跨部门知识分享行为与工作绩效的关系研究

沈 斌

（福建江夏学院，福建福州，350108）

跨部门知识分享行为与工作绩效的关系研究

沈 斌

（福建江夏学院，福建福州，350108）

从个体层面出发，探讨员工跨部门的知识分享行为与其绩效之间的关系，以及这一关系中员工对知识获取的影响。研究结果显示：员工越频繁地与其他部门的同事分享知识与经验，也越能从中获得别人所分享的知识。无论是对跨部门知识进行传递还是吸收，都能在提高员工工作绩效的同时提升人际关系。然而，如果员工无法有效获取知识，则无法对其工作绩效产生正面的影响。员工在公司内分享与获取知识受到组织文化的影响，因此应该创造信任支持的文化氛围，以促进员工的分享行为。

知识分享行为；知识获取；工作绩效；组织文化

瞬息万变的内外部环境，使企业面临着前所未有的挑战和机遇。企业的知识学习、管理、运用和创新水平成为企业核心竞争力和持续发展的决定性因素，企业内部的技能、诀窍、经验等知识要素成为关键资源。[1]一些学者提出知识整合理论，对企业既有知识的运用进行研究，期望克服组织学习的障碍，降低学习成本，增加效率和灵活性。企业内有按照职权形成的组织，这些组织根据不用的功能形成了不同的部门，构成了组织内部的重要的网络。在各个部门中的知识如何形成有效的共用共享，对企业来说至关重要。

一、文献回顾

（一）知识分享

国内外学者对知识分享的内涵依据不同的理论进行不同的阐释，建立不同模型，做了不同的定义。Hansen和Avital认为知识分享是个人向他人交流、提供其个人知识和经验的行为。Hoof和Ridder强调知识分享是个体间知识交换并实现知识增值与创新的行为。[2]袁逸青在实践的基础上提出一个重要的知识方程，即：KM=（P+K）s，认为知识共享可以使知识的价值倍增。[3]

（二）知识获取

根据Huber的观点，知识获取不是创造知识，而是对另一个体和组织而言的新知识，通过与知识分享者建立联结对知识重新占有。员工个人与他人通过多种沟通方式可不断获取知识，同时越来越丰富的知识积累也会吸引其他员工与其建立新的联结，创建新渠道获取更多的知识。Christine、Devinney和Midgley认为，知识获取是指在个人与外部互动过程中所取得的知识。[4]

（三）知识分享与工作绩效

1．工作绩效方面。Scotter指出知识分享能够促进个人的任务绩效和情境绩效。Tsai的研究发现，知识分享对提高组织的竞争力、改善组织绩效具有重要作用。[5]Keams对企业CEO与CIO之间的交流进行研究，发现组织高管通过交流各自领域的知识，更容易达成共识，明显提升组织能力。[6]陶厚永从企业群体绩效的角度阐述知识分享对全面提升组织绩效的重要性。[7]金宁从组织的角度展开研究，发现技术、经验的交流不仅对员工的绩效有影响，对员工在组织中的发展亦然。[8]

2．创新行为方面。Anderson的研究发现，组织中员工之间的知识共享和学习行为会影响员工的创新行为。Shalley指出，团队成员之间信息沟通与创新行为之间存在着显著的正向联系。[9]Tayfor的研究发现，充分的知识分享使得新知识更容易在创新性组织内产生。[10]

（四）组织文化与知识分享行为

Davenport指出，组织的文化与价值观会影响到组织内知识共用的程度，组织内部的共识使得员工愿意交换经验。McAllister认为，在鼓励支持的组织文化中，信任关系使得员工愿意承担优势被模仿的风险而分享知识。Ichijoetal认为，信任程度是有效沟通和知识分享的关键。[11]Pfeffer的研究表明，如果组织高管以身作则，建立一个有利于知识分享行为的文化和价值观，对知识共用的行为有强大的推进作用。[12]吴盛根据社会交换理论认为，以信任为基础，对方能够以回报的做法来做响应信任方的行为，人们是愿意进行知识分享的。[13]夏道维认为在组织网络中，知识分享有时不仅是利益的交换，更可能是双方关系发展，或彼此信赖的建立及衍生。[14]

