医药零售企业基层员工激励机制研究

刘红红

摘要：医药零售企业主要经营模式是连锁经营，基层员工主要指门店药品销售人员，销售人员绩效是医药零售企业整体业绩的保证，如何建立一套可以激发门店员工工作积极性的激励机制是医药零售企业人力资源管理的关键。基于双因素理论通过访谈法分析医药零售企业基层员工的保健因素和激励因素，针对性提出优化医药零售企业基层员工激励机制的具体措施，以期对医药零售企业发展有一定借鉴意义。

关键词：医药零售企业；门店员工；保健因素；激励因素

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.15.044

0引言

医药零售企业的发展与人们的健康密切相关，由于药品的特殊性，顾客对医药零售企业专业化服务水平要求更高。因此，在当下药品零售市场激烈竞争的环境下，如何吸引和留住专业化的门店药品销售员工是医药零售企业人力资源管理的重点。据相关数据显示，2016年整个医药行业离职率高达20%，而其中医药零售企业门店基层员工的离职率更高。针对于目前医药零售企业基层员工离职率高的问题，企业必须要建立一套能够留住员工并调动其积极性的激励机制。本文基于双因素激励理论对医药零售企业基层员工激励机制存在问题进行分析，并针对性提出优化对策，以期对医药零售企业发展有一定理论参考价值。

1双因素理论综述

如何调动员工积极性为企业创造最大价值一直来都是企业管理者关注的焦点问题，国内外管理学家心理学家对这一问题也有深入研究。具有代表性成果之一双因素激励理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格1959年提出的，该理论发现了影响人们行为的因素主要有两类：一类是保健因素，该因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，若企业在保健因素方面处理不好，将直接引起员工的强烈不满，处理好了可以预防和消除员工的不满，但这类因素不能直接起到激励作用，而这类因素主要包括公司的薪酬、工作环境等；另一类是激励因素，该因素指那些与人们的满意情绪有关的因素，若企业在激励因素方面处理好了，将能激发员工的进取心，促使员工做出最好的表现，但若处理不好，也不会导致员工不满，但很难激发员工的积极性和创造性。激励因素主要包括员工成就感、个人成长空间等。双因素理论给管理者启示是企业管理者要有以人为本的经营理念，注重了解员工不同需求，明确哪些因素会引起员工不满，哪些因素能够激励员工，确保员工享受到足够的保健因素，消除员工的不满，更重要的是尽可能提供使其满意的激励因素，调动员工工作的主动性和积极性。目前，对于医药零售企业而言，要想留住门店核心员工，就必须了解哪些因素可以消除员工的不满，哪些因素可以激励员工的积极性，因此，基于双因素理论提出医药零售企业激励机制优化的策略，对医药零售企业人力资源管理又重要作用。

2基于双因素理论医药零售企业基层员工激励机制存在的问题

基于双因素理论来优化医药零售企业基层员工的激励机制，首先要了解医药零售企业目前激励机制在保健因素和激励因素两方面存在的问题，笔者采用访谈方法，访谈对象主要是医药零售企业人力资源部负责和门店销售人员，通过对当地多家医药零售企业门店进行走访，发现以下一些问题。

2.1保健因素方面

2.1.1薪酬体系不合理

薪酬是员工付出的回报，包括了基本工资、社会保险、福利等，是员工的生活保障，企业薪酬体系设计不合理很容易引起员工不满情绪。医药零售企业薪酬体系不合理体现在以下几个方面。首先在薪酬结构方面，销售人员薪酬结构主要以基本工资+提成模式，基本工资比较低，在当地调查中发现门店销售人员基本工资一般500元左右，按当下的消费水平很难满足员工基本生活；提成部分与员工销售业绩密切相关，但由于药品自身特殊性，销售量受到众多因素影响，并不是员工努力就一定能够提高销量，从而导致医药零售企业门店销售人员整体薪酬水平对外缺乏竞争力。其次薪酬缺乏安全保障，社会保险作为员工的安全保障，一般情况企业都要给员工买五险一金，加强员工的安全感，但在调查中发现一些医药零售企业为压缩成本，迟迟不为员工购买社会保险，某医药零售企业还将购买社会保险与员工业绩连在一起，如果员工达不到公司规定的销售目标，就不为员工购买社会保险，这样导致企业未能满足员工的安全需求，大多员工报有临时干干的心态，有好的机会就会选择跳槽。

2.1.2企业管理监督方式不规范

目前我国医药零售行业格局以区域连锁为主，行业面临多、小、散、乱等问题，一些医药零售企业为了迅速扩大规模，在不停增加门店数量同时却忽略了门店管理。首先门店员工绩效考核制度不完善，大多门店员工的考核主要是店长给予评价，指标以定性为主，缺乏客观性引起员工不满；二是职责分工不明确，一些医药零售企业缺乏规范化管理，对门店监督不到位，导致门店日常管理比较松散，员工职责分工不清，经常会出现某些员工挪用资金、吃回扣现象，引起员工的强烈不满。

