社会比较视角下同事晋升对知识型员工职业倦怠影响机制研究

赵金金+于水仙+王妍

摘要：选取21家企业的416名知识型员工为调研对象，基于社会比较理论探索同事晋升对员工职业倦怠的影响机制，并引入情景妒忌和面子需要分别做中介和调节变量。结果表明：与晋升同事的表层相似性越高、权力差距越大，知识型员工情景妒忌越强烈，越易产生职业倦怠；表层相似性和权力差距通过情景妒忌影响知识型员工职业倦怠；面子需要能加强知识型员工与晋升同事表层相似性、权力差距对情景妒忌的正向影响。

关键词：同事晋升；职业倦怠；情景妒忌；面子需要；知识型员工

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.04.17

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）04-0075-05

Abstract： Based on the date collected from 416 employees in 21 enterprises， this paper discussed the influence mechanism of colleague promotion to knowledgeoriented staffs job burnout from the perspective of social comparison， and chose episodic envy and face need as the mediated and moderated variable respectively. Results showed that， perceived similarity and power distance positively influenced on episodic envy and knowledgeoriented staffs job burnout. Episodic envy mediated the effects of perceived similarity and power distance on job burnout of knowledgeoriented staff. Face need enhanced the effects of perceived similarity and power distance on job burnout of knowledgeoriented staff.

Key words：colleague promotion； job burnout； episodic envy； face need； knowledgeoriented staff

知識型员工是指掌握概念和技术，利用信息和知识从事生产的员工[1]。其成就取向较强，注重实现自我价值，被企业认可的心理期望较强，因此，职位晋升被知识型员工视为实现心理特质的重要因素，且当其得知晋升机会被同事斩获时，较大的心理落差会引发负面心理暗示，最终引发职业倦怠。在我国企业管理实践中，职业倦怠对员工身心健康和企业绩效均会产生恶劣影响，因此，探讨职业倦怠的预测变量和诱发机理，对企业采取应对和干预措施意义重大。

目前，学术界的研究焦点集中于同事晋升对员工职场行为的直接作用，缺乏对员工心理和情绪反应等影响机制的研究。本文将探索同事晋升对知识型员工职业倦怠的影响机制，并聚焦员工心理感受。认知与情感因素是影响员工组织行为的中介变量，本文基于社会比较理论和知识型员工心理特质，认为当员工察觉同事掌握自己渴望但却无法实现的技术、优势或能力时便产生妒忌情绪，这种敌意会导致员工情绪耗竭。因此，本文将情景妒忌纳入研究框架，进一步探究它在同事晋升与知识型员工职业倦怠间的中介作用。同时，作为一种特有的社会文化心理，面子需要是支配和调节员工心理趋向和社会行为的重要准则。然而，国内对此研究尚付阙如，本文将面子需要引入研究，探究它在同事晋升与知识型员工情景妒忌间的调节作用，以期为企业提供抑制因同事晋升而导致的知识型员工对企业造成负面影响的有效建议。

1 研究评述与假设

1.1 社会比较理论

Festinger指出，人类倾向于同他人能力、财富和社会地位做比较，以获得对自身的认识，此过程便是社会比较[2]。社会比较可分为平行、上行和下行比较三种类型，社会比较对象的选择则是通过引入归因理论和相似性假说进行解释[3]，本文主要考量知识型员工与晋升同事间的平行比较。当平行比较对象的特定属性信息（如性别、年龄、努力程度等）被个体得知时，社会比较就会对个体产生更大的影响力。

社会比较的动机和倾向性研究备受关注，如张鹏基于社会比较理论实证研究了商业银行薪酬激励水平[4]，牛更枫研究证实，社会比较倾向对个体的自我概念清晰性有显著的负向预测作用[5]。社会比较是职场中的普遍现象，员工通过社会比较发现同事在得到自己想拥有却无法获得的东西时，会展现出负面情绪。本文将深层次归因引入同事晋升情景中，依据社会比较理论把知识型员工产生负面情绪的原因归结为表层相似性、权力差距、关系密切度3个因素，探讨各因素对员工情绪反应和职场行为的影响。

