基于胜任力模型的城市社区工作者绩效考评研究

车 峰

（中央民族大学管理学院，北京100081）

基于胜任力模型的城市社区工作者绩效考评研究

车 峰

（中央民族大学管理学院，北京100081）

近年来社区工作者已成为城市社区建设中的主体力量，与此同时，城市社区工作者绩效考评的重要性也日益凸显，而将胜任力模型引入城市社区工作者绩效考评体系可以为此提供全新的视角。本文以北京地区的城市社区工作者为调查对象，综合运用文献分析法、开放式问卷调查、行为事件访谈法和德尔菲法，提取了23个城市社区工作者胜任力要素，进而采用探索性因子分析和验证性因子分析，建立了包括5个维度、20个要素的城市社区工作者胜任力模型。在此基础上，借助胜任力模型构建了城市社区工作者绩效考评指标体系，并运用模糊层次分析法进行了实证分析，可以为提高城市社区工作者绩效考评效果提供有益借鉴。

城市社区工作者胜任力绩效考评

引言

社区是微观的社会，也是城市社会治理的基本单元。2000年11月，中办、国办批转下发了《民政部关于在全国推进城市社区建设的意见》之后，社区建设逐步从理论概念转化为最广泛的社会实践，开始在广大城市迅速发展起来。现阶段，社区建设已经成为各个城市加强社会治理的重心，改善民生的依托和维护稳定的根基。在这个过程中，社区工作者作为城市社区建设的主体力量逐渐引起学界和政府部门的重视。值得注意的是，发达国家和地区对社区工作者的身份认定很明确，就是指在社区工作且受雇于志愿机构或政府部门的专业注册社会工作者；而我国社区社会工作起步晚，其运作机制尚在探索之中，社会工作的职业化、专业化建设仍需进一步推进，因此，目前我国的城市社区工作者更多是指通过选任和公开招录等方式配备的基层政权组织管理和服务人员，主要在社区党组织、社区居委会和社区服务站专职从事社区管理和服务，并不一定都是专业注册的社会工作者。

随着我国创新社会治理体制、转变社会治理方式的改革深入推进，城市社区建设迫切需要素质高、能力强的专业化社区工作者，而加强城市社区工作者队伍建设的关键点之一就是能对城市社区工作者绩效进行科学有效地评价。当前的评价方法多是参照公务员考评体系，从德、能、勤、绩、廉几个方面入手，以社区居民满意度和组织评议为主要依据，带有较强的主观性和不确定性，考核结果的区分度和准确性也不高，这在很大程度上制约了城市社区工作者队伍的科学建设和规范发展。因此，引入胜任力模型来改进社区工作者绩效考评就具有十分重要的现实意义。

一、相关研究评述

“胜任力”也称为“胜任特征”，是指可以靠测量或计数，且可以把高绩效与一般绩效者区分开来，并通过培训加以改善和提高的任何个体特征，一般来说从内至外可以划分为六个层次：动机、个人特质、自我概念、社会角色、知识和技能。自McClelland在20世纪70年代提出胜任力概念以来，胜任力研究在企业管理、政府行政和公共教育等领域得到长期关注，为诸多行业的高层领导者、中层管理者、基层工作人员和专业技术人员构建了丰富的理论和实践模型。近年来，学者们也开始关注社会工作和社区领域的胜任力研究。Antony A.Vass通过研究司法社会工作者的胜任特征构成，总结出社会工作通用的6项核心胜任力：培养专业能力、鼓励和激发潜能、交流和交往、权衡和策划、团结合作、干预和提供服务。①Antony A.Vass，SocialWorkCompetences：Core Knowledge，Values and Skills.London：SAGE Publications Ltd，1996，P.85.Kieran O’Hagan则对儿童福利社工、临床社工等10类社会工作者的胜任力进行了全面的研究，分别概括出这些具体类别社会工作者应具备的胜任力。②Kieran O’Hagan，Competence in Social Work Practice.London：J. Kingsley Publis-hers，1996，P.167.Spencer通过实证研究概括出5类人员的通用胜任力模型，其中社区服务人员的胜任力包括组织承诺、团队合作、人际理解、关系建立等12项特征。③Lyle M.Spencer，Competence at Work：Models for Superior Performance.New York：John Wiley&Sons，Inc，1993，P.125.随着胜任力研究的深入和拓展，国外社会工作专业教育和职业体系也开始广泛采用胜任特征分析。如美国社会工作协会（NASW）和社会工作教育委员会（CSWE）向全美国的大学推广的社工专业学生必备的核心胜任力由自我管理、运用社会工作伦理原则、应用批判性思维、推进人权与经济社会正义等10项胜任特征组成。④Ten Core Competencies of Social Work Practice，http：//access.ewu. edu/Documents/Undergraduate%20Studies/Faculty%20Support/ Civics/SOWK_CSWE%20Ten-Core-Competencies.pdf.西班牙社会工作专业协会（PASW）将职业社工的胜任力概括为由建立专业联系、评估需求和选项、参与社会福利机构的管理和指导等25项胜任力构成的6大类胜任特征群。⑤Competences of a Professional Social Worker，http：//docs.chinaeuropa-forum.net/competences_of_a_professional_social_worker.pdf.

