莫使“千里驹”退化为“小毛驴”

王光谦

2013年3月4日下午，习近平总书记在全国政协十二届一次会议期间第一次与委员们座谈就来到科技界。本人作为科协界别代表向总书记汇报了青年科技人员在成长中面临的收入待遇低、科研地位低及经费短缺等三个问题，并呼吁切实解决这些问题，莫使“千里驹”退化为“小毛驴”。

习近平总书记听了委员们汇报后，做了有关科技强国和创新发展的重要讲话。总书记指出，从我国近代史上看，“落后就要挨打”，这个结论不是指经济实力上的落后，而是指科学技术上的落后；而科学技术是花钱买不来的，那是人家的“定海神针”、领先的“不二法宝”，引进初期可能转让技术，但最关键的技术是不可能转让给我们的，只能靠我国科技人员自己研发、创新。总书记特别关心青年创新人才的成长。

青年创新人才成长环境显著改善

近5年来，青年学者的成长环境、机制、保障发生了巨变。首先是在国家层面设立了青年千人计划（中组部）、长江学者奖励计划青年学者项目（教育部）、优秀青年基金项目（国家自然科学基金委）、青年人才托举工程（中国科协）等项目、计划，为青年人才成长创造了优越条件，表现在三个方面。一是为青年人才提供优厚的薪酬待遇和优越的科研条件，为吸引优秀青年从事科学研究创造了更好的机会。例如，自2011年青年千人计划实施以来，平均每年引进400名左右在海外学有所成的留学人员回国开展研究。他们已经成为诸多高校、研究机构教学科研的主力军和重要的高端后备人才。二是创造了青年人才快速成长的良好环境，为高校人事制度改革提供了示范。对这些国家级的青年人才设计合理的职业发展路径，给予指导博士研究生的资格，从制度层面更接近发达国家对青年人才的培养、评价、晋升模式，为我国高校和研究机构人事制度改革提供了先导和示范。三是青年人才计划已经构建了我国高端科研人员人才库。这些入选各类人才计划和项目的青年学者普遍受过系统、完整、严谨的科学训练，大多具有境外知名大学的学位，接触了各领域的发展前沿，具有良好的知识储备和科研技能，已经成为各行业、各领域骨干，事实上构建了我国高端科研人员人才库。

在用人单位层面，一些高校和科研院所通过人事制度、薪酬体制、科研体制的综合改革，使得一大批青年学者获得更好的发展环境，进入快车道，在学术发展上取得了可喜的成绩。例如，清华大学至2016年基本完成了人事制度改革，在推動青年人才发展上取得了重要的进展。一是通过实行准聘-长聘机制，激活了青年教师积极进取的劲头。在承受压力的同时，较好的薪酬待遇、科研环境也为青年教师的成长创造了更好的发展环境。二是通过划分系列，区别对待，设置不同的考核标准，改变了以往唯论文论英雄的局面，使得人才评价机制趋于合理。在人事制度改革中，重新制定了不同的评价指标、考核模式，教师根据个人学术发展兴趣、自身条件，可选择进入以研究为主的研究系列，也可以选择进入教学科研并重的教研系列，还可以选择以教学为主的教学系列，人尽其才，充分释放个人的能力与才华。三是为人才的合理流动创造了条件。以往高等院校的用人机制使得人才缺乏合理的流动，进而在学术发展上存在不少弊端。一方面，“985”“211”高校和一些东部院校人才过剩，过度竞争导致个人学术资源严重不足，一些助理教授、副教授平均每年的博士招生名额不足一个，对处于不利地位的青年教师更为不利，阻碍了他们的学术发展，而编制的限制又使得新人的进入困难重重，一些基层单位出现了教职工年龄和职称分布倒三角的情况；另一方面，中西部高校人才匮乏，一些西部高校青年教师中具有博士学位的不足10%，严重制约了这些学校教学、科研的发展。清华大学通过实行准聘-长聘机制，为人才双向、合理流动创造了条件。一些有实力竞争力强的青年学者进入准聘-长聘轨道，寻找更好的发展平台；一些学者选择更适合自己的岗位，寻找更好的发展机遇。合理的双向流动带动了学校的发展，为清华大学新百年建设提供了人才保障。

