现代职教背景下民办高职人力资源战略规划研究

张显锋+刘孟+沈小红

摘要：在现代职教背景下，国家对职业教育的顶层设计不断完善，但社会对民办高职院校的认可度依然不足；民办高职院校的公益性质和企业管理模式未能有效融合；生源下降和高考招生改革挤压民办高职院校的生存空间；民办高职人力资源战略理念欠缺且人力资源基础工作不完善。本文对现代职教背景下民办高职人力资源战略规划进行研究，希望以此唤起全社会对民办高职院校的关注。

关键词：现代职教；民办高职；人力资源；战略规划

自《民办教育促进法》实施以来，民办高职院校快速发展，逐步由教育的补充作用转化为我国高职教育的重要生力军。当前，国家积极推进以现代学徒制为核心的现代职教体系建设，体现了国家对职业教育的再定位，同时也改变了职业教育的外部政策和制度环境。在这个挑战与机遇并存的时代里，“规模中求生存”逐渐被“质量中求发展”的发展模式所取代，而这个模式取得成功的核心力量就是民办高职院校所拥有的人力资源——民办高职院校的师资队伍。师资建设对民办高职院校的发展有重要影响，其影响民办高职院校的战略发展。因此，探讨民办高职院校的战略，特别是人力资源战略，体现了民办高职院校发展的时代意义。所以，在内外环境快速变化、竞争形势日益激烈的背景下，进一步探索民办高职院校的人力资源战略规划，不仅能够使民办高职院校的战略规划具有坚实的现实基础，还可以对其未来的发展进行预测。

一、国家对职业教育的顶层设计不断完善

随着时间的推移，我国在借鉴国外成功经验和分析国情的基础上，逐步认识到了职业教育对社会经济发展和人才可持续发展的重要作用，做出了加快发展现代职业教育的重大战略规划。早在1985年，《中共中央关于教育体制改革的决定》中就提出要“调整中等教育结构，大力发展职业技术教育”。从党的十六大提出“加强职业教育和培训”，到十七大指出“大力发展职业教育”，再到2014年国务院出台《关于加快发展现代职业教育的决定》以及国家六部门联合出台《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》，说明国家对职业教育顶层设计的重视程度不断加深，职业教育的发展方向更加明确，保障措施更加有力。

国家提出关于推进职业教育发展的顶层设计后，各地方政府积极尝试建设现代职业教育体系，同时加大投入力度，使我国的高职教育获得了前所未有的发展机遇。在这样的背景下，民办高职院校要想抓住机遇，获得进一步发展，除了国家的政策支持外，民办高职院校自身的核心竞争力建设才是根本，而增强核心竞争力的重点是加强人力资源的管理和规划。

二、社会对民办高职院校的认知还不够

十八大以来，尽管加快发展现代职业教育的战略布局深入人心，各项具体措施向社会公众传达出高职院校培养人才的利好信息，但是在我国职业教育的发展历程中，由于传统“劳心者治人，劳力者治于人”“学而优则仕”等观念的影响，社会公众对高等教育的认知就是“高等职业教育培养的是体力劳动者，而高等普通教育培养的是脑力劳动者”。

随着社会观念的不断发展、国家层面的顶层设计和地方政府的支持，这种传统观念已经有所改观。但是，对民办高职院校的认知却并没有产生太大的改变，很多民办高职院校在招生过程中经常被问到的一句话是：“请问你们学校是公办院校还是民办院校？”话语中仍然充斥着大众对民办高职院校的轻视和排斥，这种现象在短期内是无法消除的。这就需要民办高职院校制订出高瞻远瞩的战略来凸显自身的实力和前景。在外界认知和社会环境无法改变的前提下，民办高职院校自身的建设就显得更加必要。因此，民办高职院校需要打造一支高水平的师资队伍，以有效提高自身实力和知名度。

三、民办高职的公益性质和企业化管理模式未能充分融合

《民办教育促进法》规定，国家机构以外的社会组织或个人，采用非国家财政性经费，面向社会举办学校及其他教育机构的活动适用本法。显然，民办与公办的主要区别在于投资主体不同，而其教育的公益性质是一样的。

从全国范围来看，民办高职院校的资金来源基本上分为以下几类：社会力量（企业）独资、地方政府和行业共同投资、政府和名校共同投资、社会力量（非企业）筹资兴办等。大部分类型的民办高职院校在运行方式上基本上都形成了股份制的资本运行方式，这就要求其管理模式需要采用类似于企业的治理结构和框架，即董事会（出资者）领导下的院校管理模式，也就是通常所说的企业化管理模式。