社会工作领域和岗位的胜任力研究在我国起步较晚，近几年才出现一些成果。如董云芳初步构建了社会工作专业人才的职业胜任力模型，⑥董云芳：《社会工作专业人才职业胜任力模型分析》，《华东理工大学学报（社会科学版）》2011年第5期。蔡雨阳等分析了社区卫生管理人才胜任力特征，⑦蔡雨阳等：《上海市社区卫生管理人才胜任力特征研究》，《中国全科医学》2011年第13期。徐会作探讨了社区教育工作者的胜任素质。⑧徐会作：《社区教育工作者胜任素质调查研究》，《成人教育》2015年第6期。概而言之，国内相关研究为数不多而且比较散乱，目前针对社区工作者的胜任力实证研究还十分缺乏。因此，本文以北京地区的城市社区工作者为研究对象，运用因子分析方法构建城市社区工作者专用胜任力模型，不但可以弥补现有研究的不足，而且还进一步设计了城市社区工作者基于胜任力的绩效考评指标体系，可以为完善城市社区工作者的绩效评价和职业发展提供更为科学的参考标准和评判依据。

二、城市社区工作者胜任力模型的构建

（一）研究设计

1.城市社区工作者胜任力要素的提取

胜任力构成要素的提取方法有很多，应用最广泛的当属行为事件访谈法（BEI）。这种方法经过许多研究的验证，得到普遍的支持，但单一使用该方法也存在诸多不足，如只适用于数量较少的访谈对象，代表性有限；访谈侧重于对日常工作中某些重要事件的挖掘，内容效度存在一定缺陷；方法专业性强，对访谈者和研究者的要求都很高，实施起来费时费力。①曹鹏飞等：《胜任特征模型构建方法综述》，《社会心理科学》2012年第Z1期。因此，本文综合使用文献分析法、开放式问卷调查、行为事件访谈法和德尔菲法，通过多种方法的相互验证和互相补充，以求比较客观全面地确定城市社区工作者胜任力构成要素。

在对城市社区工作者的岗位特征深入分析的基础上，系统查阅和梳理了国内外有关社区工作者职业素质和工作能力的相关文献268篇，对文献资料中出现的社区工作者职业素质、能力特征进行统计；同时开展对北京市东城区、西城区、朝阳区、海淀区、丰台区和石景山区6个城区60位社区工作者的开放式问卷调查，请他们结合自身工作体会，就优秀的城市社区工作者外在行为和内在心理特征进行描述，每人至少要罗列20项特征，最终收集有效问卷57份。通过文献分析和问卷调查，选取了出现频次较高的素质与能力，初步提炼了41项胜任特征要素作为城市社区工作者胜任力调查的备选项。

