企业薪酬激励体系设计与绩效激励探析

施井茗

摘要：随着我国社会经济的发展，各个行业在竞争过程中，对人才竞争提出了更高的要求，因此需要人力资源管理部门做好培训与管理工作。然而，合理的绩效考核与有效的薪酬激励措施，能够使人们在工作当中的积极性得到有效提升，从而使其更好的投入到生产与工作当中本文在对绩效考核与薪酬激励所要遵循的原则进行阐述的基础上，对企业薪酬激励措施做出设计，对绩效激励给出相应策略，并对两者间存在的关系进行探究，从而对人力管理做出有效贡献。

关键词：绩效考核；薪酬激励；绩效激励

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1674-3024（2017）01-121-02

前言

对于企业来说，要想在经营时，取得更进一步的发展，就应当结合企业运营状况，完成对应策略的有效制定，然而，在企业发展策略制定时，需对绩效考核与薪酬激励措施做出重点关注。在绩效考核过程中，企业应当对各类影响因素做出有效考量，进而使企业与员工各自的利益得到有效融合，完成绩效考核最初目标的实现，从而让企业在人才管理上得到充分发挥，为企业竞争力的提升，做出应有贡献。

1.企业绩效考核与薪酬激励所需遵照的原则

1.1优质服务原则

企业在经营与发展过程中，要想取得更多的经济效益，就需要保障各个环节都能够得到有效运行，这对员工工作态度与积极性有着非常高的要求。不管是哪个岗位及部门，在工作开展时，都应当对各类因素做出考量，从而使绩效考核制度在制定时，更加符合企业现状。对于薪酬激励来说，其比例有效设计，能够促使员工工作积极性得到充分发挥。这些工作的开展，都需要对优质服务原则做出有效遵从。

1.2公平公正原则

企业在每一项工作开展时，都应当采取按劳分配为主体，来完成分配制度，从而实现分配时的公平工作。对于企业生产过程中，付出巨大努力的一线员工及其它岗位上的员工，在薪资待遇上要适当提升，从而使其在工作当中的积极性得到有效提升，促使他们积极投入到工作当中，为企业发展做出应有贡献。

1.3经济性与非经济性原则

绩效考核与薪酬激励间的关系，需做出有效处理。因此，需做到对经济性与非经济性原则的有效遵从。对于经济性原则来说，就是拿薪资说话：而对于非经济性原则，便是薪资之外的培训、晋升等措施，非经济性原则应是经济性原则的有效补充。

2.薪酬激励体系的设计与绩效激励策略的制定

2.1薪酬激励体系的设计

2.1.1选择薪酬模式

选择适合企业战略及发展要求的薪酬模式，这是薪酬激励体系构建的首要工作，常见的薪酬模式包括岗位薪酬模式、宽带薪酬模式、能力薪酬模式等。对于企业来说，需要结合自身的战略及发展阶段，来选择最合适的薪酬模式。从目前很多企业薪酬激励的情况来看，大部分都是由于薪酬模式的选择不当而带来了薪酬激励体系的缺陷，降低了薪酬激励效果。

2.1.2明确薪酬要素

在薪酬模式确定后就需要筛选薪酬要素，薪酬要素筛选的基本原则就是重点将那些与岗位胜任力、岗位绩效密切相关的要素作为薪酬要素。举例而言，将员工绩效水平、所承担职务的重要程度、工作质量、工作效率、技术职称等作为薪酬要素，明确这些薪酬要素的相对重要性及具体评价等级，基于此来进行薪酬水平、薪酬差距等方面的设计，确保薪酬激励的针对性。

2.1.3确定薪酬结构

薪酬结构层面分为横向设计和纵向设计。横向设计主要是在固定薪酬与浮动薪酬的比例设计，即确定岗位薪酬、绩效薪酬、工资、福利、津贴等内容的具体比例，最核心的内容就是确定岗位薪酬、绩效薪酬的比例，岗位薪酬相对固定，其水平的高低与岗位价值挂钩，而绩效薪酬随着员工业绩水平的变化而变化。若固定薪酬过高，绩效薪酬比例过低，员工就会产生懒情情绪。反之，浮动薪酬比例过高，则薪酬波动性就越高，会造成员工的不安全感。因此，企业管理者要合理进行二者之间的比例设计，在岗位薪酬与绩效薪酬之间寻找到一个平衡点。