目前，跨部门的知识分享主要集中在团队层面，对个体的研究较少。大多数研究只关注知识分享或知识获取对工作绩效的影响，对跨部门知识分享中的组织文化的作用及其是否最终会影响到绩效的研究很少。本文以个体为研究对象，实证考察跨部门知识分享对员工绩效的影响，论证跨部门知识分享中组织文化的干扰作用，以期促进知识分享与技术创新，提升企业竞争力。

二、研究设计与实施

（一）研究假设

企业要提高员工的绩效，应先有知识的传播及获取。而要形成一个知识共享的企业，先要创造积极的组织文化来促进知识共享，从而提升组织绩效。支援知识共享的组织文化，可使员工产生信赖感，增进部门之间的沟通与合作，改善部门间的关系，形成良性循环，如图1所示：

图1 组织文化、知识获取、分享及工作绩效间的关系

基于此，本文提出如下假设：

H1：跨部门知识分享行为对工作绩效有正向影响；

H1．1：跨部门知识分享行为对任务绩效有正向影响；

H1．2：跨部门知识分享行为对情境绩效有正向影响。

H2：知识获取在跨部门知识分享和工作绩效之间起中介作用；

H2．1：知识获取在跨部门知识分享和任务绩效之间起中介作用；

H2．2：知识获取在跨部门知识分享和情境绩效之间起中介作用。

H3：组织文化在跨部门知识分享和知识获取之间起正向的干扰作用；

H3．1：信任的文化在跨部门知识分享和知识获取之间起正向的干扰作用；

H3．2：支持的文化在跨部门知识分享和知识获取之间起正向的干扰作用。

（二）量表设计

参考国内外成熟的量表，编制结构化的量表问卷对相关研究样本进行资料收集和分析，验证前文的假设，修订研究模型。量表分为三部分，第一部分是个人基本信息；第二部分是跨部门知识分享和工作绩效关系量表；第三部分是组织文化量表。采用Likert点量表，1～5分别代表“完全不同意”“比较不同意”“不能确定”“比较同意”和“完全同意”。

1．知识分享。参考 Bock所制定的量表，包括5个题目，测试显性知识和隐性知识两个构面的分享行为。题目得分上得分越高代表该构面的行为越频繁。

2．知识获取。在参考企业层面由Lyles、Salk和Simonin所提出来的量表以后，测量显性知识和隐性知识两个构面的获取行为，共有5个题目。得分上得分越高代表越频繁地接收到该类知识。

3．工作绩效。参考刘楼修修订的量表，其中任务绩效5题，情境绩效5题。

4．组织文化。信任文化量表由McCauley、Tyler、Nyhan制订的信任量表修改而成，包括6个正向题目。支持文化量表参考凌文铨、杨海军、方俐洛制订的组织支持量表，包括9个题目。

（三）研究样本与数据收集

福建省S集团公司创立于1988年，拥有塑料、化工制造、金融、房地产等多个领域。为了满足客户不断变动的需求、应对政府的调控政策以及持续发展的市场环境，公司组织内部的成员分享知识经验与交流实时信息，设计符合客户所需的产品，提供让客户满意的服务。以S集团公司为研究对象，对公司各部门员工发放问卷，问卷发放以纸本填写的方式进行。问卷共发放200 份，有效回收161份，有效回收率80．5%。根据回收样本，利用次数频率分析，对性别、年龄、所在部门及现职工作年限等进行描述性统计。上述四项背景变量描述性统计如表1 所示：

表1 基本资料描述性统计分析表

续表：

三、数据分析与研究结果

（一）因素分析

通过取样适切性量数（KMO）与Bartlett球形检验来检定所有题目是否均适合进行因素分析，0．8035以上表示良好。Barlett 球形检验所显示的相关矩阵系数则需显著高于0才代表越适合进行因素分析。对因素数目、内容与变项进行抽取，以主成份分析法和最大变异法进行直交转轴分析。保留共同性大于0．5的题目。在因素负荷量部分，保留达0．6以上的题目，并同时删减负荷量达0．6以上但二个在构面上差异不足0．3的题目。工作绩效相关题目的最后整体KMO值为0．780，球形检验值为446．111，自由度为28，达0．000显著水准。萃取出两个因素构面，分别命名为“任务绩效”与“情境绩效”。各构面删题后题目整理如表2所示：