需要注意的是，虽然以上改革和保障措施极大改善了青年人才的成长环境，但在一些方面仍然存在很大挑战。一是科研管理的去行政化去官僚化还任重道远。新入职的青年人才往往是科研管理行政化和官僚化首当其冲的受害者。这一问题在西部和东北高校可能更严峻一些，也限制了这些地区留住人才的能力。二是要想方设法保住青年人才成长环境和人事制度改革的已有成果。在社会转型和经济压力下维持已有改革成果建立的相对优势作用。以经济收入为例，虽然青年人才收入获得了大幅提升，但相对社会收入的普遍提高和住房价格的上涨，保障青年人才安居乐业的相对优势逐渐丧失，需要建立不断改进的长效机制。

青年创新人才成长面临的困境和建议

我国青年创新人才成长环境面临三个问题：

一是现行政策对青年人才成长的支持存在着“ 见物不见人”的倾向。就是在经费使用中，重视对仪器设备及环境条件改善的支持，缺少对人员的支持；有钱购买国外昂贵的仪器，无钱养维护人员；有钱建实验平台，没钱运行试验。一些重大研究计划的实施，更像是国外仪器商的盛宴；科研人员待遇相比国际水准与国内生活成本依然偏低。

二是目前一些青年科技人员地位低下，堪称“农民工知识分子”。在现行的岗位与职称体系下，青年科技人员从初级岗位入职待遇和学术地位太低。学术地位低，表现在不能独立承担科研或教学工作，起步较好的能作为教授的助手开展研究，起步差的连助手都不让做，只能干点跑腿打杂的活儿。几年过去，“千里驹”就退化为“小毛驴”了。

三是学术考评的“ G D P 主义”。在学术成果评价中，过分看重核心期刊论文、SCI论文、获奖及科研经费。这种过分看重定量评价的“记工分”式做法，无疑像给创新路上的青年人才加了一道“紧箍咒”。

改善青年创新人才成长环境的根本要求是真正做到“以人为本”，支持人才成长。具体建议如下。

一是在经费支持上，要从根本上改变目前不尽合理的经费预算制定和支出结构。不仅“见物”，更要“见人”，即把更大的比例用在人头上，用于聘请研究生、博士后等研究助理人员。有人说低待遇是中国国情，适应了就习惯了。但是，当遇到高校的青年老师和科研人员，扣完独生小孩的幼儿园入托费、租房费后，工资单成为负值时，本人不能无动于衷。这一问题的解决需要各相关部门的协调和共同努力。目前，国家自然科学基金委不懈努力，先行先试，在人工费上采用预算制，率先取消了劳务费的比例限制，用于聘请研究生、博士后等研究助理人员，承认了人工成本在科学研究中的合理价值，为解决这一问题起到了良好的带头和示范作用。

二是切实提高青年科技人员的学术地位。这并非要求给特殊政策，破格提拔职称等待遇，而是在青年科技人员初上岗应该享有与教授同样的开展科学研究与指导研究生的学术地位和权利，改变目前青年科技人员学术地位低下的局面。

三是淡化指标考评，去掉青年人才头上的“紧箍咒”。我国在国际上发表论文的数量仅次于美国，排第二位。不过，在学术论文发表上不能单纯追求数量增长。没有质量、没有原创性的成果，即使数量排第一，意义也不大。把追求数量的“紧箍咒”套在青年科技人员头上，只能揠苗助长、制造浮躁学风，葬送他们的成才之路。去掉这个“紧箍咒”，才能为他们提供宽松成才环境，才能做到“以人为本”培养创新型青年人才。

（作者目前还担任青海大学校长、青海大学省部共建三江源生态与高原农牧业国家重点实验室主任）