1.2 表层相似性、权力差距、关系密切度与职业倦怠的关系

职业倦怠源自情感耗竭、人格解体和个人成就感，它的降低会对员工身心和组织绩效产生负向作用。晋升机会的分配是造成员工职业倦怠的重要因素，此过程中员工极易怀疑分配结果的公平性，继而后悔先前的工作热情和投入，以致产生倦怠情绪。员工在社会比较时倾向展现优于均值效应的心理特质，且知识型员工的成就取向、自我价值感以及晋升欲望更强，因此，同事晋升会对其产生刺激作用，进而员工会强迫自己积极工作以谋求晋升机会，但当其工作压力大到无法缓解时，就会陷入倦怠的泥沼中。

现有文献通过研究职业倦怠的前因变量来探索其有效控制措施。其中，个体特征是其最重要的前因变量，由此，知识型员工与晋升同事间的表层相似性、权力差距、关系密切度等个体特征是导致职业倦怠的可能原因[6]。其中，表层相似性指个体间在年龄、学历、资历和努力程度等显性特性上的相似度。王维江认为，员工与晋升同事的个人特质相似性越高，越易诱发职业倦怠[7]。当有类似工作经验和个人特质的同事职位晋升时，知识型员工往往展现出烦躁、埋怨甚至抑郁的倦怠情绪。

权力差距是指人与人之间社会地位不平等的状况，是用来衡量社会承认机构和组织内权力分配不平等的一种文化尺度。它涉及员工对企业内地位、权威和权力的认知，对员工的情感、观念和行为具有重要的形塑作用。张建君实证研究了董事长—总经理的权力差距与组织绩效的关系[8]。本文认为，未晋升员工感知到与晋升员工间存在较大权力差距时会出现自卑和敌意等负面情绪，继而产生职业倦怠并导致未晋升员工拒绝与晋升员工直接交流，降低工作效率。

关系密切度是指同事间交往、沟通和联系的密切程度。知识型员工在做社会比较时，经常根据获得比较信息的难易性选择比较对象，且同事间关系密切度越高，员工越易获取同事晋升的有关信息，且同事晋升会对其产生激励作用；而较低的关系密切度会导致员工对晋升同事产生嫉妒心理，继而导致职业倦怠[9]。本文认为，与晋升同事的关系密切度会影响知识型员工职业倦怠。基于此，提出研究假设：

H1：与晋升同事的表层相似性、权力差距、关系密切度影响知识型员工职业倦怠。

H1a：表层相似性越高，知识型员工越易产生职业倦怠。

H1b：权力差距越大，知识型员工越易产生职业倦怠。

H1c：关系密切度越低，知识型员工越易产生职业倦怠。

1.3 表层相似性、权力差距、关系密切度与情景妒忌的关系

基于社会比较视角，妒忌是指员工感知到同事拥有自己渴望得到但未能获得的事物时而产生的不满、沮丧甚至憎恶等情感成分在内的心理冲动。对于知识型员工，引发其妒忌心理最本质的原因是欲望，即对晋升机会的渴望[10]。而情景妒忌是针对社会比较情境中的特定人员而产生的妒忌反应，受社会比较因素的影响。知识型员工晋升的社会比较因素中，表层相似性被认为是情景妒忌产生的最主要原因，被妒忌者与自己的相似性越高，妒忌反应越易产生。

情景妒忌针对的是企业中具有竞争优势的同事，当得知同事获得晋升机会时，未晋升员工会感到自己处于劣势地位而导致权力差距感增强，这种负向的社会比较使员工产生主观不公平感，并引起对被妒忌者的敌意倾向。资源缺乏和社会地位分级是导致员工权力差距感的重要因素，职位晋升对知识型员工意味着拥有更多资源和更高的社会地位，而员工对权力和资源分配公平性知觉是造成情景妒忌的關键[11]。本文认为，知识型员工权力差距的大小是其情景妒忌的诱因。

