论“霍桑实验”在公共部门人力资源管理中的应用

鲁男

【摘 要】 本文通过对霍桑实验的多维分析，结合对公共部门人力资源管理的特殊性考察，提出了公共人力资源管理部门不断转变职能、更好地服务社会的一系列举措：在单位构建“大家庭”的氛围；保证正式组织权威性的前提下鼓励建立多样的非正式组织；定期与领导交流，建立优良的上下级关系；更要尊重老职工，并发挥他们在单位人际关系网的作用。

【关键词】 霍桑试验；公共部门人力资源管理；服务社会

公共部门作为公共产品的提供者，公共管理的主体，致力于增进公共利益，主要是指政府部门（本文中就不加以概念上的区分）。其不以营利为目的这一特质决定了它在管理上，尤其是激励机制的特殊性。霍桑实验作为心理学和管理学的重要实验，在日益复杂的经济环境和不断变革的政治环境下，实验所得出的结论不仅可以应用于企业管理，它在加以调整的基础上同样可以用以提高公共部门人力资源管理的运作效率，调动政府职员的工作积极性，唤起其工作激情，从而促进公共部门“生产效率”的提高。

一、霍桑实验概述

19世纪30年代的美国，古典管理学研究出的科学管理方法虽然促进了当时的生产力发展，提高了工人生产效率，但是该理论仅仅只将工人当作“经济人”，忽视了当时的工人已经拥有了较高的文化水平和技术水平，因此当时社会出现的工人压力增大，劳资关系紧张并导致工人罢工等现象亟需新的管理理论解决，由此开始了1924至1932年的霍桑实验。

1、霍桑实验

（1）照明实验。当时认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。但实验结果发现照明度对工人工作效率无直接影响。

（2）继电器装配室实验（福利实验）。实验假设休息时间、工作时间及工作形态与工人工作效率有关，但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如是参加实验的光荣感和成员间良好的相互关系。

（3）访谈实验。实验最初的目的是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

（4）配电器卷线作业实验（群体实验）。实验为证明存在某种群体组织对工人情绪产生影响，进而影响工人工作效率。结果表明非正式群体组织有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系会影响工人工作效率。

2、霍桑实验的主要实验结论

（1）职工是“社会人”。强调物质激励，尤其是金钱激励并非刺激职工积极性的唯一动力，在新的社会条件下，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作，形成令职工愉悦的工作氛围，以提高生产率。

（2）企业中存在着“非正式组织”。由于现在人们都是接受过较好的教育，拥有一定的文化水平和技术水平，在共同工作过程中，人们更加重视共同的社会感情，由此产生了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。显然非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。

（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。

3、霍桑效应

“霍桑效应”是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行為的倾向。所以引起绩效或努力上升的方法主要有两种，一是让员工将自己心中的不满发泄出来；二是让职工感到受到了额外的关注。

二、公共部门人力资源管理的特殊性

1、管理对象的综合素质较高

公共部门职员素质要求主要是指政治性、品德和学历等方面。公共部门的重要职责是为社会提供公共物品、服务和维护社会的基本公平。就职于公共部门的人员往往都是通过严格的公务员考试和政治审查才能获得在公共部门就业的机会，相对来说具有较高政治觉悟性和综合能力，这就对实施公共部门人力资源管理的管理者素质提出了较高的要求。

另外，在公共部门人力资源管理部是一个独立性较强的部门，一直以来有着很高的地位，但是缺乏监管的特性就要求承担公共部门执行人力资源管理的人员不仅具有公正、无私的性格特质，还要具有主动引进先进管理理念的自觉性。

2、管理对象呈阶梯型

在采用公务员制度的公共部门中，管理对象是层级分明，年龄跨度较大的国家公务员，管理对象的复杂性和多样性是管理中的一大难题。

3、管理目标指向公共利益

从表面上看来，公共部门人力资源管理的目的是为了提升人力资源在组织中的重要性，并积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发，使组织与个人实现双赢。而从实质来看，公共部门人力资源管理工作的最终目的是为人民提供更多的公共产品、更好的公共服务，促进社会的公共利益。这要求管理者在管理时需要把握好价值导向。

4、管理的外部环境因素较为复杂且偏向政治性

公共部门的生存环境是整个社会。因此，公共部门人力资源管理主要受一些宏观因素的影响，包括政治环境、经济环境、文化环境等。公共人力资源管理是行政管理的一部分，是政治系统的一个子系统，因此，公共部门人力资源管理与国家的政治制度和行政体制的关系极为密切。这其中主要包括国家体制、政治制度、政党、国家法律、方针政策，以及政治风气、政治运行机制和方法等。而经济环境构成公共部门人力资源管理的物质基础，主要是指国家的经济制度、所有制形式、经济发展水平、国民生产总值、人均纯收入、国民生活水平以及发展后劲等。文化环境即国家的社会历史背景、意识形态、价值观念和社会准则等，以及由此生成的社会人际关系、交往方式、生活理念等的总和。