在行为事件访谈中，访谈了北京市城六区的20位社区工作者，其中10位近5年内获得过市级或者区级的表彰奖励，因此作为绩优组成员，剩余10位作为普通组成员。访谈采用半结构化的形式，使用STAR工具，请他们列举工作中发生的3件成功和3件失败的关键事件，详细描述每件事情发生的背景状况（situation）、面临的任务与角色（task）、当时如何操作与行动（action）以及行动后产生的结果（result）。访谈后对整理好的文本资料进行主题和内容分析、独立编码以及频数统计，通过对绩优组和普通组成员具体事件、行为的对照研究，从中提炼出35项城市社区工作者的胜任特征要素。

在获得比较充分的城市社区工作者胜任力要素信息之后，笔者邀请了民政部门负责社区工作的领导2名、优秀社区工作者5名、人力资源管理专家3名、社区研究专家3名，共计13人组成符合德尔菲法要求的专家组。专家组对行为事件访谈获得的35项胜任特征要素与文献分析、问卷调查所得的41项胜任特征词汇进行比较、筛选与合并、排序，就胜任特征行为的表面效度和因子效度进行分析。经过三轮背对背的征询意见，专家组就社区工作者胜任力基本形成一致看法，提炼了23个要素构成城市社区工作者的胜任力，具体包括：豁达开朗、热情诚恳、耐心细致、同理心、感召力、公正公开、工作动机、自我控制、自我激励、政治立场、民主意识、法治观念、知识素养、职业认同感、推进实施、人际沟通、组织协调、团队合作、应变能力、学习发展、促进居民参与、专业化服务和建立关系。

2.城市社区工作者胜任力要素的验证

（1）预试问卷的编制与测试

笔者对提取的23个城市社区工作者胜任力要素进行了内涵界定和解释分析，据此编制了初始问卷，经过专家组对初始问卷题项准确性和易接受性的认真评议以及对项目内容的语义修正、删改调整，得到了用于施测的《城市社区工作者胜任力测量》预试问卷。问卷分为两个部分，第一部分是社区工作者个人基本信息，第二部分是对胜任力要素的重要性进行测量，包括23个题项，分别对应23项胜任力要素。问卷采用自评方式，使用Likert量表五点计分法，“5”代表所述胜任力要素对于城市社区工作者“非常重要”，“1”代表“非常不重要”。

为了检验问卷的合理性和可行性，以海淀区的部分城市社区工作者为小样本进行了预测试，共发放问卷150份，回收问卷146份，其中有效问卷137份，问卷有效率为93.84%。施测完后，通过SPSS22.0软件对预试问卷进行项目分析，根据题项—总体相关系数（CITC）和克朗巴哈系数（Cronbach’s α）的情况进行综合判定，以删除区分度、效度不高的题项。一般来说，题项的CITC值小于0.4，而且删除该题项后，问卷的内部一致性系数（Cronbach’s α系数）能显著提高，则可以删除该题项。根据数据分析结果，问卷整体的Cronbach’s α系数为0.911，说明问卷具有较好的整体信度，同时感召力这一题项的CITC值为0.352，小于0.4，其余题项的CITC值均大于0.4，而且删除该题项后Cronbach’s α系数上升至0.928，信度增加，因此综合两种系数分析结果，删除了感召力这一条目。将剩余的项目综合整理并进一步修改了语句措辞之后，生成了由22项要素组成的城市社区工作者胜任力调查正式问卷。

（2）正式问卷样本情况与统计方法

在正式调查中，随机选择了北京市城六区的100个社区，共发放《城市社区工作者胜任力测量》正式问卷800份，回收问卷788份，其中有效问卷762份，问卷有效率为96.7%。在调查的社区工作者样本中，男性占24.28%，女性占75.72%；大专及以上学历占81.23%，取得社会工作者职业水平证书的占19.55%；30岁以下占21.92%，30-40岁占39.01%，40-50岁占28.95%，50岁以上占10.12%。

本文对问卷开展统计分析的软件为SPSS22.0和AMOS17.0，主要采用因子分析方法，由探索性因子分析和验证性因子分析两部分组成。将回收的762份有效问卷随机分半，其中381份首先通过SPSS22.0软件进行探索性因子分析和信度分析，旨在初步构建城市社区工作者胜任力模型，剩余381份通过AMOS17.0软件完成验证性因子分析，以便检验胜任力模型构建的正确性。