员工在做社会比较时，通常选择关系密切度高的同事以获得较全面且可靠度高的比较信息，且同事间关系密切度越高，彼此更愿意为对方考虑，并弱化社会比较所带来的负面情绪。基于此，遵循反向思维提出研究假设：

H2：与晋升同事的表层相似性、权力差距、关系密切度影响知识型员工情景妒忌。

H2a：表层相似性越高，知识型员工情景妒忌越强烈。

H2b：权力差距越大，知识型员工情景妒忌越强烈。

H2c：关系密切度越低，知识型员工情景妒忌越强烈。

1.4 情景妒忌的中介效应

情景妒忌是员工发现自己与同事在某方面存在差距而产生的复杂情绪，对员工身心健康和工作表现都产生消极影响。情景妒忌中介于工作满意度及组织自尊对员工反生产行为的负向影响过程，强化员工的反生产行为倾向，即员工在情景妒忌下所体验到的不公正感会诱发其产生降低工作效率和减少对组织贡献的倦怠行为[12]。因此，提出研究假设：

H3：与晋升同事的表层相似性、权力差距、关系密切度经过情景妒忌影响知识型员工职业倦怠。

H3a：表层相似性经过情景妒忌影响职业倦怠。

H3b：权力差距经过情景妒忌影响职业倦怠。

H3c：关系密切度经过情景妒忌影响职业倦怠。

1.5 面子需要的调节效应

面子需要是个体在与他人互动时，对维持、增进面子以预防尊严丢失的心理趋向，其程度不同对个体心理及行为反应产生效应不同[13]。面子需要强调社会道德戒律和个人道德标准，能有效规范员工的态度和行为，然而极少有研究探索其对员工情绪反应的调节效应。本文认为，面子需要会影响知识型员工对晋升社会比较的看法，并影响其心态变化。因此，提出研究假设：

H4：面子需要对同事晋升与知识型员工职业倦怠间关系具有显著调节作用。

H4a：面子需要程度越高，表层相似性对情景妒忌的正向影响越显著。

H4b：面子需要程度越高，权力差距对情景妒忌的正向影响越显著。

H4c：面子需要程度越高，关系密切度对情景妒忌的负向影响越显著。

2 研究设计

2.1 研究对象

本文将是否具有本科以上学历作为判定知识型员工的前提，选择管理人员、技术研发人员和诸如企业会计专业人员等被学术界普遍接受的知识型员工代表作为调研对象。问卷设计借鉴了国内外成熟量表，并征询部分知识型员工意见，在综合专家评估的基础上正式生成。采用实地发放、纸质邮寄和电子邮件的调研方式，共发放500份调查问卷，成功回收451份，过滤漏答、误答及带有明显规律性答案的问卷后保留有效问卷416份。2016年3月至6月集中在山东、河北、江苏、河南四省21家企业进行实地调研，包括11家电子制造企业、4家星级酒店、3家旅游规划公司和3家零售型企业，并对问卷发放人员进行了为期2天的专业培训，实地调研回收得到有效问卷共169份，邮寄、邮件调研则通过校友会、社会关系等方式完成，共获得有效问卷247份，样本信息详见表1。

2.2 研究工具

本文中各变量问项均参考权威量表，且均采用李克特五级量表进行数据统计。信度检验均使用内部一致性检验方法，Cronbachs α值大于0.70时证明信度较理想。

（1）表层相似性。借鉴Brockner的量表设计11个题项，包含“我认为自己与晋升同事的工作资历较接近”“我认为自己和晋升同事的工作努力程度相似”等，量表Cronbachs α值为0.790。

（2）权力差距。借鉴Farh的量表设计5个题项，包含“上级做决策无需咨询下属的意见”“无论上级作何决策，员工都无权质疑”等，量表Cronbachs α值为0.826。