三、公用部门人力资源的应用

在不断提倡以人为本的现代化社会中，随着经济技术水平提高，人民生活不断改善，人们越来越注重自身精神需求。大多数政府部门在大刀阔斧地进行人事改革，以期用公共部门人力资源管理模式取代已经不能适应新时代要求的传统人事管理模式。这要求公共部门管理者，尤其是基层管理者，转变传统的管理观念，学会将职工看作拥有安全需求、交往需求和自我实现需求的社会人，学会倾听职工的不满，通过分析不满原因，解决职工的顾虑，满足他们的安全需求；鼓励非正式组织的建立，满足他们的交往需求；及时调整适合职工的工作岗位，并肯定他们的工作成绩，以满足他们的自我实现需求。这些都将大大调动职工的工作积极性，提高工作效率。

1、公共部门人力资源管理存在的主要问题

（1）公共部门人力资源管理中对政治性的强调弱化了职员本身的特性。政府职能部门，作为代表公众行使权力的部门，始终把政治思想教育放在首位。然而，政治思想教育固然重要，但是不能以忽视职员多样性及其各自特点为代价。

现在政府部门人力资源管理过程中，根据政府公共性的特质，政治思想觉悟必须放在首位。但是在党支部的集中统一的宣传教育活动中、政治理论学习过程中，经常出现照搬照抄理论知识的学习方式，大多时候只是读读文件内容，缺少从自身工作出发的理论联系实际的思考。而这样单一乏味且无实际效果的“照搬照抄”教育方式，不但没有深化职员的政治性觉悟，反而扼杀了职员本身多样性的发展空间。

管理者在重视政治教育时，简单地将职员划分为一类都需要政治武装的人员。一味强调政治统一性，长期带来的后果就是管理者习惯性的将职员统归为一类，不加以区分，不发掘其特长，不开发其潜能。这样，最初经过严格的公务员选拔所筛选出来的人才便会淹没在统一性中。

（2）公共部门人员职务与等级的森严和复杂性疏远了职员之间的距离。我国1993年颁布的《国家公务员暂行条例》，1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》以及2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》中明确了国家公务员职位分类制度。该制度能够与我国国情紧密结合，既考虑到我国现有的行政机构和职位的设置，有能兼顾到今后的改革方向。

但是，长久以来形成职务级别档次潜移默化地在政府部门中形成了隐形的等级感。公共部门人力资源也在长期的氛围中，形成了“职务级别高的优先”思想，对管理的公平公正以及权威性产生了一定的影响。同时，人力资源管理中过分强调正式组织的作用，而忽略了高压的工作环境下非正式组织巨大的作用，给新形势下的公共部门人力资源管理带来很大的阻力。

（3）其他问题。公共部门人力资源管理一直处于较为保守的状态，暂时还比较欠缺这部分的知识，但其实质是对管理中存在问题的共识性认识不够。这就出现了公共部门在工作分配时，不考虑能力、客观因素、环境以及心理因素，而是呆板的灌输思想，强行其完成任务，结果造成了隐性而有久远的反感，导致工作效率降低。尤其是过度的目标考评，特别是用一些不切实际或者重复无用的考评指标，用它们来考核不同职工的工作业绩，其功效会适得其反。

2、通过霍桑实验解决以上问题的建议

虽然公共部门可以对霍桑实验在企业人力资源管理理念上的应用进行借鉴性引入，但是由于公共人力资源管理与企业人力资源有着相当大的不同，直接照搬进公共领域的应用是不切实际的。因此，我们要针对公共领域的特殊性进行适应性的移植与调整。与此同时，公共部门人力资源管理现在只是在起步阶段，其发展必定是一个渐进的、曲折的过程。在此过程中作为公共部门人力资源管理的改革者，要积极解放思想，本着充分利用人才、增进社会公共利益的原则引导改革。

1、在单位构建“大家庭”的氛围

建立温馨、和谐、愉悦的工作环境是部门快速发展必然要求，更是部门稳定发展的源动力。所以，人力资源管理不能拘泥于人員的管理上，首先应该构建一个“大家庭”氛围。

人力资源管理者应先在脑中建立“相信每位职工都是人才”的基础印象，然后向职工表达“相信通过职工自己努力和部门引导可以更好更快地完成工作”这一观点，然后在全单位推行一种和谐良好的工作氛围和人际关系。

为使得推行更加顺利，人力资源管理者可以同时采取以下几项措施：其一是为有效缓和新招录人员和新进军转干部的个人工作迷茫情绪，对于这些职工的岗位安排，应先征求其岗位意向，然后通过广泛的谈话活动、初定岗位工作情况反馈和个人特长相对合理地安排岗位，从而尽最大可能地提高他们的工作准入满意度，形成愉悦的工作环境。其二是为快速提升职工的工作能力，建立帮带机制，通过建立小组，通过多帮一、一带一，尽可能快地提升职工的业务能力。让每位职工觉得在本部门工作，尤其是通过和大家交流是能学习到大量的业务知识的，从而形成“上进”的激昂工作氛围。其三是为激发职工主观能动性，试行半弹性的工作制，让非窗口单位职工，在保证工作质量的前提下，允许按照自己的特点安排某些工作时间，让窗口职工在群众办事效率的前提下，允许根据业务多少安排窗口实际工作人员。但由于部分职工的自觉性还比较差，可能会存在惰性，所以应注意工作质量的考评，适时调整。

