小学临聘教师职业倦怠现状调查分析

李思怡++张志毕

摘 要 目的：了解小学临聘教师职业现状，为改善职业倦怠提供依据。方法：采用修订后的职业倦怠量表对云南省昆明市3所小学临聘教师115位临聘教师进行测评调查。结果：临聘教师情感的耗竭度高，人格解体和个人成就感降低次之。男教师的职业倦怠显著高于女教师；工龄在1年内的临聘教师职业倦怠程度低，工龄3年以上的临聘教师职业倦怠程度最高；具有离职意向的临聘教师职业倦怠程度显著增加。结论：临聘教师职业倦怠现象突出，男性、工龄大于3年、具有离职意向的临聘教师职业倦怠较严重。

关键词 临聘教师 职业倦怠 调查

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2017.03.085

Investigation and Analysis on the Status quo of

Occupational Burnout of Primary School Teachers

LI Siyi[1][2]， ZHANG Zhibi[3]

（[1] School of Education Science and Management， Yunnan Normal University， Kunming， Yunnan 650500；

[2] Kunming Guandu District Longma Central School， Kunming， Yunnan 650500；

[3] Biomedical Engineering Research Center， Kunming Medical University， Kunming， Yunnan 650500）

Abstract Objective： to understand the current situation of primary school teachers' employment， and to provide evidence for improving job burnout. Methods： a revised job burnout scale was used to investigate 115 teachers in Kunming primary school in Yunnan Province， which were employed by the teachers in the past 3 years. Results： the degree of emotional exhaustion was high， depersonalization and personal accomplishment were reduced. The male teacher's occupation burnout was significantly higher than that of female teachers； working in 1 years of temporary teachers occupation burnout degree is low， service for more than 3 years of the temporary appointment of teachers occupation burnout degree is the highest； could significantly increase the turnover intention of the temporary appointment of teachers occupation burnout. Conclusion： the phenomenon of job burnout of teachers is prominent， and the male and female students who have more than 3 years of service and have the intention to quit are more serious.

Keywords temporary teachers； occupational burnout； investigation

0 引言

教師是一个特殊的职业，工作强度和压力大，常处于疲惫的状态——职业倦怠。教师职业倦怠是指“教师不能顺利应付工作的一种应激反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态”，[1]主要表现在情绪枯竭、人格解体和成就感降低。[2]临聘教师，也叫编外教师、代课教师，是指学校中从事教学工作、但没有事业编制的非正式教师。截至2011年，我国临聘教师总数为28.8万，农村地区13.3万，城市15.5万，城市代课教师数量首次超过农村代课教师，所占比例达到53.87%。[3]目前全国城市小学师资力量严重短缺，新招在编教师无法满足师资不足的现状，所以需要大量招收临聘教师，部分学校临聘教师人数甚至超过在编教师人数。[4]目前国内缺乏对小学临聘教师职业倦怠现象的调查和研究，所以本文调查研究临聘教师职业倦怠现状，探析内因和分析对策，对提高小学人才培养质量具有重要意义。

1 对象与方法

1.1 对象

本研究对象为昆明市官渡区3所小学的115名临聘教师，其中男42人，占36.5%；女73人，占63.5%。教龄1年以内58人，占50.4%；1-3年的32人，占27.8%；3年以上的25人，占21.8%。

1.2 工具

1.2.1 基本信息调查表

临聘教师信息统计内容包括年龄、性别、教龄、离职意向几方面。

1.2.2 教师职业倦怠调查表

参考文献[5]设计职业倦怠调查表，调查内容包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，共有17个项目。项目采用7点积分法：0带表从未有过，1代表一年几次或更少，2代表一个月一次或更少，3代表一个月几次，4代表每星期一次，5代表一星期几次，6代表每天都有，得分越高，表示个体职业倦怠越严重。共发放问卷115份，回收有效问卷115份，回收率和有效率均为100%。

1.2.3 统计分析

采用SPSS17.0 统计软件进行数据分析和单因素方差（ANOVA）分析，数据表示为均数€北曜疾睿∕€盨）。

2 结果

2.1 临聘教师职业倦怠总体情况

表1 临聘教师职业倦怠总体状况（N=115）

表1显示，临聘教师的情感耗竭度较高，个人成就感次之，人格解体程度最低。18.26%的临聘教师表现为严重的情感耗竭，26.09%表现为较高的人格解体，过半（54.78%）临聘教师表现为高水平的个人成就感降低。根据职业倦怠评价标准，三个因素得分高于临界值的为高度倦怠，两个因素得分高于临界值的为中度倦怠，一个因素得分高于临界值的为轻度倦怠。据此标准，20%临聘教师出现高度职业倦怠，32.17%出现中度职业倦怠，21.74%出现轻度倦怠。以上结果表明，73.91%的临聘教师出现职业倦怠现象，情况不容乐观。