2.1.3工作环境枯燥

工作环境不仅指办公场所、办公条件等硬件环境，还包括了人际关系、工作氛围等软环境。药店就是医药零售企业员工的主要工作场所，空间狭小，上班时间又比较长，沒有娱乐休息的地方；而员工每天工作内容就是站着为顾客介绍产品、扫描收钱，员工会感到工作枯燥乏味；同时大多医药门店管理主要依赖店长，店长只考虑整体门店业绩，忽略员工管理公平性，导致员工之间为争业绩出现不和现象，团队缺乏凝聚力。

2.2激励因素

2.2.1工作得不到认可

工作中得到认可以激发员工进取心，促使员工做出最好的表现，激发员工在工作中的积极性和创新性。医药零售企业作为服务业，门店员工要服务于不同的顾客，由于不同顾客有不同需求，常常面临和顾客的争执和投诉，工作得不到顾客的认可；同时由于公司制度不够规范，业绩突出、表现优秀的员工常常不能及时得到领导表扬，打击了员工的积极性。在访谈过程中，一个员工是这样的陈述：我们努力提高业绩，但得不到店长的表扬，而店长每天就是说“要想办法提高业绩，否则就要扣工资”这样严重打击员工士气，导致员工抱怨声到处都是。

2.2.2缺乏个人的发展空间

通过调查结果显示目前大多医药零售企业员工都比较年轻，大多为中专和大专毕业的医药类专业学生，他们追求的不仅仅是一个药品销售人员，希望得到更大的发展空间。而大多医药零售企业没有给予员工提供明确的职业生涯规划，同时由于企业考核制度不够完善，门店员工一般很难得到晋升，导致医药零售企业很难留住优秀员工。

3基于双因素理论的医药零售企业员工激励机制优化策略

3.1完善企业的薪酬体系

基于双因素理论观点，医药零售企业首先要满足门店员工的保健因素，消除员工不满意情绪。更重要的是应该尽可能地为员工提供使其满意的激励因素，公平合理的薪酬体系不仅能够保障员工生活，消除员工不满，还具有一定激励作用。医药零售企業门店员工专业性较强，招聘人员较难，因此，医药零售企业要建立对外公平、内部公平的薪酬结构留住核心人才。在基本保障方面，医药零售企业要及时为员工办理社会保险，解除员工的后顾之忧，同时为员工提供其它各种灵活性福利项目，如带薪休假、发放礼品等，员工可以根据自己需求进行选择福利项目，提升员工的满意度。在薪酬结构设计方面，要注重短期激励和长期激励的结合，薪酬结构不仅是绩效工资，还要在专业能力、工作年限方面设置相应的工资，如工龄工资、专业能力方面津贴等，同时医药零售企业可以通过分红，让员工感受到自己是门店的管理者，要分担企业的盈亏，因此，员工会更努力工作，提升公司整体效益。同时要注意薪酬方面的精神激励，企业要及时对于门店优秀员工授予荣誉证书或荣誉称号等，提升员工工资积极性。

3.2完善企业的制度管理体系

合理规范化的管理制度是提升员工满意度的关键。在保健因素方面，医药零售企业必须对门店员工建立规范化的日常管理制度，对门店员工的职责、工作行为等有着明确的规定，让员工清楚要做什么，如何做，哪些不该做。同时要制定适应门店销售人员的绩效考核制度，医药零售企业门店员工不仅是销售药品，还要为顾客提供专业咨询服务、完成门店产品陈列等工作，因此，要根据门店员工的岗位工作内容来制定相应考核指标，不仅考核工作结果，也要体现员工工作过程中的付出。在激励因素方面，一是建立明确的奖励制度，针对门店员工在业绩方面、专业化服务等方面都要设置不同奖项来激励员工，让员工知道哪些工作行为和结果可以获得奖励，提高了员工工作的积极性；二是建立规范化的晋升制度，前面提到医药零售企业门店员工大多为年轻人，希望可能在岗位上获得认可，得到晋升，因此企业要明确晋升条件，让员工知道达到什么条件就可以晋升为店长或更高职位，从而提高员工工作热情和上进心。

3.3提升管理者管理水平

双因素理论是从人的视角出发，医药零售企业门店员工的直接领导是店长，因此，医药零售企业首先要多给店长提供经营管理方面的学习机会，引导店长要注重与员工的感情沟通，根据员工的表现及时给予赞赏激励，建立团队融洽气氛，提高门店的整体管理水平。同时，企业高层也要从以人为本理念出发进行经营管理注重了解门店员工需求，制定激励性的相关制度，开展各种活动调动员工的积极性。

3.4根据员工发展制定职业生涯规划

了解员工的发展需求，结合企业发展，为员工制定适合自身发展的职业生涯规划是企业激励员工的重要手段。医药零售企业员工主要是年轻人，对未来还比较迷茫，企业要加强与员工沟通，了解员工职业发展意愿，如一些员工希望获得晋升当店长或者到总部工作，一些员工希望在专业技术能力得到提升，如获得职业药师证等，医药零售企业要根据员工发展需求和企业发展战略为员工制定不同的职业生涯规划，并提供相应的专业化培训，让员工对自己未来有清晰的定位，提升员工工作的热情和积极度。

参考文献

[1]许晓敏.连锁企业基层员工激励机制研究[J].经济研究导刊，2016，（27）：1014.

[2]闫飞龙.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2015.