配套措施看上去与构建和谐大家庭无关，但是它们在某种程度上都会促进这一氛围的构成。

2、保证正式组织权威性的前提下鼓励建立多样的非正式组织

非正式组织从本质上讲是为了满足人们的交往需求，它以感情为纽带，在友谊和共同爱好的基础上产生的，具有较强的亲和力。所以，承认和引导好组织中非正式组织群体的存在，并鼓励在小范围内建立非正式组织，从而在小组内部实现良好的默契，使大家在一个相互感知而又可触及的环境下工作，是人力资源管理者必须认识到的。

大部分职工来自于不同的部门和岗位，而人力资源部门可以举行多次的联欢活动，一起效外旅游、一起聚餐，同时可以鼓励建立单位内部的兴趣协会，为非正式组织的建立提供机会，从而通过相关已生成的感情逻辑，使得职工们相处变得和谐，使得工作中所产生的磨擦处理变得豁达，可以较好地解决部门内部融洽和部门间协调配合的关系，提高工作效率，同时也会起到管理过程中的拾遗补阙、取长补短的作用，助推工作任务的圆满完成，融洽大家的感情。但是，为了这项工作的持续开展，必须辅以多种沟通和任务导向，部门大部分职工的积极性就会得到有效的激发

在通过对正式组织群体有效的引导和管理，消去非正式群体所带来的消极面，最大限度地发挥其积极面，所起到的作用同样是正式组织中所很难达到的。

3、定期与领导交流，建立优良的上下级关系

正确地了解和掌握职工的需求和追求，以人为本地实施管理，让组织内职工与干部有一个互动机制，建立良好的上下级关系，从而让职工从内心接受组织的管理方式，接受组织分配的工作任务，圆满地完成任务，甚至是通过自己的智慧创造性地超额完成任务。

人力资源管理部门应在给各部门领导培训是宣传“对下属工作的及时肯定和下属提出的可行性建议被采纳，都会刺激职工的工作热情，促进工作的高效完成”。这一观念。要让领导干部敢于大胆的肯定下属工作和采纳下属工作建议，满足下属的自我实现需求，激发出更具创新性的工作点子。下属犯错时，应理性对待，而非不问原因直接批评，及时批评，也应该考虑场合，注意措辞，从而满足职工的自尊需求。

4、要尊重老职工，并发挥他们在单位人际关系网的作用

人力资源开发是组织和职工共同发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此，人力资源开发的核心是针对不同特性的职工，尤其是老一辈工作者，制订和实施人才战略，决不能忽视老一辈职工的作用。虽然有的老职工没有在职务上得以提升，但是作为人力资源管理的管理者，更要尊重老职工，并发挥他们在单位人际关系网的作用，维系非正式组织关系。多从正面鼓励老职工参与单位工作，尤其鼓励参与一带一活动，尽快提升新人的业务能力，实现新老职工的顺利衔接。

当然，人力资源管理不仅仅是单位人事处的事情，更是每个单位部门领导的责任，所以，抓好全单位人力资源管理，就应该先注重各部门领导干部的选拔，这样才能让各部门领导干部协助人事处完成这项工作。

四、结束语

人们生活条件的提高使得人们工作的目的不单是为了生存，正像马斯洛的需要层次论那样，人满足了生理需求后，会追求更高层次的需求，所以公共部门人力资源部门在对职工的定位应该更需趋向于对个人能力的发挥和创造性激发。

梅奥证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，由于公共部门的特殊性，人力资源管理部门在推行以上举措时，不能把职工简单地假设为“简单人”，认为其会一味遵从组织安排。不断把握职工最新的思想动態，体察工作氛围，以调整最新的宣传重点方向。当然，现代公共部门人力资源管理也不能单单依靠薪酬衡量，不能单依靠绩效考核来刺激一个人的所有工作积极性，充分地尊重员工，尊重员工的创造性，才能激发他们的工作积极性。所以良好的工作氛围、和谐的工作环境、充分的沟通和关心是必不可少的，只有这样，才能取得较好的工作效率和效果。

公共部门自身的发展与内部职工的发展是相辅相成的，职工的自我实现和组织的需要是不矛盾的，在研究公共部门人力资源管理和发展过程中，首先要研究好人的管理和发展需求，由此展开各项工作，可以有准确有效的针对性和落脚点。

【参考文献】

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[6] 张琪.我国未来人力资源发展展望.中国人力资源开发，.2009.12.

【作者简介】

鲁 男，西北大学公共管理学院研究生.