表2 工作绩效因素分析后各工作绩效构面的题目

累积解释变异量（累积贡献）高，代表各项目对因子作用大，重要程度高。二构面题目的因素分析结果如表3所示，累积的解释变异量达61．759%。

表3 工作绩效两个构面的因素分析结果

（二）信度分析

通过Cronbach's α系数分析问卷各构面的内部一致性。由表4可知，所有构面的 Cronbach's α值均超过0．7的信度标准，即均具有可靠性与一致性，因此不进行删题的步骤。

表4 各量测构面的信度分析结果

（三）知识获取对知识分享行为与任务绩效的中介效果分析

知识获取对知识分享行为与任务绩效的中介效果如表5所示：

表5 知识获取对知识分享行为与任务绩效的中介效果分析结果

模式二中知识分享行为对任务绩效的变异解释力达显著水准（p=0．000，p＜0．001），且β系数为 0．430。这说明跨部门知识分享行为对任务绩效有正向影响，即假设 H1．1成立。在模式三的结果显示，在同时考虑自变量“知识分享行为”对因变量“任务绩效”时，中介变量“知识获取”仍然保持正向的显著结果（β=0．501，p=0．000，p＜0．001），然而自变量对因变量的显著性完全消失。因此可以判定，员工跨部门的知识分享行为对任务绩效的影响，必须通过员工对知识的获取才能够发挥影响力，中介效果为完全中介效果，即假设 H2．1成立。

（四）知识获取对知识分享行为与情境绩效的中介效果分析

知识获取对知识分享行为与情境绩效的中介效果如表6所示：

表6 知识获取对知识分享行为与情境绩效的中介效果分析结果

模式二中自变量“知识分享行为”对因变量“情境绩效”的变异解释力达显著水准（p=0．000，p＜0．001），β系数为 0．376。此结果表示，跨部门知识分享行为对情境绩效有正向影响，即假设 H1．2 成立。模式三的结果显示，同时考虑自变量“知识分享行为”对因变量“情境绩效”时，中介变量“知识获取”仍然保持正向的显著结果（β=0．289，p=0．011，p＜0．05），然而自变量对因变量的显著性完全消失。因此判定，员工跨部门的知识分享行为对情境绩效的影响，必须通过员工对知识的获取才能够发挥影响力，中介效果为完全中介效果，即假设 H2．2 成立。

（五）组织文化的干扰效果分析

组织文化对知识分享与知识获取间的干扰效果分析结果如表7所示：

表7 组织文化对知识分享与知识获取间的干扰效果分析结果

续表：

由表7可知，知识分享与知识获取间受到组织文化的干扰而有显著的影响，其β值分别为1．036 （p＜0．01）、-1．154（p＜0．01）。在回归模型中，控制住控制变项后，加入自变量知识分享行为，F值为43．789（p＜0．001）。再加入干扰效果，F值下降为35．685（p＜0．001），可看出整体变数对解释知识获取的重要性。另外，加入工作团队特性等自变量之后，解释变异能力为57．8%；而再加入干扰变量的交互作用之后，解释变异能力只有2．2%。

以图2及图3来呈现组织文化的干扰作用对知识分享及获取间关系的干扰效果。

图2 知识分享行为与信任文化的交互作用对知识获取的影响

由图2得知，由于支持文化*分享行为的B值为负数，即当公司信任文化程度越高时，员工分享行为对其知识获取的影响反而下降，这与本研究的预设并不一致。因此，假设H3．1信任的文化在跨部门知识分享和知识获取之间起正向的干扰作用，不成立。

图3 知识分享行为与支持文化的交互作为对知识获取的影响

由图3得知，公司支持文化程度越高时，员工分享行为对其知识获取的影响就越高。因此，假设H3．2支持的文化在跨部门知识分享和知识获取之间起正向的干扰作用成立。

四、结论与建议

（一）结论

在企业的跨部门活动中，员工的跨部门知识分享行为会对员工的工作绩效产生显著正向影响，无论是任务方面的绩效亦或是对情境绩效的影响。因此，本研究假设H1皆成立，即在企业内，不论是跨部门的经验、技术等的吸收还是组织规章制度、原则等知识的传递，均能提升员工工作经验、绩效和人际关系。

