关于义务教育阶段绩效工资制度的实行现状分析

摘要：学校实行绩效工资制度，相对平衡了校际间教师工资水平，同时也对教师各方面素质进行了综合评价。但优势与问题同在，研究认为教师“同工不同酬”、关系化问题、绩效考核问题、监督体系不完善等是教师绩效工资制度充分实施的重要影响因素，针对执行过程中存在的问题提出相应的策略。

关键词：绩效工资；存在问题；应对策略

教育部规定自2009年 1月1日起，首先在义务教育学校开展绩效工资分配政策，这是深化教育人事制度，促进教师资源的稳定，推动义务教育均衡发展的重要措施，同时对于提升教师职业幸福感及价值观具有重要意义。但该制度在发挥优势的同时，也存在很多亟待解决的问题。

一、教师绩效工资制度实行过程中存在的问题

（一）“同工不同酬”现象明显，教师感到不公平

在了解过程中发现，该校有部分教师为合同制，既为临时代课教师。但该类教师与其他教师在工作任务上大体相同，与在编教师同样带班，期末也同样对教学成绩进行排名评比，但即使合同制教师教学成绩靠前，绩效工资也没有在编教师拿的多，致使部分教师认为不公平，进而影响教学质量的提高。代课教师在绩效工资制度层面得不到保障，的确存在不合理之处。

（二）教学过程中“关系化”问题严重

众所周知，教师所教班级的期末整体成绩与平均成绩关系到教师的绩效工资，但在学校的同一年级不同班中，由于基础水平是有差异的，期末成绩增长幅度也会有差异。从整体看，那些所谓的好班、快班、A班均被学校领导家属、亲戚、老教师所占领，那么即使其他教师付出超过这些教师的一倍努力，整体成绩也不一定靠前，这正是因为由“官本位”导致的“关系化”现象。因此，由于这些教师心里不平衡导致不能投入全部精力在工作上，进而会影响教师队伍的稳定及教育质量的提升。

（三）绩效考核规定不明确

教师的绩效考核主要通过教师的绩、效、勤、德、能等方面体现。学校在成绩方面就是看学生的考试成绩。效率就是看老师的课时数，勤主要是对于老师考勤的约束，上下班打考勤。德能就很难判定，都是领导评定。因此，考核评估存在单一性、主观性，会出现考核结果有偏差，不合理的现象，没有一定的制度保障。

（四）监督体系不完善

从学校了解到，每个学期末评下来最终绩效都相差不大。因此很多老师也满不在乎，出现下列现象。教师早上进校签到后，没课的教师就出去吃早点啦，上完课没事的教师就会约起来去逛街、逛商场、买衣服、买菜等等。等到快下班时回来签退就可以了。这是学校典型在管理上的疏漏。绩效工资考核制度，公布出来贴到橱窗上，规定是有啦，但学校在执行的过程中却不具体，方法方式模糊不清，遇到来检查的敷衍了事。对于绩效工资标准不统一，忽高忽低，没有形成规范。

二、关于绩效工资制度实施的几点建议

（一）统一员工对于绩效工资制度的认识

统一思想是推动一项制度顺利进行的保障，教育主管部门及学校领导需要该项制度的一切流程进行宣传和指导，帮助教师纠正错误意识，使得广大员工对于绩效工资制度有明确的理解和把握，推动广大员工树立正确思想态度及其职业价值观，使其真正了解绩效工资的评价和发放标准，便于教师朝着一定的方向去努力，利于充分发挥这项政策的最大优势，促进整体目标的实现。

（二）绩效工资制度应体现公平公正公开原则

教师的绩效评估办法的制定必须要以公平、公正、公开的原则为基础，在规范工资、津贴福利制度的同时，还要按照当地本校的实际情况，建立合乎情理，科学规范的绩效工资评价评估体系，充分发挥对于教师的激励机制和宏观调控机制的作用；同时制定绩效管理办法的过程中应该更多地考虑教师内在的主观能动性，促使他们发自内心地，心甘情愿的热爱本职工作，增强教师的责任意识。这里，不但要关心关注在编教师，对待合同制代课教师也应平等对待，因为这类教师也是学校教职工的重要组成部分，是教育水平提升的主力军，更应该运用绩效的方式充分调动他们的积极性，给予更大的关怀，同时应该将每次的绩效考核定期公开，具体绩效款项应该明确，做到人人清楚，心中有数。

（三）建立科学合理评估制度

在实际操作的过程中，科学有效的章程规范很重要。绩效工资的考评办法的制定，要反映出当地本学校的教育实际情况，同时还要克服困难，促进教师的专业化发展。学校应明确按照制定好的评估办法来衡量教师的业绩，在评估的过程中，首先要关注教师对教育教学的服务性与贡献性。同时给予个人制定相应的绩效计划，明确规定教职员工在各个阶段需要实现的目标，以制度的形式进行规范管理督促。完善制定并宣传绩效考核的法律制度，优秀即奖励，懈怠即给予适当惩罚。同时对每一次考核做好详细记录，作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据。

（四）建立绩效反馈制度

学校可以制定相应的绩效反馈制度，鼓励员工对于绩效工资制度提出自己的意见和建议，同时了解员工对于工作的期待及目标，对于绩效考核办法及时进行反思并科学合理的调整。结合员工的建议不断促进绩效工资制度的立体改革，促进义务教育的有效均衡。

（五）建立健全监督执行体系

首先，学校制定绩效工资分配办法要本着民主集中制的原则，广泛征求教职工的意见建议，这才具有权威性、公认性和说服力。其次，学校成立专门的考核分配监督领导小组，安排专门人员负责指导、考核、分配、督查和管理，成员不能只有学校领导，还应该有教师参与，教职工也有权对领导小组进行考核。对于违反学校规定的，应给予纠正和严肃处理。

我国义务教育阶段教师的绩效工资制度发展还不完善，需要不断学习发现总结经验，及时发现问题，解决问题，向着做到理论科学化，方式具体化，评估合理化，分配公平化努力。

参考文献：

[1]《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（国办发〔2008〕133号）.

[2]罗业委.义务教育教师绩效工资制度实施现状分析[J].知识经济，2010.2.

[3]苏君阳.义务教育学校实施绩效工资面临的问题[J].中国教育学刊，2010.2.

[4]付卫东，崔民初.义务教育学校教师绩效工资政策分析[J].现代教育管理，2012.2.

[5]诸东涛，崔民初.义务教育学校绩效工资改革的困境与对策[J].中国教育学刊，2015.12.

课题来源：本文系云南省省院省校合作研究項目“云南民族地区县域内义务教育均衡发展研究”阶段性成果。

作者简介：

吕游（1991.07.27--），男，汉族，辽宁朝阳人，云南师范大学在读研究生。