基于层次分析法的高校辅导员胜任力评价

李鑫

（重庆师范大学 学生工作发展研究中心，重庆 401331）

基于层次分析法的高校辅导员胜任力评价

李鑫

（重庆师范大学 学生工作发展研究中心，重庆 401331）

本文采用胜任力模型中的三个维度，即职业态度维：积极主动、渴望成功、服务意识；知识技能维：专业知识、人际理解、学习能力、培养能力、分析能力、沟通能力、团队领导；个性魅力维：亲和力、自信心、反思能力等作为指标体系，通过层次分析法对高校辅导员的胜任力进行评价.

高校辅导员；胜任力；层次分析法

近年来，在高校辅导员的评价机制中，主要以学生的学习结果作为评价指标.这样衡量辅导员工作的好坏显然是片面的，不但会降低辅导员的工作热情，也会扭曲辅导员工作的本质.《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出：“高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系”.因此，科学有效地评价高校辅导员的工作绩效，是加强高校辅导员队伍建设的重要举措.

“胜任力”起源于20世纪70年代，作为人力资源管理领域的新概念被相关学者定义为“员工具备的知识、技巧和工作能力，这些行为具有可观察、可描述、可指导、可衡量的特点，并且是对个人和企业成功具有极其重要的正面影响”.近年来，高校辅导员的“胜任力”引起了广泛关注和重视.特别地，对高校辅导员及其胜任力的定义[1]，胜任力理论指导下高校辅导员的选聘[2]、绩效评价以及辅导员胜任力培养[3-5]，辅导员职业胜任力的影响因素提升[6-7]等方面的研究不断深入.结合大学生的网络生活特点研究辅导员胜任力[8]，地方高校辅导员胜任力探析[9]以及基于社会主义核心价值体系视角对高校辅导员胜任力的研究[10]也在逐渐展开.

本文采用胜任力模型中的三个维度作为指标体系，通过层次分析法对高校辅导员的胜任力进行评价，从而将以往定性的评价辅导员胜任力转变为了定量的进行分析，并以N大学为例，对N大学的部分辅导员胜任力进行评价，得到了相关的评价结果.

1 层次分析法步骤简介

1.1 建立层次结构模型

结合实际问题将有关的指标按照不同属性自上而下地分成若干层次，同一层的各个指标从属于上一层的指标或对上层指标有影响，同时又支配下一层的指标或受到下层指标的作用.最上层称为目标层，通常只有1个指标；中间可以有一个或几个层次，称为准则或指标层；最下层称为方案或对象层.当准则过多时可进一步分解出子准则层.

1.2 构造两两比较判断矩阵

上下层元素的隶属关系通过建立层次结构被确定了，假定上层指标Ck对下层指标A1，…，An有支配关系，按照相对重要性赋予A1，…，An相应的权重.在两两比较的过程中，基于Ck对相应的元素Ai和Aj赋予一定的数值来体现出重要性的差异.本文采用1-9的比例标度.

1.3 层次单排序

对于在准则Ck下的n个元素A1，…，An，通过两两比较得到判断矩阵A，解特征根问题

其中λmax为矩阵A的最大特征根，ω为λmax对应的的特征向量,ω经归一化后作为元素A1，…，An在准则Ck下的排序权重.

1.4 判断矩阵的一致性检验

首先计算一致性指标C.I

其中C.I为判断矩阵的阶数.

表1 随机一致性指标

通过表1获得各判断矩阵的平均随机一致性指标.

最后计算C.R

当C.R小于0.1时，即认为判断矩阵具有满意的一致性，否则就需要调整判断矩阵，使之具有一致性.

1.5 层次总排序

层次总排序(如表2)是依次沿层次结构自上而下逐层计算出最低层因素对于总目的相对重要性的排序值.层次总排序是针对最高层目标而言的，因此，最高层次的总排序就是层次总排序.

表2 层次总排序

2 数据来源及结果分析

本文主要以N大学8位辅导员为例，对其胜任力进行评价.将辅导员胜任力作为总目标层，以胜任力模型中的三个维度，即职业态度维：积极主动、渴望成功、服务意识；知识技能维：专业知识、人际理解、学习能力、培养能力、分析能力、沟通能力、团队领导；个性魅力维：亲和力、自信心、反思能力作为评价指标，构建层次结构模型，咨询专家对各个指标进行赋值，并构造判断矩阵.

计算得到各个矩阵的最大特征根与其对应的特征向量，以及随机一致性比率C.R.其C.R值均为0.

即所有矩阵的C.R值都小于0.1，则所有判断矩阵都具有满意的一致性.然后进行层次总排序，得到各个指标对总目标的权重，见表3.

表3 各个指标对总目标的权重

通过测试与调查得到的8位辅导员各个指标的分数值(见表4)代入模型，计算得到各位辅导员的总分数并进行排序，见表5.

从表4中可以看出辅导员2的知识-技能分数非常的高,但其职业态度与个性魅力的分值较低；辅导员5的职业态度与个性魅力较高，但其知识-技能的分数较低，使其的总成绩无法靠前；而观察总成绩排在前三的辅导员4、3、8,他们的职业态度、知识-技能与个性魅力分数都不算高，但较为均衡.因此，作为一名优秀的高校辅导员，不能仅仅在某些方面具有较高的职业素养，而应成为多面手才能更好地做好学生工作.

表4 8位辅导员各个指标的分数值

表5 10位辅导员总分值

3 结论

本文利用层次分析法构建了高校辅导员胜任力的评价系统，分为三个层次进行分析，具有较强的逻辑性，并把定性分析与定量测评有机地结合起来，使评价结果更具有科学性与有效性.此外，利用本文的评价模型可以使高校辅导员的评价更加系统化、程序化，为高校辅导员考核评价提供新的方法和思路，从而促进高校辅导员队伍建设.

〔1〕王建国，张小兰.高校辅导员胜任力研究综述[J].西南农业大学学报(社会科学版)，2008，6(5)：182-185.

〔2〕罗瑞娟，柳礼泉.胜任力理论指导下的高校辅导员选聘[J].高校辅导员学刊，2009，1(2)：66-69.

〔3〕陈岩松.高校辅导员胜任力模型构建：一项实证研究[J].高等教育研究，2010，31(4)：84-89.

〔4〕赵兴联，姚冠新.基于胜任力的高校辅导员360度绩效评价[J].高校教育管理，2010，4(6)：76-78.

〔5〕吕云超.基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养[J].高校辅导员学刊，2011，3(5)：4-7.

O159；G40-058

A

1673-260X（2017）04-0206-02

2017-02-12

重庆市教委科研项目（高校思政专项）（14SKSZ13）；重庆师范大学校级青年基金项目(13XWQ24)