人岗匹配度让合适的人做合适的事

马仙菊

项目管理最终是对人的管理，用合适的人做合适的事，才能达到良好的效果。本文试图通过人岗匹配度计算，量化衡量个人能力素质，建立胜任能力模型，实现各类人才的合理配置。运用现代人力资源开发方法和技术，在工作岗位分析和队伍现状分析的基础上，从思想品质、通用能力、专业知识和技能等方面，建立岗位胜任能力标准，明确岗位任职条件，规范岗位工作标准，为岗位选聘、培训、评价奠定基础。

全面核查各项指标数据

全面梳理人员基础信息库，做好各项指标相关数据的核查和维护，通过集中检查与员工自查（包括个人绩效考核结果）相结合，确保指标数据真实、准确，为开展人岗匹配度测算做好基础工作。

员工能力素质

能力素质由知识、技能和职业素养等要素构成。其中，知识是员工拥有某一领域信息的总和，技能是指结构化地运用知识执行任务、解决问题的能力，职业素养是员工在各种环境下表现出来的品行修养和态度意愿。

统筹考虑员工岗位类别和岗位任职标准的差异，依据能力素质构成，将人力资源价值评估分为显性能力素质和隐性能力素质两个方面。其中，显性能力素质包括学历、技能等级、专业技术资格、工作经验、年龄因素、执业资格六个方面，隐性能力素质包括工作表现与岗位履职、工作能力与发展潜力两个方面，以员工年度绩效呈现。

显性能力素质采用赋值计分度量法，通过人力资源信息系统采集学历、技能等级、专业技术资格、工作经验、年龄、执业资格等信息，结合人才当量密度计分规则，进行量化赋值计分。

隐性能力素质一般通过360度评价方式进行测评，为直接将其显性化，通过对隐性能力素质与员工绩效关系的分析，从员工年度绩效结果进行呈现。

其中，工作表现与岗位履职，以上年度员工年度绩效呈现。工作能力与发展潜力，以近三年员工年度绩效结果呈现，跨度三年可以体现一个员工一定时期内的工作能力和发展潜力。

人力资源价值评估标准

人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。制定人力资源价值评估标准有利于管理者了解人力资源可能花费的成本，为做出合理的人力资源配置提供依据。

评估标准合格指数

对不同类别岗位胜任能力特征进行分析，按照指标要素构成和一般岗位任职资格标准（学历：大专及以上；技能等级：高级工；专业技术资格：中级；工作年限：5～10年；上年和连续3年绩效考核结果：C），分别确定管理、技术、技能和服务岗位的基本岗位任职资格标准。经测算，设置评估标准合格指数。

评估标准优秀指数

与评估标准合格指数计算方法相同，但任职资格标准（学历：本科及以上；技能等级：技师；专业技术资格：高级；工作年限：10年以上；上年和连续3年绩效考核结果：B）相应提高，作为各单位专家选拔、岗位晋升的择优标准。经测算，设置评估标准优秀指数。

深化人岗匹配度指标应用

企业可根据人岗匹配度的分析，对工作岗位和人员进行调整，使企业实现人力资源管理的提升，同时也为员工个人能力的提升和绩效的增加创造条件。

员工人岗匹配度应用

人岗匹配度与岗位晋升、培训、专家人才选拔与考核、评优评先、工资晋档结合，激励员工不断提升个人素质、适岗能力、工作绩效，服务公司整体绩效水平和队伍素质提升。

（1）人岗匹配度小于评估标准合格指数，定义为人岗匹配度低。需要分析员工具体能力差距原因，开展针对性培训或转岗培训，提升适岗能力、工作绩效或转岗潜力。

（2）人岗匹配度在评估标准合格指数与优秀指数之间的，定义为人岗基本匹配。在肯定员工岗位工作的同时，鼓励其提升自身技术技能，进一步提高工作绩效。

（3）人岗匹配度大于评估标准优秀指数的，定义为人岗高度匹配，在年度评优评先、岗位晋升等方面予以一定倾斜。

职（执）业资格取证应用

职（执）业资格证书是员工任职上岗的资格凭证，优先安排具有职业资格的员工从事相应工作。这也是专家人才选拔、岗位晋升竞聘、评优评先、薪档積分的重要评价因素之一，纳入员工个人绩效考核加分项。

全员绩效考核结果应用

绩效考核结果与员工薪酬分配、岗位调整、评优评先、人才评价、培训开发等挂钩。根据人力资源价值评估指标以及单位平均人岗匹配度测算结果，结合公司实际组织开展人力资源价值评估指标提升研究。根据人岗匹配度测算结果，分析查找差距的原因和自身不足。紧密结合分析结果，通过加强岗位培训、技能培训提高队伍素质，为公司发展提供人才储备及智力支持。

人力资源价值评估及人岗匹配度应用，提高了人力资源管理的科学性、先进性。以提高效率效益和工作质量为导向，全面、客观、科学、量化地评价员工绩效，完善全员量化考核模式。强化人力资源专业之间和其他专业之间的协同配合，严控总量、优化结构、提高素质，提升人力资源配置效率效益。

总之，人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期效益还是长远发展都有重大影响。只有做到人岗匹配，减少内耗，才能促进企业持久、健康地发展。