我国上市公司采用相对绩效评价的情况①

于文奇 徐岩

摘 要：相对绩效评价（Relative Performance Evaluation）是一种帮助企业确定更加合理的、更具有激励效应的代理人薪酬的特殊的激励机制。本文以RESSET数据库2010年～2016年沪深两市中国非金融业上市公司作为研究对象进行实证研究，发现相对绩效评价理论在我国上市公司薪酬合同的制定中并未得到广泛应用，并就相对绩效评价理论应用的现有问题提出了相关建议。

关键词：上市公司 相对绩效评价 RPE

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）09（c）-088-02

1 相对绩效评价

委托代理理论认为，随着公司经营权与所有权的分离，信息不对称的问题将逐渐出现在代理人与委托人之间。当代理人所拥有的信息多于委托人时，处于劣势的委托人就无法对代理人的活动进行有效监督，从而出现代理人出于自身利益考虑而损害委托人利益的情况。为解决两者的矛盾，激励理论认为，应将高层薪酬与企业业绩结合起来，根据业绩决定报酬，即企业业绩越好，代理人薪酬越高。但随之出现的问题是单一的企业业绩并不能完全反应代理人的努力程度，很多外部因素如：宏观经济因素、市场需求程度对企业业绩更是有着至关重要的作用。为了完善该激励机制，引入了相对绩效评价。

相对绩效评价（Relative Performance Evaluation）简称RPE，是在委托代理框架下的一种特殊激励机制。它将整个行业平均业绩作为企业代理人薪酬的衡量指标，剔除了由于外部环境变化引起企业业绩变化的不可消除风险，使得相对绩效更加真实地反应企业的经营情况，从而确定更加合理的、更具有激励效应的代理人薪酬。

2 我国上市公司采用相对绩效评价的问卷调查

为调查我国上市公司采用相对绩效评价的情况，我们利用问卷星网络平台向北京、上海、深圳等部分地区有代表性的非金融业上市公司管理人员发放了问卷。共收集到问卷217个，除去无效问卷7个，剩余样本210个，数据真实可靠。

通过问卷调查了解到，被调查上市公司大部分采用工资绩效挂钩的薪酬制度，职工的工资由“基本薪资+岗位工作津贴+奖金”构成，公司前三名董事或高管的年工资平均值约为518467.20元。84.44%的管理人员认为自身的工资水平与企业的整体经营情况有关，企业自身业绩越高，管理者薪酬越高，两者呈现同向变动关系；72.45%的管理人员认为自身的工资水平与行业平均业绩有关，认为行业平均业绩越高，销售量越好管理者薪酬越高，与相对绩效评价观点矛盾。（若企业采用相对绩效评价，行业平均业绩越高，管理者薪酬越低，两者呈现反向变动关系。）以上结果说明，外部因素如：宏观经济政策，供求状况的变化对管理人员的工资产生一定的影响，不符合相对绩效评价理论，说明我国上市公司并未广泛采用相对绩效评价理论。同时，通过问卷调查我们还发现，上市公司内部了解相对绩效评价理论的人数只占16.78%，也说明RPE的普及程度有待于提升。

3 实证研究

为验证问卷调查得出的结论，避免偶然因素对实验结果的影响，我们进行了相关实证检验。3.1 文献综述与假设提出

相对绩效评价理论是由Holmstrom（1982）委托代理理论发展而来，国内对此问题进行最早研究的学者是张百祥（2004），他借助我国上市公司已批露的数据，发现相对绩效评价随着年份的增加有增强的趋势。周宏等（2010）研究发现，相对绩效评价广泛存在于相同地区的企业间。周宏等（2014）利用2004～2012年沪深上市公司数据分析得到我国企业整体上没有应用RPE，且竞争程度高技术效率高的企业更容易采用RPE。

结合当前研究情况与上文问卷调查结果，本文提出如下假设：相对绩效评价理论在我国上市公司薪酬合同的制定中并未得到广泛应用。

3.2 样本选择及模型设定

本文选取了RESSET数据库2010～2016年沪深两市中国非金融业上市公司数据，去除部分缺失值及不合理因素，剩余样本数量20114个。借鉴周宏（2014）的研究思路，得出基本模型如下：

其中MCit表示i企业t年度管理者薪酬；EPit表示i企业t年度自身业绩；IPit表示i企业t年度行业平均业绩；ControlVariancesit表示控制变量；εit表示扰动项。若在试验中证明β2小于0，那么则说明企业所制定的薪酬合同过滤掉了外部因素的冲击，剔除了不可消除风险，即采用了相对绩效评价体系。

