联等部门合作，借助这些部门的优势资源，形成工作合力，共同研发出具有广泛社会影响力的培训课程；对于大型国企、民营企业等机构，高校应充分尊重这些行业追求高效率的生产经营活动，多开展短期培训和工商管理类专业化培训。第四，实行灵活的办班方式，缓解干部工学矛盾。比如，对于领导干部多举办专题研讨班和专题讲座、干部论坛；对于一般培训，多采取集中专题授课与分组研讨相结合的方式。

（三）完善干部教育培训管理制度

1.建立培训中干部教育培训管理机制。高校可建立学分制，通过完善干部个人学习账号，终身使用，组织完成必修课程和学分，提升专业能力和更新知识。通过搜索学员课程记录，时刻关注了解学员的各方面需求，把握学员的思想状况。通过反馈评价系统，了解培训课程质量和普适度。另外，高校还可以建立学员微信APP，了解学员每年提交网络学习记录，建立电子学习档案，以便全面记录干部个人的学习和需求情况。

2.建立培训后追踪问效机制。以干部个人的可持续发展为导向，制订系统性的培训后追踪机制，是保证培训工作正常运转的重要环节。在学员接受完高校安排的培训后，通过问卷法、访谈法等形式验证高校的培训方式是否具有吸引力、培训课程设置是否科学合理、培训师资力量是否足以胜任培训需求等，以便进一步改进，提高学员对培训的满意度。同时，还可以通过双向交流机制，通过微信平台，让学员和授课教师进行沟通，将学习到的知识转化为成果，也让教师接触到社会上实实在在的事件，不断充实自己的理论系统，从而使得干部学员与高校教育培训工作朝着互惠互利的“双赢”态势发展。

（四）加强培训师资队伍建设

与传统的学历教育相比，干部教育培训在学员的组成上、课程的设置上、教程的编制和使用方式上均有不同。参与培训的工作人员和教师都得不断更新理论知识，根据干部学员的实际需要来调整学制、教程、授课方式等具体内容，从而更好地适应培训岗位的需要。一方面，要不断增强学习的自觉性，通过向兄弟院校取经，或者向国外高校学习，查找自身的不足，取长补短，拓宽视野，进而更新自身的理论知识和提高研发能力。另一方面，要多进行行业挂职锻炼。高校的培训教师大都学识丰富，但是在知识转化为成果方面却不尽如人意。因此，选派高校教师到政府机关等部门进行挂职锻炼，是提升教师实践能力的重要举措。

同时，高校要以人才为导向，改善干部教育培训师资队伍结构。坚持把优选优配干部教育培训教师作为一项重要工作来抓，严格把握选拔标准，加强优秀年轻教师的选拔培养。一是坚持选任标准，严格把好入口关，把“一好双强”，即理论基础好、业务能力强、表达能力强的优秀教师选到干部教育培训师资队伍中。二是畅通选拔渠道，聚焦优秀人才，既注重从本校的教师中选拔优秀的培训讲师，又注重从各级党政机关和企业事业单位中选取理论基础好、具有前瞻性思维的人才到培训班中进行授课。三是建设人才储备库，保证“有人干事”。要加强高校培训管理人才储备库的建设，明确选拔条件、对象、程序，规范定向培训、定岗锻炼、定人带班的培养模式，建立专门的培养档案，对后备培训人才实行动态管理。对特别优秀的人才要重点培养，加快建立一支各类“贤才”聚集的后备高校教育培训师资队伍。

【参考文献】

[1]黄威威，崔伟.构建“互联网+”干部教育培训机制[N].学习时报，2015-04-27

[2]郑焰英.高校教师管理的激励机制初探[J].河北建筑科技干部培训院校学报（社会科学版），2005（3）

（责编 苏 洋）