高绩效人力资源实践与情感承诺：个人与组织匹配和个人与工作匹配的调节效应

内容提要：针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状，基于资源保存理论（Conservation of Resources theory，COR）的两个螺旋效应——增值螺旋（Gain Spiral）与丧失螺旋（Loss Spiral），本文通过提供一个研究整合的框架分析高绩效人力资源实践对员工情感承诺的影响机制与边界条件。实证结果显示：高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的，呈现倒U形关系，个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用，个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用。本文通过实证研究揭示了高绩效人力资源实践与情感承诺之间存在复杂的非线性关系，为现有研究贡献了新的知识。

关键词：高绩效人力资源实践；情感承诺；个人价值观与组织匹配；个人能力与工作匹配

中图分类号：F27290文献标识码：A文章编号：1001-148X（2017）04-0105-10

现有研究证实高绩效人力资源实践对情感承诺的正向影响[1-2]。但是过高标准的人力资源实践也有“黑暗的一面”[3-5]，在某些条件下，可能给员工带来过大的压力与焦虑[6]，导致员工情绪衰竭[7]。遗憾的是，国内外高绩效人力资源实践可能的负向影响研究还是屈指可数。全球经济危机，组织面临前所未有的巨大的竞争压力情况下，一个惯常的做法是将压力转移给员工，给员工制定更高标准的人力资源实践。随着人力资源实践标准的不断升高，高绩效人力资源实践一直正向影响员工的组织情感承诺吗？高绩效人力资源实践影响情感承诺的边界条件是什么？本文针对理论研究缺口与现实管理困境，探索高绩效人力资源实践对情感承诺的动态关系与边界条件。

一、理论与假设

（一）高绩效人力资源实践

Wright and Mcmahan（1992）将战略人力资源管理实践定义“为实现企业目标而进行地有计划的人力资源配置和活动的模式”[8]。高绩效人力资源实践（High Performance Human Resource Practices，简称HPHRP）是多层面概念，包括个体感知层面的高绩效人力资源实践、中层经理实际执行的高绩效人力资源实践、组织设计的高绩效人力资源实践[9]。Wright and Haggerty（2005）很早就提出人力資源研究忽视了个体层面的研究[10]。在其后的研究中，Wright and Nishii（2006）具体分析了组织中实施机制连接了组织规划的人力资源管理与执行的人力资源管理，而沟通机制连接了执行的人力资源管理与员工感知到的人力资源管理[9]。个体感知层面的高绩效人力资源实践决定了个体的态度与行为反应，个体的态度与行为反应直接影响个体绩效。Nishii et al（2008）[11]就指出，员工对于公司的人力资源管理政策会有自己的理解与解读，他们会对所在公司的人力资源管理政策与实践进行归因，而归因的不同直接决定了他们工作态度与工作行为；并依据控制（承诺导向与控制导向）与归因（内部归因与外部归因）将员工对于人力资源管理实践的归因分为五种类型：（1）加强（服务）质量，（2）降低成本，（3）促进员工福利，（4）利用员工和（5）符合工会的要求，而且实证支持了员工对于公司的人力资源管理政策的感知归因显著影响了员工情感承诺与工作满意度，决定了工作单元的服务绩效与服务结果（工作单元层面的组织公民行为与顾客满意度）。Guzzo and Noonan（1994）[12]指出所有的人力资源管理制度与措施都是一种需要不断传播的信息，组织的人力资源实践影响员工的承诺，因为组织的人力资源实践是雇主对雇员的传递信息。员工如何解释和理解组织的人力资源实践信息受员工与组织的心理契约的影响，并最终决定了员工的组织承诺。因此，不同的员工可能对相同的人力资源管理制度与实践信息做出不同的解释。Bowen and Ostroff（2004）也指出员工个体可能会对相同的人力资源管理制度与实践产生独特的解读，导致心理知觉的差异[13]。人力资源管理实践是一种信息传递的信号，有发送、传递与接收环节，员工是通过组织传递人力资源管理实践信号进行接收与解读。员工可能会在结合自己的工作经历、同事的工作经历与行为、组织的价值观与氛围、组织人力资源政策执行情况来对人力资源管理信号进行解读。Liao et al（2009）[14]分析存在两类原因导致员工可能对相同的人力资源管理制度与实践信息感知差异： 其一，在公司内部处于不同地位的员工对于高绩效人力资源实践的感知可能就会不同；其二，因为人口特征差异、组织资源配置和领导与下属交换关系不同，同一群体内部员工可能对相同的人力资源管理制度产生不同的解释与感知。苏中兴（2010）[15]在检验中国企业的高绩效人力资源管理实践时发现，在中国组织人力资源实践与西方组织中各项人力资源实践对组织绩效的影响是不同的，如纪律管理、结果导向的考核等方面的人力资源实践对中国企业绩效的影响非常显著，而员工参与管理、广泛培训、信息分享等典型的西方高绩效工作实践对中国企业绩效的影响相对较弱。Liang et al（2012）[16]通过梳理近10年高绩效人力资源管理实践的实证文献发现，在中国经济转型与存在大量就业人口的大背景下，中国企业不大重视广泛培训、员工参与等人力资源实践，而比较依赖绩效评估与基于绩效的报酬来快速提升员工绩效与组织的绩效。因此，中国转型背景下的高绩效人力资源实践通常表现出绩效导向与结果导向的特征。

