某医院护士职业倦怠的调查及分析

沈清玉　刘琪希

【摘要】 目的：了解某医院护士工作倦怠的情况并分析其相关因素。方法：采用护士职业倦怠量表对全院87名在岗护士进行问卷调查。结果：护士职业倦怠三个维度中情绪衰竭（25.71±9.63）分，去人格化（7.49±4.29）分，个人成就感（31.33±9.13）分。不同科室的护士之间，情绪衰竭及个人成就感差异有统计学意义（P<0.05），去人格化差异无统计学意义（P>0.05）。已婚和离异护士情绪衰竭得分较未婚护士高，差异有统计学意义（P<0.05）。承担夜班的护士情绪衰竭得分较白班护士高，差异有统计学意义（P<0.05）。结论：某医院护士工作倦怠的发生率较高，并且倦怠水平达中高度，应采取积极的、有针对性的措施，预防和缓解护士工作倦怠，以提高护理质量。

【关键词】 护士； 职业倦怠； 措施

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2017.14.036 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）14-0066-02

职业倦怠是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合征，包括情感枯竭、去人格化和个人成就感丧失3个维度[1]。护理工作是体力和脑力相结合的双重劳动，特定的工作性质和职业要求产生的压力会导致工作疲惫感，表现为体力和精神上的疲倦，随着优质护理服务的开展，护理工作要求日益严格，护理人员的身心负荷日趋繁重，职业倦怠现象颇为普遍，发生率为62.7%，其中8.8%的护士为高度倦怠[2]。出现职业倦怠的护士，容易在工作中逐渐出现自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现，并导致工作效率下降、缺勤和辞职的倾向增加。为了解某医院护士的工作倦怠情况及相关因素，本研究对在岗护士进行了调查分析，报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

应用整群抽样的方法选取某医院全体护士87名为研究对象。87名调查对象均为女性，18～25岁46名，26～33岁17名，34～41岁7名，41岁以上17名；已婚32名，未婚51名，其他4名；护龄3年以下44名，3～5年12名，6～10年4名，11～20年9名，21年以上18名。承担夜班58名，白班29名。副主任护师1名，主管护师17名，护师15名，护士54名。正式在编护士67名，临时护士20名。纳入标准：（1）均为在岗护士；（2）遵循自愿参加；（3）工作1年以上。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 （1）一般资料调查表：为研究者自行设计，内容包括年龄、籍贯、所在科室、婚姻状况、文化程度、工作年限、职称、受聘形式等。（2）护士职业倦怠量表：采用由李小妹等[3]职业倦怠量表，其信度系数为0.93，情绪衰竭分量表为0.91，去人格化分量表为0.81，个人成就感分量表为0.84。该量表共22条目，分为情绪衰竭、去人格化、个人成就感低落3个方面，采用0～6级评分，0～6分表示各种状态出现的频率，0分表示从来没有，6分表示每天都有。其中，①情感衰竭包括9条目，主要评价由于工作原因而导致的情绪反应，10～18分为低度疲倦感，19～26分为中度疲倦感，26分以上为高度疲倦感。②去人格化包括5条目，主要评价对服务对象的态度及感觉， 2～5分为低度疲倦感，6～9分为中度，9分以上为高度疲倦感。③个人成就感包括8条目，主要评价对自己的看法，为反向计分，得分39～45分为低度，得分34～38为中度，34分以下为高度疲倦感[4]。

1.2.2 调查方法 由调查者将问卷发至每个科室，向护士长详细讲解调查目的、意义和填写方法后由护士长代发问卷，3 d后调查者统一收回问卷。本次调查共发放问卷91份，收回91份，回收率100%，剔除部分不做答及规律性做答的问卷，共回收有效问卷87份，回收有效率为95.6%。

1.3 統计学处理

所得数据采用SPSS 19.0进行统计分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，多组间比较采用F检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护士的工作倦怠现状

本研究结果显示该医院护士的工作倦怠情况比较严重，将研究对象工作倦怠的三个维度与文献[2]杭州常模进行比较，三项得分均高于常模。

2.3 不同科室护士的工作倦怠程度比较

将不同科室护士职业倦怠三个维度的得分进行比较，结果显示情绪衰竭和个人成就感两个维度的得分差异有统计学意义（P<0.05）。

2.4 不同婚姻状况护士的工作倦怠程度比较

将不同婚姻状况护士职业倦怠三个维度的得分进行比较，结果显示情绪衰竭的得分差异有统计学意义（P<0.05）。

2.5 不同班次护士的工作倦怠程度比较

将不同班次护士职业倦怠三个维度的得分进行比较，结果显示情绪衰竭的得分差异有统计学意义（P<0.05）。

3 讨论

3.1 整体倦怠程度

本文调查结果显示，某医院护士工作倦怠的发生率相当高，这与叶志弘等[2]研究结果相一致。情绪衰竭及去人格化多数达中、高度倦怠，将近一半的护士个人成就感为高度倦怠。研究表明，倦怠既可导致多种生理和心理健康问题，也会影响个体的工作（如工作满意度降低、工作效率下降、与同事的冲突增加等）。因此，院领导及护理管理者应了解引起护士职业倦怠的影响因素，针对相关因素采取有效的措施，如适当增加晋升及深造的机会，改善护士的工资及福利待遇，提高护士的社会地位，改善工作环境等。

