浅析中小型酒店员工薪酬体系的优化

章有才

摘 要：通过对中小型酒店员工薪酬体系中存在的主要问题进行分析，有针对性地提出了薪酬体系优化的对策。

关键词：中小型酒店；员工薪酬体系；内在薪酬；绩效工资

中图分类号：F272.92；F719.2 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2017.06.071

由于宏观形势的影响，中小型酒店人才流失率大幅度提高。相关机构对2015年我国20个行业的员工离职数量和比率进行了调查。这20个行业的员工离职平均比率是18.5%，而员工离职最高的就是传统服务业，超出平均比率5.7%，达到24.2%.而传统服务行业中的酒店业，离职率高达26.68%.中小型酒店员工的大量离职，对酒店发展极为不利。老员工流失，中小型酒店就不得不招聘更多新员工，由此会增加员工招聘成本；对于新招录的员工，中小型酒店必须开展各种业务培训活动，由此会增加培训成本；同时大量员工的流失，还可能使得中小型酒店服务水平受到影响，更甚者导致客户流失和酒店机密外泄等问题。而中小型酒店员工流失的主要因素就是薪酬。

1 中小型酒店薪酬体系存在的问题

1.1 忽视内在薪酬

在中小型酒店当前实施的薪金机制中，大多采用物质或者经济的方式对职工加以激励。中小型酒店仅注重外在激励，而不注重对职工精神层面的激励。伴随社会的前进、经济的增长，此种薪金机制已无法满足中小型酒店当今的需求，和外在薪金比较，内在薪酬的重要性更加显现。由双因素理论可知，中小型酒店注重的包含薪资、福利、奖金等在内的外在薪酬均属于保健要素，中小型酒店在此些方面做得再到位也仅可以起到避免职工产生不良情绪的作用，而无法对职工发挥激励作用。唯有注重激励要素，才可以提升职工对工作的满意度。

1.2 岗位工资占比过大

在外在薪酬的组成结构中，稳定性较强的基本工资占较大比例，而可变化的绩效奖金与补贴等所占比例很小。在可浮动的薪金中，绩效奖金取决于个体绩效、部门绩效与中小型酒店效益。绩效奖金在职工薪金中所占比例有限，中小型酒店对职工的到岗率较为注重，设立了满勤奖。设立该奖项，尽管可以保证中小型酒店职工的及时到岗，可是对到岗率太过关注会在一定程度上削弱绩效奖金的功能，长远而言，较易使职工认为自身的工作绩效和薪金的涨幅不对应，进而产生不满情绪。

1.3 缺少工龄工资

经过对中小型酒店薪金结构加以实际调查得知，该薪金结构中缺少工作年限工资等维持中小型酒店稳定、可以为中小型酒店保留人才的薪金部分，致使最近新招录的职工薪金水平和在中小型酒店工作两三年职工的薪金水平差别有限，较易让老职工对中小型酒店薪金不满，致使中小型酒店的骨干员工离职，其对中小型酒店的稳健发展十分不利。

1.4 薪酬未与绩效挂钩

中小型酒店的绩效薪酬所占比例过小，中小型酒店是典型的服务行业，基层工作人员的服务质量对酒店的形象与客人的满意水平有决定性的影响。立足于中小型酒店维度而言，使用积极工作的职工与使用不积极工作的职工成本方面相差无几，可是其在工作过程中为中小型酒店创造的价值却有天壤之别。中小型酒店现行的绩效薪金机制，即便职工在工作中积极付出，最终获得的薪金却和没有认真努力工作的职工相差无几。为此，职工对中小型酒店的奉献在薪金中没有得以体现，打击了职工的主观能动性。

2 中小型酒店薪酬体系优化对策

本文笔者对员工薪酬体系进行了重新配置后，中小型酒店员工薪酬体系包括基本工资、企业补贴、各类津贴、工龄补贴、绩效薪酬等。

2.1 基本工资

总经理和副总经理在划分岗位级别时应作出区分。除此之外，员工基本工资的数额应根据级别进行差异化区分，各级别的岗位对应一定的额度，相同级别的员工按工作内容的不同也要有所差异。具体如表1所示。

2.2 工龄补贴

作为员工服务时间的体现，工龄补贴是对老员工长期为公司服务的奖励，是公司降低员工离职率的主要方式之一。具体而言，企业为新入职员工设置工龄补贴，使得从其他酒店跳槽来到酒店的员工能够按照之前的工作经验同等享有工龄补贴权利。通常操作方法是，对于工作时间为1年以上2年以下的员工，月工资额外提高50元；工作时间为2年以上3年以下的员工，月工资额外提高70元；工作時间为3年以上4年以下的员工，月工资额外提高100元等。

2.3 各类津贴

企业津贴的形式多样，是公司为了提高员工的工作积极性而设置的额外奖励，也是薪酬的组成部分，使得业务能力突出、知识水平高的员工能得到更多报酬，以此来保证高素质人才能够长期为中小型酒店的发展提供动力。津贴可分为以下2种。

2.3.1 技术津贴

中小型酒店的职能和业务部门非常多，岗位职能和服务内容各有不同，相当数量的员工具备上岗资格证和某类技能证书。此类具备特殊技能的员工有助于中小型酒店打造品牌形象，提升服务能力。所以，设计制订中小型酒店薪酬体系的过程中，应将员工的技术能力和职称证书考虑在内，为各个级别的人员提供相应的奖励政策。这种技术津贴的目的是激励员工更好地提升自我能力，以此改善中小型酒店的服务质量。

2.3.2 学历津贴

具备高素质的专业型人才对中小型酒店的发展非常重要，学历津贴有助于提高中小型酒店对高学历人才的吸引力，详细津贴实施方法如表2所示。

2.4 绩效薪酬体系确定

中小型酒店现行的薪酬体系中，绩效薪酬已流于形式，员工不管努力程度如何，所得到的绩效薪酬都是一样的。针对这一问题，笔者提出在全新的薪酬体系中，要有效地实行绩效薪酬的管理，中小型酒店目前员工的绩效工资包括2种，即月度绩效工资和年度绩效工资。这样做主要是为了使员工对个人工作成绩有更直接的感受。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资发放时间与岗位工资相同，月度绩效工资数额主要参考员工本月的工作成绩。

年度绩效工资：员工的年度绩效工资每年年底发放，年度绩效工资数额主要参考中小型酒店的业务经营业绩和员工本年工作成绩，试用期员工没有年度绩效工资。如果是中小型酒店的中层管理者，其年度绩效工资＝本岗位年度绩效工资标准×本人本年考核系数×所负责部门的考核系数；如果是中小型酒店的一般人员，其年度绩效工资＝本岗位年度绩效工资标准×本人本年考核系数×所在部门考核系数。

3 总结

薪酬在人力资源管理中扮演着重要的角色，它的设计与管理是否合理，关系到企业是否能够吸引、保留和激励到优秀人才，因此薪酬是企业所关注的重点。目前，企业薪酬体系设计主要依据员工能力（技能）、企业岗位和员工绩效3个因素作为标准。随着企业管理观念的发展，传统的薪酬体系已经很难适应现代企业发展的需求，因此提出企业可以通过建立宽带薪酬结构体系、全面薪酬结构体系和战略薪酬体系来满足企业发展的需求。

参考文献

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