（二）高绩效人力资源实践对情感承诺的影响

1.高绩效人力资源实践对情感承诺的正向影响。Hobfoll（1989，2001）[17-18]提出资源保存理论的基本宗旨是：人们会积极努力地获得、维持、保护和培育他们珍视的宝贵资源，拥有较多资源的个体不易受到资源损失的影响，且更容易获得资源。资源保存理论的增益螺旋则揭示了拥有越多资源的人也更容易获得更多的资源收益，最初的资源收益进一步导致更多的资源收益，从而进入资源获得的增值螺旋（Gain Spiral）[17]；而拥有越少资源的人也更难以获得资源收益。首先，Hobfoll（1989）将资源定义为“个体特征、条件、能量等让个体觉得有价值的东西或者是获得这些东西的工具”[18]。这意味着，资源是一种“本金”，拥有越多资源“本金（principal）”的人可以通过多种方式多种组合获得更多的资源收益，而拥有越少资源“本金”的人或者资源匮乏的人限制了获得更多的资源收益方式和途径。其次，依据投资理论的收益与风险对等原则，拥有越多资源的人承担风险的能力越强，也更容易获得与风险对称的更多的资源收益；拥有越少资源的人承担风险的能力越弱，而资源匮乏的人承担风险的能力接近于零，也导致其更难以获得更多的资源收益。高绩效人力资源实践可以较好的配置、激励和保留员工，使员工在工作过程中更容易创造较高的业绩，并不断增加个人获得的晋升与更高的报酬等有形资源以及工作胜任感与成就感等无形资源，员工对组织形成了更强的情感承诺。这类良性资源的累积可能会产生增值螺旋效应，员工在组织获得的这些有形与无形资源后，会进一步在工作中不断努力投入更多资源去获得更多的资源收益与个人成长和发展，进而提高了员工对组织情感承诺的水平。

很多实证研究都支持高绩效人力资源实践对情感承诺的正向影响。例如，Saridakis等（2013）对英国中小企业实证显示，正式的人力资源（人力资源）实践可以被用来作为增加承诺的重要工具[1]。Yang（2012）揭示了高参与人力资源各项实践促进了员工情感承诺的提升，进而激发了员工的组织公民行为[2]。Shen and Zhu（2011） 实证发现，在中国情景下，员工感知社会责任的人力资源管理与情感承诺呈显著正相关关系[19]。Guchait and Cho（2010）基于社会交换理论，揭示并实证了员工感知人力资源管理实践为其提供更好的福利与奖赏员工的贡献，则员工会在工作中付出更多的努力与更高的组织承诺[20]。因此，战略人力资源理论认为组织采用高绩效人力资源实践有利于充分利用员工的潜能、有效促进员工的协调与协作，促进员工个人的绩效与组织绩效，强化员工的组织认同度与情感承诺。