根据以上模型，本文将研究变量定义如下。

（1）管理者薪酬（MCit）：考虑到我国上市公司财报中管理者薪酬并未明确列报，所以本文采用RESSET数据库前三名高管薪酬的平均值作为替代变量。

（2）企业自身业绩（EPit）：本文采用企业财务报表中ROA、ROE以及营业利润率作为衡量企业自身业绩的替代变量。

（3）行業平均业绩（IPit）：本文采用行业平均roa、roe以及营业利润率作为衡量行业平均业绩替代变量。

（4）企业规模（SIZE）：控制变量。由于企业规模与管理者薪酬呈现同向变动关系，公司规模越大，管理者薪酬越高，借鉴周宏（2014）的研究方法，本文将企业规模作为控制变量，取上市公司t期末总资产的自然对数。

（5）所属地区（AREA）：控制变量。由于我国东西部企业发展不均衡，对管理者薪酬会产生一定影响，借鉴周良（2011）的研究方法，本文将所属地区作为控制变量，若上市公司注册地址在东部取值为1，否则为0。

（6）国有性质（STATE）：控制变量。由于国有性质企业受到国家相关政策鼓励支持，较之非国有企业具有突出优势，借鉴周宏（2014）的研究方法，本文将国有性质作为控制变量，若上市公司为国有性质取值为1，否则为0。

3.3 实证结果

表1是将以上数据进行回归分析的结果，我们发现，方程中的F值都很大，回归分析是有意义的。企业自身业绩的回归系数都显著为正；而相对业绩回归系数只有行业roa为负，其余都为正，且t值都不高，结果并不显著。这说明相对绩效评价理论在我国上市公司薪酬合同的制定中并未得到广泛应用，仍处于萌芽阶段，有较大的发展空间。

4 存在问题及发展建议

针对相对绩效评价在我国上市公司应用的现状，本文提出了以下四点建議。

4.1 出台相对绩效评价考核办法

2016年12月，国资委出台的《中央企业负责人经营业绩考核办法》第十三条写道“国资委根据同一行业、同一尺度原则，结合宏观经济形势、企业所处行业发展周期、企业实际经营状况等，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核。”表明相对绩效评价已经开始在我国实行，但还未有明确的操作流程。所以，国家应尽快出台相对绩效考核办法，使其规范化、程序化、有理可依，避免因个人主观判断产生的偏差影响整个企业的经营效率。

4.2 代理人薪酬透明化

虽然我国上市公司公开披露已逐渐规范，取得了较大进步，但与国外相比，许多财务信息仍然不能充分披露，准确数字无处可寻。以代理人薪酬为例，它应包括基本年薪、绩效年薪与任期激励收入，但任期激励收入如股票期权、在职消费等难以准确衡量，这就导致企业在采用相对绩效评价过程中比较对象数据不准确，降低结果的精确度。所以，逐步完善上市公司披露机制，使代理人薪酬透明化是十分必要的。

4.3 行业分类精细化

相对绩效评价往往采用行业平均值作为标杆，是由于同类行业会存在相同的外部影响因素，比较之下就可以弱化外部效应。但我国行业只分为16类，同一行业下企业与企业之间相似度不高，基本没有共同的不确定因素，这样就会导致制定的代理人薪酬存在较大偏差。因此，如果把行业分类精细化，那么每个细分行业的相似度会更高，相对绩效评价的结果也会更精确。

4.4 深入学习相对绩效评价理论

相对绩效评价理论作为一种特殊的激励机制，可以客观公正地制定代理人的薪酬，达到最好的激励效果。相对绩效评价理论应深入到每一个企业内部，使每一个员工都深入学习，同时企业之间可以共享评价结果，形成良性循环。

参考文献

[1] 周宏，建蕾，李国平，何梦丽.不同市场竞争程度与相对绩效评价——基于2004-2012年沪深上市公司的实证检验[J].会计研究，2014（05）.

[2] 周宏，张巍，杨霁.相对绩效评价理论及其新发展[J].经济学动态，2008（02）.

[3] 高义.使用不同参照对象的相对业绩评价检验：来自中国上市公司的证据[J].山西财经大学学报，2006（2）.

[4] 章刚勇，王立彦.相对绩效评价方法研究：来自我国上市银行的经验证据[J].中国软科学，2016（11）.

①基金项目：获得北方工业大学大学生科研训练项目XN024-133相对绩效评价在企业中的应用研究支持。

作者简介：于文奇（1996-），女，汉族，辽宁人，本科，工作单位北方工业大学；徐岩，女，博士，工作单位北方工业大学，副教授。