企业化管理模式与资本的逐利本质是相匹配的，但其与高职院校的公益本性并未充分融合。這不仅导致大众眼中教育的公益价值不断弱化，而且致使部分民办高职院校办学中出现“短视效应”的现象。一些民办高职院校只注重短期的投入和产出，在专业建设过程中几乎从不加大投入，忽视或者无视教育的基本规律、人才培养规律和人力资源（师资）发展的可持续价值。所以，加强人才培养，稳定人才队伍，积极引入高水平人才，是民办高职院校下一步需要开展的重点工作。

四、生源下降和高招改革挤压民办高职院校生存空间

从2009年开始，我国高职院校普遍遭遇了生源危机。受全国和各省高考人数急剧下降的影响，各省高职院校招生投档线也普遍下降。据中国教育在线数据库《2016高招调查报告》显示：2014年，全国高考报名人数止跌回升，但涨幅不大，同期招考录取率连续三年基本持平在74.3%左右。而从2009年开始，全国高考计划录取人数增幅开始下降；到2015年，全国高考计划录取人数仅增加了2万人。但近几年来，招生计划无法完成的现象普遍存在。在招生计划不变和高录取率的情况下，民办高职院校的生源数量进一步下降。民办高职院校主要靠学费养校，在无其他资金渠道的情况下，其生存空间明显缩小。

随着全国各地高考招生改革计划的逐步落实，以浙江为例，突出专业排名招生的试点工作将于2017年正式落实。从浙江省来看，全省共有高职院校50所，其中民办高职院校10所，尽管专业布点数较为平均。但事实上，由于民办高职院校办学过程中不太重视专业建设，所以公办、民办高职院校在专业建设水平方面存在较大的差距。这种差距将直接导致民办高职院校专业排名靠后，竞争力不强，生源质量下降。

因此，为了加快专业建设，尽快缩小与公办高职院校的差距，同时吸引优秀、较优秀的生源，民办高职院校需要进一步细化人力资源战略规划，提升师资队伍的专业素质。

五、人力资源战略理念欠缺导致人力资源总体水平不高

现代人力资源战略理念的核心内涵是以人为本、人与组织协同发展，其特点是关注组织内人的发展，促进组织长期性和全局性竞争优势的获取。也就是说，先培养人，再打造名牌，人是一切发展的基石。

尽管很多民办高职院校从总体上也制订了自身的中长期发展规划，在人力资源增量上变化较大，但由于存量不足，质量上进步有限，总体上民办高职院校的人力资源还是相对薄弱的。人力资源总体水平变化不大的根源在于民办高职院校领导及投资者的现代人力资源战略理念较为欠缺。因此，现代人力资源战略理念的缺失或观念的失衡是人力资源问题的由来，可以说各种问题最终都集中于“人”这一因素。

六、人力资源基础工作无法支撑民办高职进一步发展

人力资源基础工作主要包括人力资源年度规划、招聘、培训晋升、薪酬福利、职业生涯规划，等等，它们可以概括为“选、用、育、留”四个环节，其中最重要的是“育”“留”两个环节。在这两个环节中，很多民办高职院校的领导没有将学院发展与组织内员工职业能力的发展联系在一起，即使有联系但后期缺乏投入，往往只注重中高层管理岗位上员工的发展，不注重普通岗位员工的发展需求；在留人策略上缺少情感投入，致使很多在岗教师缺少归属感和幸福感。

由于人力资源基础工作的不完善，民办高職院校的员工流失率比较严重，专业建设发展缺乏动力；人才梯队不合理直接导致“传帮带”出现问题，高职称老教师较为缺乏，青年教师深造机会不多而无法发展，“先有学生、后有教师”的现象时常发生。从全国现有民办高职院校的人力资源基础工作情况来看，如果不进行人力资源变革，将无法推动民办高职院校的进一步发展。

七、结语

我国民办高职院校以“投资主体多样，起步晚、发展快，运行管理机制灵活”而见长。在“凸显规模求生存”的粗放式发展过程中，民办高职院校由于缺乏切实可行的人力资源战略，导致人力资源基础工作相对薄弱。在现代职业教育背景下，民办高职院校的不足逐渐被暴露了出来。因此，民办高职院校需要走可持续发展之路，走人才强校之路，以适应国家加快建设现代职业教育体系的需要。民办高职院校应该制订具有前瞻性的人力资源战略，认清内外环境，正确认识现有人力资源管理机制中存在的问题，积极引进优秀人才，以点带面，优化“育人、留人”的机制。只有人力资源战略规划得到贯彻落实，民办高职院校才能不断增强自身优势，实现民办高职院校的办学目的和可持续发展的目标。

参考文献：

李云峰.基于加快发展现代职业教育背景下的高职院校人力资源规划研究[J].人才资源开发，2014（16）：150-152.