2.高绩效人力资源实践对情感承诺的负向影响。资源保存理论的丧失螺旋（Loss Spiral）揭示了拥有越少资源的人也更容易受到资源损失，最初的资源损失导致未来更多的资源损失，从而进入资源损失的丧失螺旋[17]。拥有越少资源的人除了缺乏获得收益的资源“本金”与风险承受能力低，还有损失厌恶的心理导致在面对威胁时采取保守或者不作为等消极应对措施，事后又非常后悔自己当时的决定。正如前景理论所揭示，损失厌恶是指人们面对同样数量的收益和损失时，认为损失更加给个体带来痛苦程度更大，同量损失带来的负效用大于同量收益的正效用[21]。

首先，过高标准的人力资源实践能导致工作超负荷，影响了员工心理健康，进而降低了员工的组织承诺。过高标准的人力资源实践是对员工过高的绩效标准和绩效期望，会给予员工过高的业绩指标和过高的心理期望。依据资源保存理论[18]，过高的业绩指标和过高的心理期望对员工需要消耗过多的资源（如过长的工作时间）去完成过量的工作任务，容易给员工造成过大的压力，打破员工自身维持正常生活的资源平衡。如果员工长期处于过大压力之下，员工不得不投入越来越多的资源来达到和维持高绩效标准，引发资源损失的丧失螺旋（loss spiral），导致员工自身资源损失的恶性循环。具体表现包括，过高的人力资源实践容易损害员工身体健康和工作效率，引发工作挫折感与工作家庭冲突，则员工很难对于组织产生较高的情感承诺。Kilroy et al（2016）通过加拿大一家大型医院的调查发现，个体感知高参与工作实践通过角色冲突与角色过载的中介机制导致员工的情绪耗竭与去人格化的工作倦怠[3]。工作超负荷与员工心理健康存在显著负相关关系[22]，工作超负荷与工作满意度存在显著负相关关系[23]。当工作负荷过高时，被工作任务中占用了太多的时间和精力员工更容易引发工作-家庭冲突，而降低员工的幸福感[24]。Kroon et al（2009）实证揭示了过高标准的人力资源实践通过过量的工作要求而导致员工情绪衰竭，而员工感知的程序公正可以削弱人力资源实践与员工情绪衰竭的联系[7]。White， et al（2003）发现，高绩效的人力资源实践在工作时间过长的情况下，导致工作生活平衡政策之间的冲突[25]。因此，过高标准的人力资源实践能导致工作超负荷，影响了员工心理健康，会减弱效应人力资源管理政策的效果，进而对员工情感承诺也或产生负面的影响。

其次，过高标准的人力资源实践能导致过高的工作压力，降低了员工的组织承诺。但是，正如Keenoy（1990）所指出，高绩效人力资源管理是“披着羊皮的狼”[4]，过高标准的人力资源实践也有“黑暗的一面”，在某些条件下，可能给员工带来过大的压力与焦虑[6]，导致员工情绪衰竭[7]。从雇佣关系发展方面理论分析，Godard（2004）指出，高绩效人力资源实践事实上可能被视为一种工作压力，长期压力导致员工焦虑反应和不良的心理反应[26]。谢晋宇（2001）认为，人力资源管理模式虽然值得充分肯定与学习，但其实质是一种剥削理论[27]。但是，這方面的实证研究还极少，仅有如下文献：Jensen et al（2013）[6]基于工作要求-控制理论和应激-应变关系实证发现，企业规划的高绩效人力资源实践会影响员工感知的高绩效人力资源实践，在高工作控制条件下，员工感知的高绩效人力资源实践会导致员工的更高水平的工作压力，具体表现为更高程度的焦虑与角色过载。Topcic et al（2016）区分工作要求的高绩效工作系统（如绩效评价系统、继续教育）和工作资源的高绩效工作系统（如灵活的工作时间、参与决策），实证发现有挑战性工作要求的高绩效人力资源实践和员工的个人压力之间存在显著正向的关系[28]。

再次，过高标准的人力资源实践破坏了良性的员工与组织关系，降低了员工的组织承诺。基于员工与组织关系模型[29]，良性的员工与组织关系是相互投资的，组织关心员工的发展与健康，而员工投入更多的工作精力达到更好的结果。过高标准的人力资源实践是以员工的发展为名，强制要求员工达成过高的工作绩效标准与绩效期望，需要员工过度劳动才能完成，一段时间后实际上是损害员工身体健康的代价达到组织的目标。因此，过高标准的人力资源实践是建立在不健康、难以持续的员工与组织关系上，从而降低了员工的组织承诺。