（二）研究结果分析

1.探索性因子分析

探索性因子分析是对胜任力的构成要素做进一步相关性分析，将具有复杂关系的指标综合为少数几个因子，确定胜任力模型构成的若干维度①邱皓政：《量化研究与统计分析》，重庆大学出版社2009年版，第286页。，具体包括以下3个步骤。

（1）检测变量的共变关系

检测变量的共变关系一般对问卷进行KMO检验和Bartlett球形检验，确认待分析的变量是否适合作因子分析。检验结果如表1所示，KMO值为0.918，大于0.9表示变量间具有较多的共同因子；Bartlett球形检验中变量独立的假设被拒绝，表明问卷项目之间相互关联。综合这两个检验结果，说明问卷数据适合进行因子分析。

表1 KMO和Bartlett球形检验表

（2）萃取公共因子与旋转

针对问卷数据进行主成分分析（PCA），根据特征值大于1的原则（Kaiser准则）萃取因子，使用最大方差正交旋转法（Varimax）获得最终的因子载荷矩阵，并结合因子载荷、共同度和累积方差贡献率综合确定提取的公因子。在确定公因子的过程中，按照以下原则来筛选条目：第一，删除因子载荷小于0.5的题项；第二，删除因子跨载荷超过0.4的题项；第三，删除共同度小于0.4的题项。经过统计分析，所有题项的共同度均大于0.4，在0.533—0.875之间；根据旋转后的因子载荷矩阵，“公正公开”这一条目因子载荷小于0.5，而“推进实施”这一条目在两个因子上都有负荷，在因子4为0.598，在因子5为0.667，因子跨载荷大于0.4。因此，第一次探索性因子分析之后将这两个条目予以剔除，然后对剩余的20个条目进行第二次因子分析。经过两次因子分析，提取特征值大于1的公因子5个，所有的因子载荷都大于0.4，累积方差贡献率为69.253%，具体结果见表2。

表2 胜任力探索性因子分析结果

（3）因子命名与解释

根据主成分分析结果，并结合问卷对应项目的内涵和具体内容，对上述5个因子命名如下。

因子1包括豁达开朗、热情诚恳、耐心细致、同理心4个题项，涉及了城市社区工作者深层次的个性特征和品质，而且这些品质对于社区工作也很重要，可以命名为个人品质。

因子2包括工作动机、自我控制、自我激励3个题项，体现了城市社区工作者在繁杂的社区事务中的自我调控能力，所以命名为自我管理。

因子3包括政治立场、知识素养、法治观念、职业认同感、民主意识5个题项，反映的是城市社区工作者在工作环境中对职业角色的适应能力，将其命名为职业适应。

因子4包括人际沟通、组织协调、团队合作、应变能力、学习发展5个题项，描述了城市社区工作者应该拥有的一般意义上的通用能力，据此命名为基本能力。

因子5包括专业化服务、建立关系、促进居民参与3个题项，反映了城市社区工作对其从业者提出的特殊要求，这些素质特征是城市社区工作者的核心竞争力，因此命名为核心技能。

2.信度分析

信度是指测量结果的一致性或稳定性。探索性因子分析完后，需要继续进行问卷各层面与问卷总体的信度检验。本文通过内部一致性检验和再测信度来进行信度分析。

（1）内部一致性检验

经过统计分析，《城市社区工作者胜任力测量》问卷的总体内部一致性系数（Cronbach’s α系数）为0.903，而个人品质、自我管理、职业适应、基本能力和核心技能这5个维度的内部一致性系数（Cronbach’s α系数）分别为0.922、0.887、0.865、0.824和0.806，都大于0.8，这说明各维度和问卷整体的内部一致性信度均比较理想。

