加强各类人才培养力度 增强企业发展后劲

王兴斌

摘 要：近年来，随着世界经济的下滑，钢铁行业的竞争也日趋激烈，怎样才能在激烈的市场竞争中生存和发展，是摆在我们面前不可回避的课题。毋容置疑，人才的竞争是企业能否生存和发展的关键。如何留住人才并且用好人才，是摆在我们面前的一个重要课题，本文就企业目前人才流失的因素、存在的问题、对策和措施进行了探讨。

关键词：人才流失；现状；因素；对策和措施

人才已经成为企业核心竞争要素，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，目前我公司从管理阶层至技能工人，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先是核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄；其次，人才队伍的不稳定，将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间；第三，对未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。2016年是钢铁行业的一个寒冬年，而对于我们西部重工也是艰难的一年，从2015年开始，从科级干部至普通职工相继离去，不单单为公司造成了人才流失的损失，主要是对在岗职工起到了负面的情绪影响。所以如何开发人才、培养人才、使用人才和稳定人才，已成为现今摆在公司面前的重要问题。

一、影响企业发展的因素

（一）公司的组织结构。俗话说：“管理出效益”，组织设计作为一种主要的管理活动，对公司的效益起着举足轻重的作用。所以公司必须对自己的企业规模和服务对象有一个正确的判断，并采用合理的组织结构，这样才能促进企业持续高效地发展。

（二）人力资本。人力资源是企业可持续发展各支撑因素的支撑，也是联系各支撑因素的纽带和桥梁，没有人力资本的支撑和桥梁作用，企业可持续发展各支撑因素自身无法支持，各因素之间的联动作用也将无法发挥，因此，人力资本优势的持续性才是企业可持续发展的根本支撑因素。

（三）企业的环境。环境包括宏观环境和微观环境。企业的宏观环境因素有四类，即政治法律环境、经济环境、社会文化与自然環境以及技术环境。企业的微观环境主要包括产业环境和市场环境两个方面。宏观环境对企业的影响比较间接，而微观环境对企业的影响更为直接。

（四）企业文化。企业文化，是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。企业文化能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。实践表明，企业文化渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动力。

从以上四点可以看出，一个企业的发展，人才的重要性很关键，一个企业若是人才链条断裂，其他的发展则无从提起。

二、西部重工在人才培养方面存在的问题和不足

（一）人才使用结构不合理。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。人才的使用结构是不尽合理的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。

（二）缺乏科学合理的分配机制。利益分配是人的自身价值的具体体现也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理势必影响到人的工作积极性。由于缺少有效的评价衡量手段，公司职工的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力、重职称、轻技能的问题造成人才的收入与贡献严重不匹配进而挫伤了人才的工作积极性。

（三）竞争机制的缺乏。竞争是市场经济具有强大生命力和活力的最本质的内在因素，有竞争才有比较和鉴别，才能显示出孰优孰劣，要使优秀人才脱颖而出，就要引入竞争机制。由于公司规模和创立时间的限制，公司内部员工各司其职，不存在激烈的竞争，致使部分员工安于现状，不思进取，长此以往，不仅损害员工自身利益，更加损害公司集体利益。

（四）人才近视症。企业不能只让员工努力工作，而忽略对员工的培养。“人才近视症”主要表现为：眼睛盯着内部人才，却不舍得花钱培养，更不会“破费”引进外部人才。此类企业由于缺少新人，对“老人”又缺少培训，必然导致死水一潭，缺乏活力，缺乏创新。

三、解决人才培养问题的对策和措施

根据马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。人的最高需求是自我实现的需求，如果企业能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，那企业将从中获益匪浅。

根据以上对人才培养方面存在的问题的分析，笔者从以下几个方面提出自己的看法：

（一）建立健全合理的教育培训机制，并使培训机制与后期的任用选拔机制、奖惩机制相结合。构建企业培训体系，形成效果良好的培训机制，是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。像IBM、海尔、沃尔玛、百胜等许多企业能长期屹立于名企之林，原因之一就是它们都有一套符合自身特点的独特的培训机制。培训机制不仅要有，而且要富于特色，还要公平，对培训的结果能进行有效的测定，更能把良好的培训结果加以利用。这就需要把教育培训机制与人员的任用选拔机制和奖惩机制相结合。

（二）完善人才使用结构，合理任用人才。一个单位犹如一盘棋局，每个职工犹如棋盘上的棋子，怎么合理摆布这些棋子，就是公司用人艺术的展现。在人才的组织管理中，主要是挖掘潜能和调动其积极性，掌握和了解人才所具有的能力、才干、气质与他的职位和所承担的责任能力是否相适应，并通过合理的用人环节，即用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿，才能真正调动人才的积极性，发挥其潜能。

（三）竞争机制，创立合理的奖惩机制。强化内部竞争机制是企业活力的源泉。良性的竞争机制与合理的奖惩机制不仅可以激发员工的工作积极性，长此以往，还可以形成一种良性循环，带动所有员工积极奋进，实现自己的价值。

（四）树立“以人为本”的企业文化精神。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值观念。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造真正优秀的企业文化，必须从公司文化的三个层面（即物质层、制度层和精神層）入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得归属感，不愿轻易离开企业。

（五）为企业员工提供必要的发展空间和成长机会。由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，公司要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置并了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。

（六）重视与员工沟通和人际关系的改善。良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而将人才流动率控制在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。而作为车间部门，可以说，会用和用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术，要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善，不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

四、总结

海尔集团首席执行官张瑞敏曾说：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源去挖掘和利用，才能使科技进步和经济腾飞。

企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在公司面前的重要问题。