过低标准的人力资源实践与过高标准的人力资源实践，员工会对于人力资源管理的接受、理解支持程度可能都不高，员工的情感承诺水平也可能比较低。组织只有采用适度标准的人力资源实践，员工才会对人力资源管理的接受、理解支持程度比较适合，可能会极大地提高员工的人力资源管理的认同度，从而提高员工的情感承诺水平。

综合上述，高绩效人力资源实践既可能正向影响情感承诺，又负向影响情感承诺研究。因此，高绩效人力资源实践对情感承诺影响可能不是现有研究所揭示的线性关系，而是可能存在倒U 形的关系。即高绩效人力资源实践较高或较低时，员工情感承诺都较低； 在高绩效人力资源实践中等程度水平下， 员工情感承诺最高。基于上文分析，我们得到如下假设：

假设1：高绩效人力资源实践对情感承诺有倒U 形的影响：高绩效人力资源实践较高或较低时，员工情感承诺都较低； 在高绩效人力资源实践中等程度水平时，员工情感承诺最高。

（三）个人与组织匹配和个人与工作匹配的调节作用

1.个人-组织价值观匹配（P-O匹配） 的调节作用。Muchinsky and Monahan（1987）提出了两种类型的人-环境匹配：补充性匹配和互补性匹配[30]。补充性匹配是个体与同一个环境的其他人之间的匹配，而互补一致性是个体的才能与相应环境需求之间的匹配。Kristof（1996）将个人-组织匹配定义为个人与组织在（a）至少有一方能够提供另一方的需要东西，或（b）双方具有相似基础特征，或（c）以上两种情况同事发生时，人与组织关系的相容性[31]。个人-组织价值观匹配（P-O匹配）是个体价值观与组织价值观之间的一致性程度；价值观是个体判断特定行为或目的是否正当的持久信念，是指导个人的态度和行为准则[32]。“道不同，不相为谋”（《论语·卫灵公》），即两个主体没有共同价值观（道），很难在一起合作。如果个体价值观与组织价值观不一致，个体难以为了组织的目标进行有效协作。

Cable and Judge（1996）[33]与Chatman（1991）[32]发现，找工作的人感知到个人-组织匹配（P-O匹配） 是通过预测他们的价值观与雇主组织之间价值观的一致性，而个人-组织价值观匹配（P-O匹配）决定了找工作的人就职后的工作态度与行为，如感知更高的组织承诺、更高的工作满意度、更低的离职倾向。Yu（2016） 实证支持，价值观一致性对工作满意度产生直接与间接影响，员工个人价值观与组织匹配程度越高，员工会比较认同组织的价值观、更有积极性主动去完成组织任务，更好地发挥自身的能力和拥有较高的工作满意度，员工可以达到比较高水平的组织情感承诺[34]。Farzaneh et al（2014）[35]实证也揭示了员工感知的个人与组织匹配和组织承诺正向相关。Astakhova（2016） 发现，无论在日本还是美国，感知个人与组织匹配和组织情感承诺之间的相当强度正向相关关系[36]。Boon et al.（2011）分析指出，当个人价值观与组织价值观匹配度比较高时，个人比较倾向赞同组织的人力资源支持实践等信息[37]。因此，员工们也能够更好地理解与支持组织的人力资源支持实践等信息，结果更容易达成组织规划的人力资源支持实践的高承诺与高绩效目标。相反，当个人价值观与组织价值观匹配度比较低时，个人可能不理解、不赞同与不支持组织通过人力资源系统传递的信号，这使得人力资源实践对员工们的态度与行为影响很弱。即使在过高标准的人力资源实践给员工过高绩效标准的情况下，个人价值观与组织匹配程度越高的员工可能通过相对较好组织认同与更好的工作绩效，来减弱人力资源实践对员工情感承诺的负向影响。在过低标准的人力资源实践情况下，个人价值观与组织匹配程度越高的员工可能会主动积极的工作、更好地发挥自身的才能，达成更高的工作绩效，也可以适当减弱人力资源实践对员工情感承诺的负向影响。基于上文分析，我们得到如下假设：

假设2a：个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用：个人价值观与组织匹配程度越高，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小；个人价值观与组织匹配程度越低，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越大。