2.2绩效激励策略的制定

2.2.1确定绩效指标

绩效指标是企业绩效管理工作开展的基本依据，指标是否科学、全面，将会直接影响到绩效结果及绩效激励的有效性。在绩效指标的确定方面，要注意做好工作分析，提炼员工绩效指标。单个指标层面要遵循SMART原则，且明确绩效指标的评价等级标准，整体指标体系设计层面则要遵循全面兼顾、层次分明等基本原则，确保绩效指标的科学。

2.2.2选择绩效方法

在绩效管理方法层面，重点是要选择具有良好信度及效度，且能做到定量分析與定性分析有效结合的方法，尽量较少使用强制分布、简单排序等方法，多使用平衡计分卡、360度绩效考核法等。这些方法的好处在于不仅可以比较全面客观地评价员工业绩水平，同时还可以发现员工绩效完成方面的问题，从而采取有效措施去解决这些问题，继而实现员工绩效完成能力的不断提升。

2.2.3绩效薪酬挂钩

绩效结果的运用是绩效激励的关键，绩效结果运用不当，将会直接拉低绩效激励的作用。在绩效结果的运营层面，重点是企业绩效结果需要与薪酬直接挂钩，绩效水平高的员工将比绩效水平低的员工得到更高的薪酬系数，以此激励员工有压力、有动力去改进自身的绩效水平。

3.绩效激励与薪酬激励间的关系

3.1正相关关系的体现

国外有学者研究发现，若是在一家企业当中，员工持有企业股份，便会使员工在工作时的积极性得到有效提升，从而不仅能够使员工的业绩得到有效提升，还能够促使企业得到有效发展，企业要想在行业竞争当中，处于不败之地，就需要企业结合自身状况，将企业效益与员工收益相结合，让企业发展带动员工一同发展，同时让员工工作绩效水平提升给企业创造更大效益，这也是绩效考核与薪酬激励的本质展现。从目前来看，虽然随着改革开放的发展，我国社会经济得到大幅度提升，然而，国内市场经济环境还需做到进一步完善，很多法律法规体系建设还不够完善，从而使员工绩效考核与薪酬激励缺乏统一的标准，也就是说，对于员工来说，只要付出努力，得到的薪酬待遇自然便会得到提升，其与员工在工作当中，所付出的比例相关，且呈现出正比关系。在企业当中，员工都有着对应的岗位与对应的责任，因此每个员工所发挥出来的作用也有着较大差异，若是绩效考核等级提升，则得到的薪酬待遇便会提升，因此就可以说明企业绩效考核与薪酬激励是呈现出正相关的关系。

3.2不相关或关系不显著的体现

也有研究人员在研究过程中提出，企业股权薪酬激励措施的开展，并不一定会使股东价值得到提升，也不一定会利于企业的发展，从而使得薪酬激励在促使企业发展上，所呈现出来的效果并不是十分显著。也有学者对此持有反对意见，认为绩效考核与薪酬激励呈现出来的正相关关系，并不是一定要在短时间内就会显现出来，有可能是经过长期发展，才能够得以显现。虽然对于很多员工来说，会尽自己最大努力投入到工作与生产当中，从而为企业发展做出自己应有贡献，使企业在市场竞争中取得优势地位。然而，此类关系并没有在实际中得到有效显现出来，因此往往或被忽视开来。主要原因在于薪酬激励所受到的影响因素较多，同时因为管理机制没有得到有效形成，因此使得绩效考核与薪酬激励间，呈现出不相关或是关系不明显的现象。然而，不论是对于绩效考核还是薪酬激励来说，其根本目的都是为了促使企业得到更好的发展，因此需使两者协同发展，使其作用能够得到有效发挥。

4.总结

作为企业管理过程中的重点内容，薪酬设计与绩效激励间有着较大的联系。因此，管理人员在对企业实施管理时，应当对两者关系做好把握，不仅要完成薪酬激励体系的制定，还需对激励措施做到进一步完善，从而使员工积极性得到发挥，为企业发展做出更大贡献。