知识获取在跨部门知识分享和任务绩效之间、跨部门知识分享和情境绩效之间均起完全中介作用。本研究假设H2成立。跨部门知识分享须以员工对知识的获取为中介才能对工作绩效产生影响，即虽然员工在跨部门间进行知识分享行为，但是如果员工无法获取到这些知识的话，则无法对其工作绩效产生正面的影响。

关于组织文化干扰作用的部份，假设H3．1信任的文化在跨部门知识分享和知识获取之间起干扰作用，不成立。在信任文化构面上研究结果虽然显著，但却是反向的作用。而假设H3．2支持的文化在跨部门知识分享和知识获取之间起干扰作用则成立。对此的解释可能是，员工在工作中虽然认为彼此的信任很重要，但是由于公司所制定的制度或者规范，以及权力所造成的障碍，会让员工对于信任产生不一样的认知，以至于让员工更加重视公司对自己的支持。从而即使员工间彼此信任也不愿意相互分享太多的信息，对知识的获取也造成障碍。

（二）建议

伴随著互联网技术的迅猛发展，企业面临的外部环境剧烈动荡，企业的能动性、学习能力显得更为重要，这也对企业的适应能力提出了更高的要求。企业竞争优势的关键因素发生转变，知识成为最重要的经济资源和策略资源。企业进行知识管理的关键是，如何通过员工对知识的传递与吸收，将积累在员工身上无形的、有价值的工作经验及知识技能整合起来，在企业内部形成可共用的知识流，从而提升个人的绩效，最终为企业创造价值。

一方面，企业须建立和完善知识分享的平台和机制。知识分享平台应成为企业迎接挑战的策略重点。管理者应在公司内部建立有效的沟通渠道，促进员工进行知识的交流和共用。可以根据企业内部员工对知识传递与吸收情况，展开活动，鼓励员工个体知识转化为群体知识。例如：成立案例库、专家技术库等资源库，使类似事件的处理可以检索，减少信息不对称和学习成本；定期举办联谊活动、知识竞赛等，促进员工之间的知识和人际的交流。此外，网络已成为人们生活中不可或缺的一部分，企业应重视并充分利用一些社团网站为员工之间的交流创造条件，增强企业对员工的认识和知识需求的了解。

另一方面，知识分享是组织内的行为会受到组织文化的影响。组织文化承载着资源、信息以及来自人际间的支援分享等。因此，企业应致力于培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化，努力协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力。同时，加强高阶主管对知识分享的重视，形成自上而下的知识分享氛围，通过增加与主管、同事间的互动，建立良好的信任基础，打破跨部门跨群体的障碍，改善员工对信任的认知，推动组织知识管理更进一步的发展。

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[5] Smith M C E,Pourchot T E．Adult Learning and Development．Perspectives from Educational Psychology[J]．The Educational Psychology Series,1998,44(1):46-47．

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（责任编辑 王 珑）

Research on the Relationship between Trans-Department Knowledge Sharing and Job Performance of Employees

SHEN Bin
(Fujian Jiangxia University,Fuzhou,350108,China)

The purpose of this research is to discuss the relationship between trans-department knowledge sharing and job performance of employees,and the Mediating Effect of Knowledge Acquisition in this relationship．The results of the research are:First,the more frequently employees share knowledge,the more knowledge acquisition．Second,both have positive impacts on the double dimensions of job performance．Third,knowledge acquisition totally plays the mediating role between them．Last,organizational culture also plays the moderating role between them． Therefore,the organization should establish an atmosphere of trust and support,to reinforce knowledge sharing behavior of employees．

knowledge sharing behavior;knowledge acquisition;job performance;organizational culture

F272.92

：A

：2095-2082（2017）02-0021-09

2017-02-28

福建省中青年教师教育科研项目（JAS160618）

沈 斌（1980—），女，福建福州人，福建江夏学院工商管理学院副教授，管理学硕士。