放弃平均，放弃标准

托德·罗斯的《平均的终结》，并不是一本科普书。书里，罗斯使用了最新的科学研究结果，引用了前人的学说，考察了历史，并不是为了“普及”一个什么旧思想，而是为了提出一个新思想——“人不是工业品”。

或许你觉得有点奇怪，人本来就不是工业品，这怎么是新思想呢？事实上，过去上百年间，工业化成功的一个秘诀和整个社会发展的一个大势，就是把人变成了工业品。所谓工业品，就是按照固定规格批量生产出来的标准化产品。我们“现代人”的一个文化特征就是，认为符合“标准”的就是好的、放心的，一旦不符合“标准”就非常担心。

被平均出的标准

在我儿子九个月大时，我和妻子带他去医院做例行体检。医生做了一些诸如会不会爬、会不会翻身的测试之后，看了看我填写的问卷，友好地告诉我们，你儿子的发育程度落后于平均水平。甚至还打算派遣一名义务的社会工作者，定期来家里给我儿子做训练。

遇到这样的情况，可能大多数家长都会很着急。人们相信在孩子的成长过程中，存在各种阶段性的里程碑。比如，一个孩子从最开始学会爬，到最后学会走路，中间要经历一个固定的过程。从出生到能走，专家们还制定了一个进度表，中间包括在不同时期要掌握的不同爬行动作。

这种心态就是工业品心态。在职场中，人们认为存在一个“标准的”升迁轨道——多少岁入职，多少岁升到公司中层，多少岁应该跳槽。如果一个人四十多岁了还在搞技术，没有获得管理职位，人们就会觉得他的职业生涯是失败的。

《平均的终结》用事实告诉你，所谓“标准”，其实只是一个人为的想象，根本没有科学依据。罗斯指出，婴幼儿成长进度表，其实是过去的人用统计值平均出来的结果。早在1998年，就有人实地跟踪观察了28个孩子，发现这28个孩子从爬行到走路的成长模式，一共有25种。

这25种模式各不相同，如果你强行算一个平均值，然后说这个平均出来的模式就是标准成长模式，你会发现，没有哪个孩子符合标准。

事实上，不但成长模式不能平均，连人的身材尺寸也不能平均。罗斯书中列举了历史上的几个研究，发现用众人数据平均出来的“平均人”毫无意义。

我在“得到”App有个专栏叫《万维钢·精英日课》，从去年开始连载解读了罗斯这本书。有一位读者分享了自己的经历。他曾经做过两年儿科医生。他当儿科医生时也相信成长进度表，还曾对发育“迟缓”的孩子家长，提过到更大的医院积极检查的建议。可是，他后来遇到好几个没有按时间表发育的孩子，结果都很健康。

人人都是工业品？

现代社会中，“平均”和“标准人”的思维，已经太过深入人心了。

如果你想知道自己的身材是不是太胖？那你可以用体重（公斤）除以身高（米）的平方，计算一下自己的“身高体重指数”，也就是BMI。如果你的BMI在22到24之间，那你就拥有一个理想身材。反之，你就是太胖或太瘦……这个说法，其实并不科学，但它非常好用。BMI是十九世纪中叶的统计学家阿道夫·凯特莱的发明。当时欧洲各国政府开始大规模统计人口数据，凯特莱借鉴了天文学家对观测结果取平均值的做法，开始对“人”也取平均值。

从那时起，对于“平均人”就有了两派思想。一派以凯特莱为代表，认为“平均人”是最标准的人。偏离平均值则代表错误。如果你太高或者太矮，太胖或者太瘦，都说明你没长好。另一派以人类学家弗朗西斯·高尔顿为代表，认为“平均人”就是“一般人”，优秀的人应该高于平均人。凯特莱关心的是身高、体重这些数据，用一群人的平均值来代表一个人，说明什么叫“正常”；高尔顿关心的是智商和能力指标，用偏离平均值的距离，来给人排序和分类。

这两派思想，一直影响后世的工业生产和教育。

1890年，美国人弗雷德里克·泰勒借鉴凯特莱的“平均人”思想，发明了“泰勒制”工作法，其核心思想就是标准化。我不要求你做得多，不要求你做得快，只要求你在标准的时间内完成标准的工作量。这是一个以“系统”为本的工作法——人要适应系统，而不是系统为人服务。

这对当时那些文化程度不高、无组织纪律的粗人来说，变成“标准人”算是一种自我提升。所以，泰勒制极大地提高了工人的工作效率，在各国掀起了一场管理革命。

泰勒制在工业上的成功，很快就引发了教育界的改革。美国普及了高中教育，而这种高中教育的目标，就是给泰勒制工厂提供标准工人。学生被按照年龄排列好，每个学期应该学习什么内容，完全标准化。

那特別聪明的学生怎么办呢？这时高尔顿的思想也被用上了，按学习成绩把人分类，把不同类型的学生输送到不同的社会岗位上去。

这不就是这么多年来，我们的公立学校教育吗？整个教育系统就是一个大工厂，将人分类之后，大部分去泰勒制工厂当工人，一部分人去当经理。每个人都被贴了标签，评定了排名。你的个性、想法和感情都不重要，重要的是你相对于“平均人”是个什么状态。

人，在泰勒制工厂和公立学校教育构成的这个大体系中，只不过是个劳动力，是个生产单元，是个工业品。而这本书说的恰恰是，这个体系已经过时了，每个人都有自己的个性化指标，智商和其他能力的相关系数没有那么高。

如今，我们已经进入了一个“不规则人才”的时代。Google对内部工程师的研究就发现，一个人的SAT成绩、大学毕业院校、是否在编程比赛中得过奖，这些“指标”和他实际工作能力毫无关系。Google、微软等企业已经开始尝试用新的方法录用和评价员工。传统的统计方法，包括“大数据”，都开始被人质疑。

泰勒制那个年代的主题是“生产”，而我们今天的时代主题是“创新”。你不可能用泰勒制管理程序员；标准化的教学大纲和分类考试更不适合培养真正的创新人才。

这个时代不再需要那么多工业品式的劳动力。