北京市卓越医师胜任力要素提取的研究

侯月洁，陈校云，黄婉茹，乔丽花，裴治纲，冯 力，张曙欣

（1.北京中医药大学，北京 100029；2.中日友好医院，北京 100029）

北京市卓越医师胜任力要素提取的研究

侯月洁1，陈校云2⋆，黄婉茹1，乔丽花1，裴治纲1，冯 力1，张曙欣1

（1.北京中医药大学，北京 100029；2.中日友好医院，北京 100029）

医学教育正在经历世界范围内的第三次革命，而基于胜任力的医学教育和人才培养模式则是变革的方向[1]。2012年，教育部和卫生部联合推出了“卓越医生教育培养计划”[2]，旨在通过这一改革，将大众化的医学教育回归到精英教育的轨道，培养适应发展需要和社会需要的高素质医学人才。本文通过运用行为事件访谈法提炼卓越医师胜任力要素，助于临床医师认识自身的优势和不足，促进其追求卓越、继续学习和提高，为患者提供优质、高效的医疗服务。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究通过专家咨询会对卓越医师卓越绩效标准进行鉴定，并对研究样本选择制定了标准：绩优组（卓越组）：中华医学会二级分会副主任委员以上和北京分会主任委员；绩平组（对照组）：与绩优组基本做配对处理，即年资相仿，工作岗位、所在医院级别基本保持一致，同时其职务最高到中华医学会二级分会一般委员。综合考虑了年龄、科别、年资等因素，对12名临床医师进行调查研究。

1.2 研究方法

本研究以胜任力理论为基础，以行为事件访谈法[3]为主要研究方法，辅以文献研究法和专家咨询法，来完成对北京市卓越医师胜任力要素的提炼。

访谈采集内容包括2部分：（1）被访者的基本信息：姓名、性别、年龄、职称、工作年限以及获奖情况等；（2）被访者的关键行为要素：要求被访者按照STAR原则[4]分别描述3件成功事件和3件遗憾事件，具体包括：情境（Situation）：要求被访者描述事件是在怎样的情境下发生的；任务 （Task）：要求被访者回答在事件中的任务或目的是什么；行动（Action）：要求被访者回答针对事件采取了怎样的行为；结果（Result）：要求被访者回答采取这种行为产生的结果如何。而进行行为事件访谈的前提是运用文献研究[5]摘录有关资料，并整合临床医师胜任力要素的相关研究成果，形成初始的胜任力编码词典。通过专家咨询法[6]对初期形成的各项胜任力指标、内涵以及等级计分和等级行为表述进行补充修改和完善，形成正式的临床医师胜任力编码词典。

1.3 统计分析方法

将访谈录音转化为文本，统计各份访谈录音文本的时长、文本字数，计算各项胜任力的频次；建立数据库，采用Excel录入数据，SPSS19.0进行统计学分析。

2 结果

2.1 访谈样本基本信息

本研究共访谈12名临床医师，并按绩效水平分组：绩优组（卓越组）5名、绩平组（对照组）7名；男9人（75%）、女 3人（25%）；年龄：49～69岁，平均 55岁；职称：样本100%为主任医师、正高级职称，其中3人为硕士生导师、9人为博士生导师；学历：本科2人（17%）、硕士2人（17%）、博士8人（66%）；科别：外科 6名、内科 6名；从事临床工作时间：25～45年，平均31年。

2.2 访谈结果分析

2.2.1 访谈长度分析

分别对绩优组、绩平组访谈时长、访谈文本字数进行Shapiro-Wilk正态性检验（P＞0.05），结果显示2组均成正态分布，因此对不同绩效组的临床医师访谈长度进行两独立样本t检验，结果见表1。2组的访谈时间和文本字数均无显著性差异（P＞0.05），说明访谈长度不影响不同绩效组在胜任力上的差异。同时对访谈长度（文本字数）与各项胜任力发生的总频次、平均等级分数和最高等级分数3个指标的相关性进行分析，结果均无显著相关，说明胜任力总频次、平均等级分数和最高等级分数统计指标受访谈长度影响的可能性不大。因此，采用此3项统计指标分析不同绩效组别胜任力差异均具有较好的稳定性。

2.2.2 胜任力差异性分析

目的是提取卓越医师鉴别胜任力要素，通过对总频次、平均等级分数和最高等级分数3项指标进行分析并综合其结果，最终得出北京市卓越医师的鉴别胜任力要素。

本研究主要运用独立样本t检验对绩优组和绩平组做差异性分析。以总频次为例，首先对不同绩效组各项胜任力总频次数据进行正态性检验 （Shapiro-Wilk检验，P＜0.05），26项胜任力总频次数值均符合正态分布（P＞0.05）。因此，可对绩优组和绩平组进行两独立样本t检验，其中成就导向、敬业精神、管理能力、人际理解能力3项胜任力在总频次指标上具有统计学意义（α=0.1），且绩优组总频次的均值大于绩平组，说明绩优组在胜任力上具有更高的正向性得分。以平均等级得分和最高等级得分为统计指标用同样的方法进行分析。

