民营企业90后员工薪酬满意度与离职倾向的关系分析

吕蔚起 徐璟颖

摘 要：通过对企业薪酬研究得出，企业若要有效降低企业员工离职意愿及离职倾向，可通过不断提高企业自身的薪酬体制来实现。薪酬与离职率之间的關系，在“70后”、“80后”身上已得到验证，但这对“90后”是否适用还有待验证。为此，本文从薪酬满意度的角度研究民营企业“90后”的离职倾向问题，通过问卷调查的方式对90后进行分析得出90后员工薪酬满意度越低，其对应的离职倾向就越高，二者呈负相关。更进一步，薪酬满意度四维度中的薪酬结构以及福利水平并不是影响离职的主要因素，对企业而言，更应关注薪酬水平以及薪酬提升的满意度。

关键词：90后 民营企业 薪酬满意度 离职倾向

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）06（a）-145-02

企业人才是其在激烈的竞争激流中求得发展的关键，目前“90后”成为职场主力，但“90后”心性不定，跳槽离职就像家常便饭，过高的离职率增加企业成本，且不利于企业稳定人心。美国学者Waston通过对企业薪酬研究得出，企业若要有效降低企业员工离职意愿及离职倾向，可通过不断提高企业自身的薪酬体制来实现。薪酬与离职率之间的关系，在“70后”、“80后”身上已得到验证，但这对“90后”是否适用还有待验证。综上所述，本文将从薪酬满意度的角度研究民营企业“90后”的离职倾向问题。

1 相关概念界定

民营企业产生于我国经济体制改革过程，一般来讲，没有国有资本的企业，都属于民营企业的范畴，但要将国有独资和国有控股的企业排除在外，此为广义的民营企业，狭义的民营企业只限于私营企业和以私营企业为主的联营企业。

薪酬满意度可分为薪酬水平、薪酬提升、福利水平和薪酬结构与实施满意度四个方面，因大多数有关薪酬的研究都指薪资水平，但是之前有研究将薪酬满意度分为四个维度来研究，所以本文将重新验证这四个维度的薪酬满意度。

离职倾向的概念即为特定时间内有意向离开现有岗位，对现有岗位不满意的一种心理倾向。在本次问卷中，想要寻找新工作、努力寻找新工作、有过辞职打算、目前考虑辞职、明年可能寻找新工作都是离职倾向的一种表现。

2 研究设计级数据分析

本文提出的假设：90后员工的薪酬满意度与离职倾向存在相关关系，并且存在负相关关系。在此基础上，本文采用调查问卷法，设计相应的问卷，进行问卷发放收集数据并分析。

2.1 问卷设计

问卷采用的两个量表分别是薪酬满意度量表与离职倾向量表。

薪酬满意度量表采用1985年Schwab开发的薪酬满意度多维度问卷。分别从薪酬水平、薪酬提升、福利水平、薪酬结构及实施满意度来测量。共有20个题项，所有量表采用利克特五点计分法进行打分。问卷信度检验方面，本文中量表分析内部一致性系数为0.723>0.65，该问卷具有较好的信度。

离职倾向量表是在2011年徐冰霞的离职倾向量表基础上修订而成。采用内部一致性分析法检验该量表的信度，系数为0.820>0.8，信度良好，可以采用。

2.2 问卷发放

本文以浙江地区的民营企业中的“90后”员工为调查对象。本次研究共发放问卷420份，剔除无效，总共收回有效问卷409份，并对问卷回收的数据进行spss统计软件进行相应的分析。

高层管理人员89人，中层107人。基层110人，普通职员103人。其中高层管理人员所占到本次研究对象整体的21.7%。针对这项数据，做出如下说明。

因为调查对象均来自于浙江地区民营企业，其中企业规模多数偏小，不乏诸多刚起步的创业型企业。而这类型企业的创办人多为近几年刚毕业走出校门的学生。本次调查的企业类型主要为IT业、金融业、制造业以及服务业。此类企业偏向选用年轻员工为管理层，如IT行业，电子信息技术发展日新月异，对于市场的各类型变化，年轻人会更容易适应并把握外部机遇。

还有一部分员工是早年辍学外出务工，各类经验相对较为丰富，在民营企业内吃苦能干，踏实认真，通过各类的晋升提拔，最终成为企业的高层管理人员。

2.3 数据分析

变量之间的线性关系分析方法通常使用相关分析，本次的研究结果最终得出薪酬满意度的四个维度与员工离职倾向之间呈负相关。90后员工薪酬满意度越高，则其离职倾向就越低。数据分析结果如表1所示。

通过上述分析可得，90后员工薪酬满意度越低，其对应的离职倾向就越高，二者呈负相关。因此对于90后员工而言，如果薪酬满意度越低，他们离职的意愿就更为强烈。如果薪酬满意度越高，那么员工肯定更愿意留在企业继续工作创造效益，不会选择再就业再择业的选择。除此之外还可以看出离职倾向的相关系数都在0.2左右，表明本次研究的薪酬满意度的四个维度之间共线性偏低。

为了分析薪酬满意度中哪个维度对90后员工离职倾向影响最大，本文进行多元回归分析，最后得出薪酬结构以及福利水平并不是主要因素，对企业而言，更应关注薪酬水平以及薪酬提升的满意度，具体回归分析结果如表2所示。

离职倾向=（-0.638）×薪酬水平满意度+（-0.167）薪酬提升满意度

因此，企业可以通过提高员工的薪酬水平以及薪酬提升幅度和空间来提高员工的薪酬满意度，从而降低员工的离职倾向度，保持稳定。

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