教师薪酬体系该如何改革

晋钧

在当下现实中，教师工资水平直接映射了教师的社会地位、受重视程度和人们的职业选择趋向，甚至可以认为，教师收入问题正关乎着教师队伍的稳定，影响着教育的未来。

1994年实施的《教师法》第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。” 但事实上，无论教师群体，还是百姓的感受，似乎教师的收入水平从来没有达到这个法定的标准。正因为此，国务院通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放适当的生活补贴。

根据公开的研究资料，在1978至2011年间，我国基础教育阶段教师平均工资水平与国民经济其他行业相比较可发现，1995年之后，教育行业平均工资水平居16个行业的第13位次；在2009年义务教育阶段学校教师绩效工资政策实施后，教师收入水平在国民经济各行业的排名有所上升，2010年在19个行业中居第10位，依然在中偏下。

在教师绩效工资实施多年后的今天，教师群体的工资水平仍然未达到理想的水平。因此，如何继续提高和保障教师收入水平，是摆在各级政府部门面前的一个实实在在的课题。

当今世界，多数国家的教师平均工资，都是高于同等资格的其他职业。法国中小学教师平均工资比高级熟练工高出近一倍，英国比一般职员高35%，日本也比同期毕业的其他行业职员平均工资高16%左右；美国中小学教师的工资一般高于普通企业职员工资额的25%-35%，在全国13大行业中排名第六……在法国和意大利，这种相对较高的工资水平，是根据“一般公务员工资指数”来确定的，同时还会与物价指数挂钩。

既然认识到“教育是立国之本”，就要有矩必循，有法必依，确保将教师的待遇不低于公务员的政策真正落到实处。当然，在目前的情势下，不仅有如何提高教师社会地位的经济保障的问题，在教师薪酬考评方面，也有不少亟待解决的问题。诸如：中小学教师绩效工资制度陈旧落后，对年轻教师缺乏吸引力，績效工资制度不是以岗位工资为核心，教师工资制度中核心因素的权重不明确，职称评聘分离导致职称升了待遇却长期跟不上……如此种种，不一而足。

面对严重的制度滞后，必须坚持问题导向，尽快在国家有关部委的支持指导下，在部分地区试点启动教师薪酬考评体系的改革探索，同时也要鼓励地方先行先试，积极摸索大胆尝试，不断积累经验和推出典型，尽早建立起与时代相适应的教师薪酬考评体系。

不少专家都认为，目前实施的中小学教师工资制度，一方面是工资结构较为陈旧不切合实际，现行工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资构成，另有一部分教龄津贴，其中职称工资权重太大、绩效工资计算方法不合理、教龄津贴占比太低是主要问题；另一方面，是工资与职称结合过于紧密，没有建立起以岗位工资为核心的绩效工资制度，存在职称到顶后迅速职业倦怠，还有干好干坏收入反正差不多的消极现象。

针对存在的问题，完全可以做如下探索，一是可以充分借鉴国外重视学历在职级和职称晋升中重要作用的做法，将中小学（包括幼儿园）教师学历水平作为教师晋升工资的重要因素，鼓励各级教师重视学历提升和岗位培训；二是可以扩大教龄津贴在薪酬制度中的权重，重视教师年功，通过优厚的年资来体现对教师岗位坚守的嘉许；三是打破过于依赖职称考评的模式结构，将教师职称与岗位工资制度衔接，力图克服干好干坏一个样的弊端，真正调动广大教师的积极性；四是要加大对偏远、艰苦地区教师的分配倾斜，建立和健全国家、地方对艰苦偏远地区乡村教师岗位特殊津贴制度，保证农村教师和乡村学校的吸引力。

总之，强化教师待遇保障，努力提升教师社会地位，历来是人们关注的焦点，也是尊师重教的具体体现。其中，依法保障教师工资待遇，积极探索构建科学合理的教师薪酬体系，关乎教育的未来和发展。