如何搞好班组培训

谭欣珂

摘要：班组培训归根结底是对人的培训，不论采取何种形式，员工如果情绪不对或者缺乏主动性，那么培训将难以取得预期的效果。眼下的国企培训，多强制性，种类繁多，真正与本岗位相关的内容并不多，加上国有体制下对员工激励的不足，造成员工产生抵触心里，参与培训积极性、主动性不高。本文通过一次深入的培训调研了解基层培训现状和员工情绪特点，分析相应对策，提出改进建议。

关键词：国企；培训；心态；积极性

班组作为企业里最小的组织单元，是企业最基础的组成部分，公司的全部生产经营活动都是建立在以班组为基础的员工队伍之上。班组的水平决定了公司的整体水平，而班组的水平又是由组成班组的员工决定的。班组培训，归根结底就是对班组里的人进行培训，不论我们采取什么样的形式、什么样的方法，提高员工的水平，确保公司正常平稳运行发展是我们的最终目的。

近期，公司出现了几起的生产异常状况，无一不透露着人为操作失误的因素。针对这个情况，我们就如何搞好班组培训进行了调研。

一、现状

调研中，培训管理员抱怨工作开展难度大，说到车间表面重视，实际上难以开展；车间领导说到培训表示大力支持，但他们也承认员工应付检查的成分有很大，能实实在在学到东西的员工很少；班组里的员工更是对培训颇有微辞，他们表示很多培训占用了他们的休息时间，而且现在来检查培训的部门太多、太频繁，另外考试多的无法让他们安心搞生产。

以联合车间里员工为例，除了参加副班培训外，在正常上班的时间，他每班要完成岗位练兵一道题的学习，学习政治，学习领导讲话，还要应付每季度一次的技能抽考、车间里的培训效果验证考试，不定期的车间内部专项考试，安全考试，以及应付各种检查时需要突击背的一些东西，还有年年让员工叫苦不迭的技能鉴定考试、特种作业考试等。或许这些项目在我们眼里看起来不算什么，但发生在一个倒班员工的身上，他们觉得真的很“沉重”。

自凡培训和考试就涉及到考核，如此“沉重”的培训和考试任务让员工觉得压力巨大。为了不被考核，就逼着员工去死记硬背。检查中我们发现员工的笔记记的都很好，但问起来记的是什么却没几个能说明白的；考试有很多年轻人能考高分，因为他们记性好，但解决不了实际的生产问题，相反，有很多老师傅考试很吃力，却是生产上的“大拿”。这说明我们学的和考的很多东西是与实际生产脱节，越是脱节对操作员来说越难背，就算背过了、考试通过了也无法提高我们的员工水平，还占用了员工本应该用在生产上的时间和休息时间。让员工在搞好生产的同时又要把这些日常用不到的东西学好，更让员工的不满情绪加重。

二、问题的焦点

在访谈中，几位领导谈到了员工的责任心和主人翁精神的缺失。有一位领导说，我们公司现在不光是操作员，包括技术人员甚至是车间管理人员在内，责任心都不像以前那么强了，责任心的缺失使我们的员工队伍涣散。

培训的形式各种各样，可以涉及到员工生产活动中所接触的各个方面，我们的培训方式在日趋完善，车间的执行力在逐步增强，唯独员工学习的精神头出了问题。我们一方面要考虑如何提高自己，为员工创造良好的学习条件，另一方面需要激励员工，让他们自觉的去努力学习，至少要不排斥学习，这样才能取得理想的效果。现在看我们公司的现状，采取什么样的形式培训和培训什么内容已经不是问题，如何能调动员工参加培训的积极性是关键所在。

三、解决员工心态问题的一些想法

（一）让员工认识到自身能力的差距

岗位能力清单是员工要上岗所必需达到的能力最低要求，是上岗的底线，各单位应设立明确的岗位能力标准，通过访谈、考试、实际操作等形式识别出员工现有能力水平的差距，然后通过面谈的形式讓员工意识到自己的差距，只有让员工打心底里认识到自己的能力差距，才有改善的可能。

（二）制定合理的激励措施，让员工看到跳一跳就能摸得到的希望

激励对于员工培训的重要程度不言而喻，激励措施制定得当对培训起着至关重要的作用。正向激励影响“前段”员工，负向激励也就是考核，影响“后段”员工，而“中段”的员工处在上不去下不来的位置上。公司应合理制定阶梯式职业晋升通道，设置一个个需要努力就能够到的层级，如设置星级员工、拓宽技师层级，增设不同等级专家等，让普通员工看到触手可及的希望，带动员工队伍一步步向前发展。

（三）明确培训目标，避免走弯路

作为一名操作员，最大的任务是搞好生产，培训的目的也是为了让员工能更好的适应岗位的需要。我们制定的一切培训措施都应以此为出发点，切不可喧宾夺主，真正让员工干什么学什么，缺什么补什么。

（四）使用合理的测评方法和手段，对员工做客观评价

很多班组里的工作和培训情绪消极，他们认为干好干坏一个样，干多干少一个样，学与不学也一个样，眼前的种种现实，要求我们必须不断完善各种测评手段，细化测评内容，将评价指标设置的更为客观，更切合实际。另外，要进一步提高测评人员的素质，不论是管理人员还是操作员，都应该合理的使用手中权力，把优秀、一般和较差的员工分开，让干得多的、干得好的员工多得，干得少的、干得差的员工少得，让员工知道真正“公平”的含义，营造一个“公平”的公司环境。

参考文献：

[1]李美兰.浅谈调动国企员工培训积极性的措施[J].现代商业，2009（6）：171-172.

[2]刘元辉.我国企员工培训存在的问题与对策[J].知识和经济，2009（7）：92.