表1 不同绩效组访谈长度差异性检验

综合分析结果见表2。采用总频次指标有4项胜任力差异具有统计学意义（P＜0.1）；采用平均等级分数指标，有5项胜任力差异具有统计学意义（P＜0.1）；采用最高等级分数指标，有6项胜任力差异具有统计学意义（P＜0.1）。综合分析3项指标统计结果得出，卓越医师鉴别性的胜任力要素共7项，分别是：成就导向、敬业精神、管理能力、关系建立、归纳思维、沟通能力与技巧、人际理解能力。

分析内容 胜任力条目绩优组（n=5） 绩平组（n=7）t/z P x－ s x－s总频次差异 成就导向 8.00 5.70 3.64 2.14 1.88 0.09敬业精神 4.20 3.77 1.50 0.87 1.86 0.09管理能力 2.30 1.92 0.43 0.73 2.38 0.04人际理解能力 1.80 1.79 0.14 0.38 2.42 0.04平均等级得分差异 关系建立 1.50 1.41 0.00 0.00 2.37 0.08成就导向 4.57 1.46 2.93 1.43 1.95 0.08敬业精神 3.12 2.02 1.40 1.24 1.83 0.09归纳思维 3.50 1.12 2.21 1.00 2.10 0.06沟通能力与技巧 1.33 1.22 0.29 0.76 1.83 0.09最高等级分数差异 关系建立 2.00 1.87 0.00 0.00 2.39 0.08成就导向 9.40 5.64 3.64 2.14 2.17 0.08敬业精神 5.40 3.85 1.50 0.87 2.23 0.09管理能力 2.30 1.92 0.43 0.73 2.38 0.04归纳思维 5.50 2.45 2.79 1.78 2.24 0.05沟通能力与技巧 2.70 2.91 0.14 0.38 2.35 0.04

3 结论

3.1 对卓越医师鉴别胜任力要素合理性分析

（1）成就导向：访谈中经常流露出强烈的进取心，医疗工作中追求卓越，不断通过创新医疗技术持续改善医疗质量。（2）敬业精神：具有高度的职业认同感，热爱医疗工作；（3）管理能力：运用先进科学的科室生存和发展理念引领科室发展；（4）关系建立：卓越医师善于主动开发人脉，并能够积极维持适当利用；（5）归纳思维：表现出较强的概念式思考能力，善于将复杂的医疗事件进行归纳总结；（6）沟通能力与技巧：能够与领导、下属、同事和患者进行友好沟通，从而避免或者化解潜在的矛盾；（7）人际理解能力：能够察言观色，主动了解别人的想法。

3.2 提取卓越医师鉴别胜任力要素的现实意义

（1）可以对现有卫生人力资源进行盘点，明晰当前医院人力资源与卓越医师之间的差距，并以此作为标杆，制定人才培养机制，选择合适的或具有潜质的医学人才在其合格的前提下培养优秀人才、选拔卓越人才；（2）探索基于胜任力的卓越医师教育模式，打破传统的仅以医学知识和临床技能为主的培养模式，增加人文素质的培养。

3.3 不足与展望

存在的不足：（1）由于研究对象多为临床医师，工作任务重，空暇时间少，为研究增加了难度，因此入选访谈对象数量较少是进行行为事件访谈的共性问题。（2）本研究结果是临床医师通用的鉴别胜任力要素，并无对科室进行个性化处理，因此我们后续将对研究对象进行细分，运用行为事件访谈法分别提炼出内科、外科等卓越医师鉴别胜任力，形成各科室卓越医师胜任力要素体系。

[1] Frank JR，Mungroo R，Ahmad Y，et al.Toward a definition of competency-based education in medicine：a systematic review of published definitions[J].Med Teach，2010，32（8）：631-637.

[2] 教育部卫生部.教育部卫生部关于实施卓越医生教育培养计划的意见[S].2012.5-7.

[3] Spencer L.M，Spencer S，Competence M，et al.Work：Models for superior performance[J].John Wiley&Sons，1993，222-226.

[4] 刘椰辰.行为事件访谈法在胜任素质研究中的应用 [J].商，2012，（3）：82-83.

[5] 林崇德，姜璐，王德胜.中国成人教育百科全书-社会历史[M].海南：南海出版公司，1994.712-738.

[6] 王慧琴，傅葵.专家咨询法在妇幼保健机构绩效评价指标体系研究中的应用[J].中国妇幼保健，2009,24（19）：2614-2615.

国家自然科学基金面上项目（71573285）。

2* 本文通迅作者。

2016-11-07

2017-01-12