（2）再测信度

间隔4周之后，再次随机抽取50位城市社区工作者开展调查，其中男性15人，女性35人。问卷总体和5个维度的Cronbach’s α系数分别为0.916和0.931、0.894、0.847、0.816、0.801，内部一致性系数也都在0.8以上，充分说明问卷测量的跨时间稳定性较高，具有较好的再测信度。

3.验证性因子分析

验证性因子分析是结构方程技术的一种特殊应用，主要是对已有测量模型进行检验。因此，由探索性因子分析得到城市社区工作者胜任力模型的5因子初步结构，还需经过验证性因子分析来评估该模型与样本数据的拟合程度，以进一步检验其有效性和正确性。依据前述研究，分别提出如下3个假设模型：

一阶单因素模型（M1）：所有的20个测量项目均归属于同一个因素，即只负荷在一个整体的城市社区工作者胜任力因子上。

一阶五因素模型（M2）：所有的20个测量项目分属个人品质、自我管理、职业适应、基本能力和核心技能这5个因子，5个因子平行排列，两两相关。

二阶一因素一阶五因素模型（M3）：一阶五因素模型同M2，在这5个因子之间，还有一个共同的二阶因子：城市社区工作者胜任力。

本文使用最大似然估计（ML法）来对假设模型进行评估和比较，以验证模型的拟合程度，具体的分析结果见表3。

表3 各模型的拟合指标值

通过表3显示的各项拟合指数：卡方与自由度的比值（χ2/df）、拟合优度指数（GFI）、近似误差均方根（RMSEA）、非标准拟合指数（NNFI）、相对拟合指数（CFI）、差别指数（IFI），可以发现，模型M2比M1拟合程度更好，即一阶五因素模型具有较高的可靠性和稳定性，可以接受；同时，这5个因子还能在二阶上聚合为同一个因素：城市社区工作者胜任力，说明模型M3具有较好的建构效度。因此，该胜任力模型是一个二阶一因素一阶五因素的结构模型。

（三）城市社区工作者胜任力模型的确立

通过上述探索性因素分析和验证性因素分析，确定了城市社区工作者的20项胜任特征，它们分属5个因子，这5个维度基本上集中体现了城市社区工作者的胜任能力，据此构建了城市社区工作者胜任力模型（见表4）。

三、城市社区工作者绩效考评分析

胜任力本身就是那些导致高绩效水平的关键能力和特征，与工作绩效有着密切联系。可以依据胜任力要素来对绩效水平进行预测和衡量，从而把特定工作岗位和组织环境中的优秀业绩者与普通业绩者区分开来，这恰恰是绩效考评的关键所在。因此，本文没有停留在胜任力模型的构

表4 城市社区工作者胜任力模型

建环节，而是进一步把胜任力模型引入城市社区工作者绩效考评体系中，将胜任力要素作为评价指标，借助模糊层次分析法来确定指标权重并得出城市社区工作者的绩效考评结果，从而实现对不同城市社区工作者绩效的评价和区分。模糊层次分析法（FAHP），是在传统的层次分析法中引入模糊数学原理，将层次分析和模糊综合评价结合起来的一种分析方法。该方法通过评价因素和评价过程的模糊性，弥补了层次分析法主观性过强的不足，使得评价结果更加客观、合理和可靠。

（一）城市社区工作者绩效考评指标体系的建立

为了能够科学地评价城市社区工作者的工作绩效，在把胜任力模型导入城市社区工作者绩效考评指标体系后，笔者把绩效考评指标体系分为三个层级：A层为目标层，是城市社区工作者绩效考评这一目标；B层为准则层，由个人品质、自我管理、职业适应、基本能力和核心技能5个评价要素组成；C层为指标层，包括豁达开朗、热情诚恳等20个具体的评价指标（见表5）。

表5 城市社区工作者绩效考评指标体系

（二）城市社区工作者绩效考评指标的权重分配

在确立了城市社区工作者绩效考评指标体系之后，采用德尔菲法和层次分析法来确定各级指标的权重分配，从而为城市社区工作者的绩效评价奠定基础。

首先，笔者仍然邀请前述为胜任力要素信息进行审核的13位专家组成专家小组，向他们发放了征询意见表，请求专家根据Saaty制定的9个重要性等级及其赋值，对同一层次的绩效考评指标两两比较，给出两两指标间的标度值，形成判断矩阵，从而确定两两指标间的相对重要性程度。