3.2 科室影响

本文结果显示，某医院内科、外科及骨科护士的情绪衰竭得分较其他科室高，手术室护士的个人成就感得分最高，这与文献[5-6]研究结果不一致，其他研究结果多数为急诊科情绪衰竭得分高。推测出现上述原因可能是该医院急诊科刚成立没多久，患者不多，政策向新科室倾斜有关，而内科、外科和骨科为医院患者最多的科室，而且内科患者以老年人居多，病种复杂，病情多变，患者沟通障碍，外科患者以外伤居多，患者情绪急躁，患者需求多，这些情况导致护士压力增大，因此倦怠程度也较高。因此，护理管理者应注意护士与患者比例，适当安排人员，减轻工作负荷，改善工作环境，协调好各班次之间的配合。

3.3 婚姻状况影响

研究结果显示，某医院已婚及离异护士的情绪衰竭得分较未婚者高，支持了我国近期的研究结果，已婚护士在情绪衰竭方面的分值明显高于未婚护士，可能是因为已婚护士要承担更多的家庭任务，从而面临更多的工作家庭冲突[7]。离异护士在情绪衰竭方面的分值明显高于未婚护士，可能是因为离异护士在社会支持方面较少，以及其他物质或精神负担上较重。提示作为护理管理者，不但要关注护士的工作能力，更要关心护士的家庭生活，使得工作与家庭之间相协调，减少家庭-工作冲突的发生。

3.4 不同班次影响

研究结果显示，某医院只上白班的护士情绪衰竭得分较上夜班护士高，这可能与白班护士时间自主性差，而且大多数是责任护士，随着优质护理服务的开展，对护士尤其是责任护士，要求越来越高，要求护士必须更新知识，掌握丰富的理论知识，具备娴熟的操作和急救技能。白班护士大多是护龄较长者，还要在科室起表率作用等有关。提示护理管理者要适当增加学习机会，实行弹性排班，遇到家里有事情或困难的护士尽量使工作与家庭冲突降至最低，通过合理排班，减少工作对护士承担家庭义务的影响。

造成護士职业倦怠的因素是多方面的，要缓解这一状况，护士应提高自身对职业倦怠的认识和重视，学会正确对待自己的职业，树立现实的期望和目标，不过分苛求自己和他人，处理和协调好各种关系；护理管理者要创造一个支持性的工作环境，护士长的支持与协调能力对缓解护士职业倦怠很重要[8]。护理管理者应设法消除工作环境中可引起护士工作倦怠感的因素，如明确护士的工作职责、提高护士的社会地位、减轻护士的负荷等。管理者还应注重对护士的支持，包括精神支持和物质支持两方面，如优化医院的人员配置，改善工作条件，通过管理机制支持医护人员的诊疗、护理工作及对医护人员的劳动予以认可和积极评价，增加护士晋升及深造的机会，提供更高、更广阔的平台，以减少护士职业倦怠的发生。

参考文献

[1]常青，李思，周阳.手术室护士职业相关生活事件与工作倦怠关系的研究[J].护理研究，2008，22（5B）：1237.

[2]叶志弘，骆宏，姜安丽.杭州地区护士群体职业倦怠常模与诊断标准的研究[J].中华护理杂志，2008，43（3）：207-209.

[3]李小妹，刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志，2000，12（11）：645-649.

[4]刘华平.护理学研究[M].第3版.长沙：湖南科学技术出版社，2009：189-213.

[5]周彧，皮红英.不同护士群体工作倦怠特征的调查[J].解放军护理杂志，2006，23（10）：22-24.

[6]蔡妤珂，金瑞华.临床护士工作倦怠调查研究[J].护理研究，2008，22（8）：2172-2173.

[7]李永鑫，时金献，李艺敏.医院护士工作倦怠及其影响因素的调查研究[J].护理研究，2007，21（3A）：602-604.

[8]刘丽丽，李秋洁，孔繁莹，等.护士长领导行为与护士工作倦怠的相关性[J].解放军护理杂志，2008，25（12B）：19-24.

（收稿日期：2017-01-21）