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放弃平均,放弃标准

2017-05-17

商界评论 2017年5期
关键词:工业品凯特泰勒

托德·罗斯的《平均的终结》,并不是一本科普书。书里,罗斯使用了最新的科学研究结果,引用了前人的学说,考察了历史,并不是为了“普及”一个什么旧思想,而是为了提出一个新思想——“人不是工业品”。

或许你觉得有点奇怪,人本来就不是工业品,这怎么是新思想呢?事实上,过去上百年间,工业化成功的一个秘诀和整个社会发展的一个大势,就是把人变成了工业品。所谓工业品,就是按照固定规格批量生产出来的标准化产品。我们“现代人”的一个文化特征就是,认为符合“标准”的就是好的、放心的,一旦不符合“标准”就非常担心。

被平均出的标准

在我儿子九个月大时,我和妻子带他去医院做例行体检。医生做了一些诸如会不会爬、会不会翻身的测试之后,看了看我填写的问卷,友好地告诉我们,你儿子的发育程度落后于平均水平。甚至还打算派遣一名义务的社会工作者,定期来家里给我儿子做训练。

遇到这样的情况,可能大多数家长都会很着急。人们相信在孩子的成长过程中,存在各种阶段性的里程碑。比如,一个孩子从最开始学会爬,到最后学会走路,中间要经历一个固定的过程。从出生到能走,专家们还制定了一个进度表,中间包括在不同时期要掌握的不同爬行动作。

这种心态就是工业品心态。在职场中,人们认为存在一个“标准的”升迁轨道——多少岁入职,多少岁升到公司中层,多少岁应该跳槽。如果一个人四十多岁了还在搞技术,没有获得管理职位,人们就会觉得他的职业生涯是失败的。

《平均的终结》用事实告诉你,所谓“标准”,其实只是一个人为的想象,根本没有科学依据。罗斯指出,婴幼儿成长进度表,其实是过去的人用统计值平均出来的结果。早在1998年,就有人实地跟踪观察了28个孩子,发现这28个孩子从爬行到走路的成长模式,一共有25种。

这25种模式各不相同,如果你强行算一个平均值,然后说这个平均出来的模式就是标准成长模式,你会发现,没有哪个孩子符合标准。

事实上,不但成长模式不能平均,连人的身材尺寸也不能平均。罗斯书中列举了历史上的几个研究,发现用众人数据平均出来的“平均人”毫无意义。

我在“得到”App有个专栏叫《万维钢·精英日课》,从去年开始连载解读了罗斯这本书。有一位读者分享了自己的经历。他曾经做过两年儿科医生。他当儿科医生时也相信成长进度表,还曾对发育“迟缓”的孩子家长,提过到更大的医院积极检查的建议。可是,他后来遇到好几个没有按时间表发育的孩子,结果都很健康。

人人都是工业品?

现代社会中,“平均”和“标准人”的思维,已经太过深入人心了。

如果你想知道自己的身材是不是太胖?那你可以用体重(公斤)除以身高(米)的平方,计算一下自己的“身高体重指数”,也就是BMI。如果你的BMI在22到24之间,那你就拥有一个理想身材。反之,你就是太胖或太瘦……这个说法,其实并不科学,但它非常好用。BMI是十九世纪中叶的统计学家阿道夫·凯特莱的发明。当时欧洲各国政府开始大规模统计人口数据,凯特莱借鉴了天文学家对观测结果取平均值的做法,开始对“人”也取平均值。

从那时起,对于“平均人”就有了两派思想。一派以凯特莱为代表,认为“平均人”是最标准的人。偏离平均值则代表错误。如果你太高或者太矮,太胖或者太瘦,都说明你没长好。另一派以人类学家弗朗西斯·高尔顿为代表,认为“平均人”就是“一般人”,优秀的人应该高于平均人。凯特莱关心的是身高、体重这些数据,用一群人的平均值来代表一个人,说明什么叫“正常”;高尔顿关心的是智商和能力指标,用偏离平均值的距离,来给人排序和分类。

这两派思想,一直影响后世的工业生产和教育。

1890年,美国人弗雷德里克·泰勒借鉴凯特莱的“平均人”思想,发明了“泰勒制”工作法,其核心思想就是标准化。我不要求你做得多,不要求你做得快,只要求你在标准的时间内完成标准的工作量。这是一个以“系统”为本的工作法——人要适应系统,而不是系统为人服务。

这对当时那些文化程度不高、无组织纪律的粗人来说,变成“标准人”算是一种自我提升。所以,泰勒制极大地提高了工人的工作效率,在各国掀起了一场管理革命。

泰勒制在工业上的成功,很快就引发了教育界的改革。美国普及了高中教育,而这种高中教育的目标,就是给泰勒制工厂提供标准工人。学生被按照年龄排列好,每个学期应该学习什么内容,完全标准化。

那特別聪明的学生怎么办呢?这时高尔顿的思想也被用上了,按学习成绩把人分类,把不同类型的学生输送到不同的社会岗位上去。

这不就是这么多年来,我们的公立学校教育吗?整个教育系统就是一个大工厂,将人分类之后,大部分去泰勒制工厂当工人,一部分人去当经理。每个人都被贴了标签,评定了排名。你的个性、想法和感情都不重要,重要的是你相对于“平均人”是个什么状态。

人,在泰勒制工厂和公立学校教育构成的这个大体系中,只不过是个劳动力,是个生产单元,是个工业品。而这本书说的恰恰是,这个体系已经过时了,每个人都有自己的个性化指标,智商和其他能力的相关系数没有那么高。

如今,我们已经进入了一个“不规则人才”的时代。Google对内部工程师的研究就发现,一个人的SAT成绩、大学毕业院校、是否在编程比赛中得过奖,这些“指标”和他实际工作能力毫无关系。Google、微软等企业已经开始尝试用新的方法录用和评价员工。传统的统计方法,包括“大数据”,都开始被人质疑。

泰勒制那个年代的主题是“生产”,而我们今天的时代主题是“创新”。你不可能用泰勒制管理程序员;标准化的教学大纲和分类考试更不适合培养真正的创新人才。

这个时代不再需要那么多工业品式的劳动力。

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