2.2 临聘教师职业倦怠的特点分析

表2 临聘教师职业倦怠与性别、教龄和离职意向关系

注：与女比较Pa<0.01；与1-3年比较Pb<0.01；与≥3年比较Pc<0.01；与无离职意向比较Pd<0.01。

表2显示，与在编教师男教师比率偏低类似，临聘教师中男教师比率也明显低于女教师，临聘教师中，男教师情感耗竭和个人成就感降低得分显著高于女教师（P<0.01），表明男教师的职业倦怠情况较女教师更为严重，这可能小学男教师的经济压力、社会认同感等密切相关。

刚参加工作的教师工作热情高涨，但随着工作压力加大，职业倦怠情况也随之出现。表2显示，随着教龄的延长，临聘教师情感耗竭程度显著增加（P<0.01），人格解体得分也显著增加（P<0.01），工作1-3年的临聘教师与工作1年内的相比，个人成就感显著降低（P<0.01），但工作3年以上的臨聘教师，个人成就感与工作1-3年的相比，个人成就感反而增加，原因可能是通过几年的教学工作经验，临聘教师的工作压力减轻，个人成就感也随之增加。

目前招聘的临聘教师均为大学本科学历，很多应聘为临聘教师的大学生都只是把这份工作作为一个过渡的跳板，所以临聘教师的离职意向很高（67.8%），与无离职意向的临聘教师相比，有离职意向的教师情感耗竭、人格解体和个人成就感降低得分都显著升高（P<0.01），表明具有离职意向的教师职业倦怠程度较高。

3 讨论

3.1 临聘教师职业倦怠现象突出

临聘教师与在编教师同样需要从事繁重的教学工作，但临聘教师工作压力更大，个人成就感更低。（1）临聘教师多为刚毕业的大学生，无教学经验，很多也没有受过专业的培训，所以在教学工作过程中面临的压力更大；（2）临聘教师无编制，对自己的未来没有稳定的保障，很多临聘教师只是把工作当为暂时的过渡，并没有当作一份事业来做，没有全身心投入到工作中去，而繁重的工作任务又消耗了时间和精力，所以临聘教师总处于一种身心俱疲的状态中；（3）目前虽然临聘教师的待遇和福利得到了大幅的提高，但与在编教师还是具有一定的差距，无法真正的同工同酬；（4）目前学生家长和社会并不完全认可临聘教师，认为其不是真正意义的教师，担心起教学质量，所以临聘教师的社会认同感和个人认同感偏低。以上几点都是造成临聘教师职业倦怠的原因。

3.2 应对临聘教师职业倦怠的策略

3.2.1 教育管理部门保障临聘教师的权益

临聘教师的福利待遇和未来保障与在编教师都有一定的差距，所以要改善其职业倦怠现象，首先要做好制度保障，教育管理部门应该出台相关政策，明确临聘教师的相关权益，让临聘教师从福利待遇和内心认同中都不再是“临聘”。

3.2.2 学校应提高临聘教师的专业素养

临聘教师很多都无教学和工作经验，这导致他们在工作中面临着更大的困难，所以学校应该建立临聘教师培养体系，由教学经验丰富的教师引领，全方位提高临聘教师的工作能力，促进临聘教师的专业发展。

3.2.3 学校应建立科学的临聘教师评价体系

临聘教师的工作有其特殊性和困难性，所以学校应该根据其工作特点专门建立针对临聘教师的科学评价体系，科学的评价其教学工作，激发临聘教师的工作热情和发展能力。

*通讯作者：张志毕

参考文献

[1] 陈丽萍.中学教师“职业倦怠”的现状及改进策略[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2008（6）：76-80.

[2] 朱云江，屈永侠，李思齐.中小学教师职业倦怠成因分析及调节对策[J].科教导刊（电子版），2015（6）：19-20.

[3] 张河森.城市公办中小学代课教师问题研究——基于武汉市6所公办中小学的调查[J].教育与经济，2014（4）：64-69.

[4] 熊英.改革开放以来我国代课教师政策的文本分析[J].新课程研究（上旬），2013（8）：16-19.

[5] 刘倩倩.昆明市小学教师职业倦怠现状及其影响因素模型建构[D].云南师范大学，2007.