2.个人能力-工作匹配（P-J匹配） 的调节作用。Abdel-Halim（1981）较早将个人能力与工作匹配界定为员工对个人能力-工作匹配认知情况[38]。即使同样的工作要求，个体能力-工作匹配的认知越低，工作要求造成的工作压力越大[39]，降低员工的工作满意度[34]，进而降低了员工的组织承诺[35]。Maia et al（2016）通过潜变量发展模型也发现：从工作经历来看，通过培训实现提高人岗匹配，工作具有挑战性的员工更容易提升情感承诺[40]。由于角色超載（高绩效人力资源实践、高绩效工作系统）与没有得到岗位提升，员工的情感承诺会降低。个人能力与工作匹配度越高时，员工对于工作有较强的成就感与胜任能力，越容易创造良好的业绩，在过高标准的人力资源实践给员工过高绩效标准的情况下，个人能力与工作匹配度越高的员工将其视为挑战而不是工作压力，凭借自己的能力与努力以达成更高的工作绩效，获得较高的组织情感承诺。在过低标准的人力资源实践情况下，个人能力与工作匹配度越高的员工可能会自我调整绩效标准，更好地发挥自身的才能，获得较高的组织情感承诺。因此，个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用：个人能力与工作匹配程度越高，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小。基于上文分析，我们得到如下假设：

假设2b：个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用：个人能力与工作匹配程度越高，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小；个人能力与工作匹配程度越低，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越大。

二、研究方法

（一）样本与程序

本研究问卷调查以BR医疗集团的员工为对象。BR集团在全国各大省会城市与一线城市进行投资建设民营医院的新兴医疗集团。本调查获得BR集团人力资源总监的支持下开展的，随机选择BR医疗集团分布在全国的26家自营医院，发放收回问卷888份，其中剔除无效问卷492份，最终得到有效问卷396份，有效问卷率446%。人口统计学分析显示，某医疗集团自办医院员工的女性占多数（866%），员工队伍非常年轻，30岁以下的员工占比达858%（其中24岁以下的占比563%，25-30岁的占比295%），员工学历普遍不高以大专或大专以下的为主（869%），工作时间一年以内的员工达到676%（其中6个月以下的占比386%，6个月-1年的占比290%）。样本特征基本符合该新兴医疗集团的总体员工特征。

（二）变量测量

为了避免很多人偏好中立的选项，所有量表问题采用了李克特6点量表计分，其中1代表完全不同意，6代表完全同意。

高绩效人力资源实践，采用Chen and Huang（2009）[41]编制的量表，由人员配置、培训、员工参与、绩效评价和补偿5个维度构成，包括16个条目。高绩效人力资源实践量表的内部一致性Cronbachs Alpha为0899。

个人价值观与组织匹配，采用了Cable and Judge（1996）[33]編制的量表。它用3道测量题目直接评估员工对他（她）与组织匹配度的认知情况。个人价值观与组织匹配量表的内部一致性Cronbachs Alpha为0770。

个人能力与工作匹配，采用了Abdel-Halim（1981）[38]编制的个人能力与工作匹配的量表，用来测量员工对个人能力-工作匹配认知情况，包含5道题目。Xie（1996）[39]在中国样本检验的个人能力-工作匹配量表的内部一致性Cronbachs Alpha为 073。本文的个人能力-工作匹配量表的内部一致性Cronbachs Alpha为0803。

情感承诺，采用了Allen and Meyer（1990）[42]编制的量表。它用3道测量题目直接评估员工对本组织的情感承诺的认知情况。本文的情感承诺量表的内部一致性Cronbachs Alpha为0663。

本研究的控制变量涉及的人口统计学变量包括被调查人的性别、年龄、学历、在本院总的工作时间等。

三、研究结果

（一）变量的区分效度的验证性检验

为了测量研究变量的区分效度，我们对个体变量进行了验证性因子分析。如表1所示，单因子模型与双因子模型的近似误差均方根（RMSEA）都大于可接受的临界值008，而假设模型的四因子模型的拟合指数最高，卡方值χ2=230463，自由度（df）=98，非规标适配指数（TLI） =0922，比较拟合指数（CFI）=0936，近似误差均方根（RMSEA）= 0058，拟合程度明显优于其他巢状分析模型，结果支持四因子模型，显示了高绩效人力资源实践、个人价值观与组织匹配、个人能力与工作匹配和情感承诺之间有很好的区分效度。