（3）关系密切度。借鉴Chen的量表设计7个题项，包括“往常当该晋升同事在工作中遇到困难时，我都会竭尽全力去帮助他（她）”“我对该晋升同事的家庭情况比较了解，与其家庭成员关系较好”等，量表Cronbachs α值为0.811。

（4）情景妒忌。借鉴Smith的量表设计5个题项，包括“当得知该同事获得晋升机会时，会产生挫败感的心理反应”“当得知同事获得晋升机会后，我会向其他同事抱怨该晋升同事的不端行径”等，量表Cronbachs α值为0.744。

（5）职业倦怠。借鉴李超平的量表设计5个题项，包含“职场劳作让我感到身心俱惫”“怀疑工作的意义，对待工作不像之前努力”等，量表Cronbachs α值为0.862。

（6）面子需要。借鉴Zhang的量表设计5个题项，包含“我非常在乎上级对我的夸奖和称赞”“我渴望拥有其他同事没有但渴望获得的东西”等，量表Cronbachs α值为0.812。

（7）控制变量。性别、年龄、学历、企业性质等人口学变量往往对知识型员工职业倦怠产生影响；另外，角色冲突和角色模糊也影响知识型员工的心理和行为反应，会对员工造成心理上的压力。本文将上述变量均作为控制变量。其中，角色冲突和角色模糊的测量借鉴Rizzo的量表，设计5个题项，量表Cronbachs α值分别为0.821和0.810。

3 数据分析和结果

3.1 验证性因子分析结果

本文运用AMOS17.0进行效度检验，并借鉴Hui的做法，对超过3个题项的变量采取打包方式使其只包含3个题项。该环节参照因子分析结果，合并各变量构念中载荷最低和最高的题项，合并载荷次低和次高的题项，递推直到题项为3个时终止，结果见表2。

基本模型的TLI和CFI均大于0.900（标准值），且RMSEA低于0.080（标准值），相比其他嵌套模型，其数据拟合程度更高，且其所有题项与潜变量间的因子载荷均显著，表明各变量间区分效度较好。

3.2 同源方差的控制及检验

同源方差源于相同的數据来源或评分者、测试环境、题项语境和题项本身特征所导致的预测变量与校标变量共变，会影响研究结论的可靠性，所以本文采取以下措施来控制同源方差。首先，问卷提示语和题项的设计尽量采用中性语境和意义隐匿法来降低框定被调研员工作答的可能性。其次，分两个时段发问卷，于3月份率先发放自变量和中介变量问卷，间隔1个月再发放调节变量和因变量问卷，纵向控制同源方差。本文采用Harman单因素检测来分析同源方差，累积解释方差仅为21.417%，因此同源方差较小且单因子模型拟合度很差，不会影响研究结论的可靠性。

3.3 描述性统计分析

相关性统计结果（见表3）显示：变量间相关性与研究假设的预期方向大致吻合。其中，表层相似性与情景妒忌（r=0.392，P<0.01）、职业倦怠（r=0.176，P<0.05）均呈正相关；权力差距与情景妒忌（r=0.341，P<0.01）、职业倦怠（r=0.164，P<0.05）均呈正相关；关系密切度与职业倦怠（r=-0.245，P<0.01）呈负相关；情景妒忌与职业倦怠（r=0.311，P<0.01）也呈正相关。

3.4 假设检验

本文运用SPSS19.0逐一检验各研究假设，结果见表4。模型1将控制变量作为自变量，模型2自变量又引入表层相似性、权力差距和关系密切度。结果显示，表层相似性（β=0.314，p<0.001）、权力差距（β=0.266，p<0.001）对职业倦怠均具有显著正向影响，假设H1a、H1b得到验证。而关系密切度对职业倦怠具有显著正向影响（β=0.247，p<0.001），结果违背原假设，假设H1c未能验证。模型3的自变量又引入情景妒忌，结果显示，情景妒忌对职业倦怠具有显著正向影响（β=0.397，p<0.001），而表层相似性（β=0.142，p<0.05）、权力差距（β=0.188，p<0.01）和关系密切度（β=0.216，p<0.001）对职业倦怠仍有显著正向影响。后四组模型因变量为情景妒忌，模型4将控制变量做自变量，模型5又引入表层相似性、权力差距和关系密切度。模型5结果显示，表层相似性（β=0.371，p<0.001）、权力差距（β=0.271，p<0.001）均对情景妒忌有显著正向影响，假设H2a、H2b得到验证。关系密切度对情景妒忌没有显著影响，假设H2c未能验证。