其次，对回收的13份专家征询意见表中的数据进行统计，通过计算各个判断矩阵的权重向量和最大特征根，得出判断矩阵偏离一致性指标CI，根据平均随机一致性指标RI值表，进而算出随机一致性比率CR（CR=CI/RI）。当CR＜0．10时则认为判断矩阵符合一致性检验要求，经检验，共有11份意见表合格。依据11位专家的意见表求得准则层和指标层各指标的权重值（见表6），进一步再计算指标层20个指标的总排序权重值，即这些指标对目标层的相对重要性权值，如表7所示。

表6 城市社区工作者绩效考评指标权重分配表

表7 C层20个指标总排序权重值表

从表7可以看出，在影响城市社区工作者绩效排名前三的指标中，专业化服务（C18）的权重值排名最高，这说明提供专业化服务是城市社区工作者提升绩效的重中之重，同时也表明当前城市社区工作者队伍专业化、职业化的紧迫性。此外，排名第二和第三的分别是促进居民参与（C20）和政治立场（C8），这显示了城市社区工作者积极动员社区居民参与社区各项事务的必要性，同时由于现阶段我国城市社区工作者大多数是通过选任和公开招录等方式配备的基层政权组织管理和服务人员，因此政治立场也十分重要。

（三）城市社区工作者绩效的模糊综合评价

引入胜任力模型对城市社区工作者绩效进行考评，涉及到动机、个人特质、自我概念、社会角色、知识和技能等纷繁复杂的行为要素，评价存在诸多模糊概念和细节，因此比较适合采用模糊综合评价法进行量化分析。笔者随机选取了北京市某社区的4位社区工作者甲、乙、丙、丁，对他们的工作绩效进行实证测评。

1．确定评价指标集和指标评语集

由表5可以建立城市社区工作者绩效评价指标集：A={B1，B2，B3，B4，B5}；B1={C1，C2，C3，C4}；B2= {C5，C6，C7}；B3={C8，C9，C10，C11，C12}；B4={C13，C14，C15，C16，C17}；B5={C18，C19，C20}。

根据绩效评价指标集，将指标评价结果划分为5个等级，分别记为优秀（v1）、良好（v2）、中等（v3）、较差（v4）、很差（v5），其所对应的分数段见表8，进而形成指标评语集V={v1，v2，v3，v4，v5}。根据人们的判定习惯和研究需要，笔者把各评语等级分别赋值为：v1=90，v2=80，v3=70，v4=60，v5=50。

表8 评语集与分数段对照表

2.确定评价指标隶属度

根据《城市社区工作者胜任力测量》正式问卷，制作了《城市社区工作者绩效考评调查表》，邀请比较了解该4位社区工作者的街道民政科工作人员、社区同事、社区居民共30人组成评价小组，分别对每位社区工作者绩效考评调查表里的20个评价指标进行打分。打分时并不要求给出具体分值，而是确定每个指标在5个评语等级上属于哪一级别。然后对每个指标上每个等级的打分者人数进行汇总，并计算其在参与打分的30人中的比例，就得出了各评价指标的隶属度。表9列出了社区工作者甲的评价指标隶属度情况。

3.建立模糊综合评判矩阵及综合评价

根据表9将隶属度值汇总，可以构造社区工作者甲评价指标的模糊评判矩阵R甲为：

表9 社区工作者甲的评价指标隶属度

根据表7，得到评价指标的总排序权重向量W=（0.053，0.045，0.05，0.024，0.032，0.023，0.038，0.072，0.068，0.043，0.069，0.036，0.048，0.036，0.0 3，0.044，0.027，0.112，0.051，0.099）。由公式A甲= W×R甲=（0.1939，0.3749，0.3393，0.0917，0.0002），这样就得到了社区工作者甲的评价结果向量A甲，然后根据前文已经确定的评语等级赋值V=（90，80，70，60，50），再把A甲与V相乘，就得出社区工作者甲的绩效考评结果为76.71分，由此可知甲的工作绩效属于良好等级。