（二）变量的描述性统计

各变量的均值、标准差与相关系数如表2所示。

注： HPHRP为高绩效人力资源实践； FIT1 为个人价值观与组织匹配；FIT2为个人能力与工作匹配； AC为情感承诺。

注：*p< 0.05，**p<0.01，***p<0.001（2-tailed） ； HPHRP为高绩效人力资源实践； FIT1 为个人价值观与组织匹配；FIT2为个人能力与工作匹配； AC为情感承诺。

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，N=396。

（三）回归分析结果

实证结果显示（参见表3 模型 2），高绩效人力资源实践（HPHRP）的平方项与情感承诺的关系系数为-0144（p<001），所以HPHRP的平方项与情感承诺呈现倒U形的曲线关系，即HPHRP与情感承诺开始呈正向相关关系，但是过了一个临界点之后，HPHRP与情感承诺开始呈负向相关关系。具体而言，随着HPHRP值的增大，情感承诺会逐渐增强；但是HPHRP值与情感承诺并不是线性的正向关系，当HPHRP值达到一个极值点，情感承诺最强；之后随着HPHRP值的增大，情感承诺会逐渐衰减。因此，假设1得到支持。

HPHRP平方×个人与组织价值观匹配和情感承诺的关系系数为0122（p<005），所以个人与组织价值观匹配调节HPHRP平方对情感承诺的影响。当个人与组织价值观匹配度比较低时，HPHRP值与情感承诺呈现倒U形的曲线关系；当个人与组织价值观匹配度比较高时，HPHRP值与情感承诺呈现倒U形的曲线开口越大，趋于直线（如图1）。也就是说，个人价值观与组织匹配程度越低，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越大。个人价值观与组织匹配程度越高， 高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小。因此，假设2a得到支持。

HPHRP平方×个人能力与工作匹配和情感承诺的关系系数为0143（p<001），所以个人能力与工作匹配调节HPHRP平方对情感承诺的影响。当个人能力与工作越匹配度比较低时，HPHRP值与情感承诺呈现倒U形的曲线关系；当个人能力与工作越匹配度比较高时，HPHRP值与情感承诺呈现倒U形的曲线开口越大，趋于直线（如图2）。也就是说，个人能力与工作匹配程度越低， 高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越大；个人能力与工作匹配程度越高， 高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小。因此，假设2b得到支持。

四、结论与建议

（一）结论

基于资源保存理论，本研究实证结果显示：高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的，呈现倒U 形关系。具体而言，高绩效人力资源实践较高或较低时，员工情感承诺都较低； 在高绩效人力资源实践中等程度水平时，员工情感承诺最高。个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用，即个人价值观与组织匹配程度越高，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小；个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用，即个人能力与工作匹配程度越高，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小。

（二）理论贡献

首先，本研究通过实证研究发现为以往相互冲突的研究提供了一个整合的框架。以往的研究呈现不一致的结果：高绩效人力资源实践对情感承诺的正向影响[1-2]；高绩效人力资源实践对情感承诺的负向影响[3-7]。本文通过实证研究发现高绩效人力资源实践对情感承诺之间存在复杂的非线性关系，具体形态呈现倒U 形关系。高绩效人力资源实践是很多优秀企业长期实践经验与众多学者多年调查实证获得的结晶，在实践领域与理论学术界都是比较高的声誉与学者共识。但是，物极必反，任何好东西如果使用过度，带来的后果可能是负向影响。高绩效人力资源实践过度使用也引发员工对组织的情感承诺减低、员工健康受损，难以实现企业的可持续发展。这个发现很好地呼应了中国传统文化中的“中庸之道”与《道德经》中“物壮不老”的管理思维。“中庸之道”强调处理事情与待人接物的过犹不及，恰到好处，折衷调和的原则。这个发现很好地体现了管理哲学对于管理实务的指导与启发作用。因此，这个发现为现有研究贡献了新的知识。