在中介效应检验中，模型3结果表明，情景妒忌对职业倦怠的正向影响程度最大，表层相似性、权力差距虽对职业倦怠仍呈正相关，但显著性明显降低，关系密切度对职业倦怠正向影响的显著程度未变。模型5结果表明，表层相似性、权力差距对情景妒忌均有显著正向影响，而关系密切度对情景妒忌的影响不显著。综上所述，表层相似性、权力差距均通过情景妒忌影响职业倦怠，假设H3a、H3b得到验证，H3c未通过验证。

在调节效应检验中，模型7结果显示，表层相似性（β=0.204，p<0.01）、权力差距（β=0.175，p<0.05）与面子需要的交互项均对情景妒忌有显著影响，假设H4a、H4b得到验证；关系密切度与面子需要的交互项对情景妒忌没有显著影响，假设H4c未能验证。

为更清楚地显示面子需要的调节作用，本文运用Cohen交互效应分析方法绘制面子需要对表层相似性、权力差距与情景妒忌关系的调节作用示意图（如图2），清晰显示面子需要加强了表层相似性、权力差距对情景妒忌的正向影响。

4 结论与建议

4.1 研究结论

（1）知识型员工与晋升同事的表层相似性、权力差距对其职业倦怠产生正向影响，情景妒忌对此影响具有中介作用，且表层相似性越高、权力差距越大，越易引起情景妒忌，增强职业倦怠；面子需要对表层相似性、权力差距与情景妒忌具有调节作用，加强表层相似性、权力差距与情景妒忌的正向关系。

（2）知识型员工与晋升同事的关系密切度越高，员工的情景妒忌程度越高，且职业倦怠越强烈。這与个人特质、价值观念、心理需求等因素相关，知识型员工对于自我价值实现具有强烈欲望，并极其重视职业成就，而晋升机会的稀缺往往导致其在内心深处将同事视为竞争对手，而相互之间的密切关系只是浮于表面，而存在这种“密切”关系的同事较易成为社会比较的对象，获得比较信息继而导致情景妒忌和职业倦怠。情景妒忌对关系密切度和职业倦怠正向影响的中介效应，以及面子需要对关系密切度与情景妒忌的调节作用均未能验证。

4.2 企业发展建议

（1）企业应高度重视与晋升职员表层相似性较高的员工，并给予更多的鼓励，积极挖掘其潜能，提高员工自信，有效遏制情景妒忌的消极作用。（2）社会比较未必导致比较者的情景妒忌和消极的情绪，企业管理者应当引导知识型员工进行科学、谨慎的比较，以此激发员工上进心，疏导员工因社会比较而导致的消极妒忌情绪。（3）企业管理者应给予积极的赞许、认同及特定的行为激励，使未晋升的知识型员工摆脱面子需要的束缚，对员工进行辅导、沟通使其清楚认识自己，更好地激发员工上进心。

4.3 研究局限与研究展望

本文的研究仍存在以下局限性：一是仅作为一个阶段性静态研究，主要采用横断数据。因此，未来研究需要多时段、纵向性测量各变量。二是采用的西方量表所描述的行为在我国企业情境中可能存在特殊表现形式，这会影响研究结论，未来研究中各题项需进行本土化，并进一步完善。三是问卷中未采用测谎题项，导致样本测量结果的准确度可能出现偏差。因此，研究结论还需在未来实践中进一步检验，并通过相关论证加以补充。最后，目前有关职业倦怠的研究大多停留在常见变量影响分析，未来研究还需展开更深入的探索。

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（责任编辑：李 镜）