以此类推，我们得出乙、丙、丁的考评结果分别为70.23分、71.49分、84.66分。这样4位社区工作者的绩效考评结果就是丁＞甲＞丙＞乙，而丁和甲属于良好等级，丙和乙则属于中等级别。

四、总结和讨论

第一，本文在系统全面提取城市社区工作者胜任力要素的基础上，通过因子分析法构建了包括5个维度、20项要素的城市社区工作者胜任力模型，即个人品质（豁达开朗、热情诚恳、耐心细致、同理心）、自我管理（工作动机、自我控制、自我激励）、职业适应（政治立场、知识素养、法治观念、职业认同感、民主意识）、基本能力（人际沟通、组织协调、团队合作、应变能力、学习发展）和核心技能（专业化服务、建立关系、促进居民参与）。经检验，该模型具有较好的信度与效度，可以弥补当前胜任力研究领域的不足，而且对城市社区工作者的职业规范和发展具有积极作用。

第二，目前城市社区工作者的绩效考评方式方法在不断探索中，现实中的绩效考评大多采用居民满意度测评、民主评议、查看工作台账和总结材料等方式，考评内容有限、评价形式单一，并且过分强调考评结果而忽视了社区工作的岗位特征和个体的职业素养。因此，将胜任力模型引入城市社区工作者绩效考评系统，从个人品质、自我管理、职业适应、基本能力和核心技能5个方面进行综合评价，可以做到社区工作者个体特征与工作岗位相匹配，在注重绩效结果的同时，更加关注绩效行为和能力提升，从而实现全面绩效管理。可以把基于胜任力的绩效考评情况与现有的绩效考评方式进行比对，结合起来使用，达到结果考核与过程考核之间的平衡，这样不仅有利于完善城市社区工作者绩效考评体系，还能推动城市社区工作者自觉加强服务能力建设。

第三，城市社区工作者的绩效考评具有构成因素复杂、主观因素多样等特点，采用单一的层次分析法通常难以得出客观公正的结果。而模糊层次分析法把层次分析和模糊综合评价结合起来，通过建立模糊综合评判模型，可以较好地处理一些概念模糊、量化困难的绩效考评问题，使得评价结果更加真实可靠，从而提高城市社区工作者绩效考评的效果。此外，模糊层次分析法还具有简单易上手的特点，因此在未来的城市社区工作者绩效考评领域，该方法具有较好的应用前景。

第四，本文尝试通过导入胜任力模型来完善城市社区工作者绩效考评体系，由于样本限制，仅对北京地区的部分城市社区工作者进行调查研究，对不同地区社区工作者的差异性和代表性考虑不够，因此还需要更多的实证研究来进行检验。而且胜任力与相应的工作情境紧密相连，不会一成不变，城市社区工作者绩效考评也是动态发展的系统，因此，基于胜任力的城市社区工作者绩效考评模型还需要在应用过程中不断完善、适时调整。

（责任编辑：徐澍）

Competency Model-Based Research on Performance Appraisal System of Urban Community Worker

CHE Feng
（School of Management，Minzu University of China，Beijing 100081，China）

This paper takes urban community workers in Beijing as the respondents，extracts 23 competency elements of urban community workers，and establishes the competency model of urban community workers though exploratory and confirmatory factor analysis.On this basis，we construct the index system of performance appraisal for urban community workers using competency model，and make an empirical analysis by applying fuzzy analytic hierarchy process method in order to provide beneficial reference for improving the performance appraisal results of urban community workers.

urban community workers；competency；performance appraisal

本文为国家社科基金青年项目“城市民族社区治理能力评估和提升路径研究”（车峰主持，编号为16CZZ023）的阶段性成果。

车峰（1982-），男，江西金溪人，中央民族大学管理学院讲师，博士，硕士生导师，研究方向为社会治理。

C916

A

1008-7672（2017）02-0019-11