其次，本研究揭示了高绩效人力资源实践的平方与情感承诺关系的边界条件。其一，人-组织匹配（P-O匹配）是高绩效人力资源实践的平方有效影响情感承诺的边界条件之一。人-组织匹配（P-O匹配）度越高，高绩效人力资源实践的平方对情感承诺有效影响越小。这揭示了人-组织志同道合之时更容易有效协作，不论高绩效人力资源实践处于什么水平，员工都比较容易达成较高水平的组织情感承诺。这与Boon et al（2011）[37]的結果不同，所以本研究拓展了现有的研究成果。其二，人-工作匹配（P-J匹配） 是高绩效人力资源实践的平方有效影响情感承诺的边界条件之二。这揭示了个人能力与工作要求匹配度越高，不论高绩效人力资源实践处于什么水平，员工都比较容易达成较高水平的组织情感承诺。黄石公曰：“使智、使勇、使贪、使愚。智者乐立其功，勇者好行其志，贪者决取其利，愚者不爱其死”[（唐）赵蕤，《长短经》]。依据工作要求，用人所长，就可以人尽其才，才尽其用。因此，本研究丰富了现有的研究成果。

（三）管理建议

首先，高绩效人力资源实践给员工的绩效标准与心理期望要适度，对员工的组织情感承诺效果最佳。组织在执行人力资源实践要适度，就可以取得比较良好的效果，如较高的组织情感承诺水平；过低或过高标准的人力资源实践，可能会适得其反，导致员工较低的组织情感承诺水平。

其次，人-组织价值观匹配（P-O匹配）对高绩效人力资源实践与情感承诺关系存在显著的调节作用。因此，组织可以从以下几个方面采取措施：（1）组织在招聘员工是可以测量与评估人-组织价值观匹配（P-O匹配），人-组织价值观匹配（P-O匹配）度越高的员工，进入组织之后其工作满意度与组织承诺可能会更高，这对招聘的有效性是一个重大提高；（2）组织价值观的宣传与有效传递也很重要，员工的价值观本身以及认知与组织价值观都不是静态固定不变，而可能是一个动态磨合适应的过程。如果组织善于进行价值观的宣传与有效传递，就可以更容易提高人-组织价值观匹配度。如果组织忽视或不善于进行价值观的宣传与有效传递，就可能因为信息不对称、误解、信息噪音等因素会大大降低员工感知的人-组织价值观匹配度。Guzzo and Noonan（1994）指出所有的人力资源管理制度与措施都是一种需要不断传播的信息[12]。组织可以通过表彰大会、组织文化宣言、企业宗旨、内部刊物等正式的渠道传播组织价值观，也可以通过非正式组织的意见领袖、公司网络论坛等正式的渠道传播组织价值观。组织可以通过组织文化手册、标语、内部刊物报纸等传统媒介传播组织价值观，也可以通过微信、微博等新兴社交媒体传播组织价值观。

再次，人-工作匹配（P-J匹配） 对高绩效人力资源实践与情感承诺关系有显著的调节作用。组织可以从以下几个方面采取措施：（1）组织的工作安排要更多针对员工的能力特长，让员工做最擅长的工作更容易创造良好的业绩，用人所长，才可能人尽其才；（2）组织可以加大投入在人力资源开发设计与管理，不断提升员工的各个方面的能力。项目员工的能力并不一定是静态的一成不变，组织在人力资源开发过程中，可以培训与增强员工的能力来更好地适应不断变化的工作需求。（3）组织可以推行工作轮换制度，让员工尝试各种类型的工作，不仅可以训练员工的各项能力，而且工作轮换过程中找到员工能力与某项工作需求特性的最佳匹配。

（四）研究局限与未来研究方向

首先，所有量表都是由一线员工填写，可能导致共同方法变异（Common Method Variance）的影响[43]，而各变量的区分效度检验（参见表1）显示本研究的共同方法变异问题并不严重。未来研究可以尝试从不同来源获取数据来消除共同变异的影响。

其次，本研究的取样是在针对医护人员调查的，可能存在一定行业特征局限。未来研究可以尝试其他行业员工以及其他类型的员工。

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（責任编辑：李江）

收稿日期：2017-01-23

作者简介：苏方国（1973-），男，安徽安庆人，深圳大学管理学院副教授，管理学博士，研究方向：战略人力资源管理。

基金项目：国家自然基金项目，项目编号：71372184；教育部人文社会科学研究规划基金项目“高绩效工作系统、工作超负荷与员工健康的跨层次追踪研究”，项目编号：15YJA630056。