数字企业的组织学习模型构建与推进策略

姚垚　朱永海

关键词：数字企业；c-OrganizatlOn Learning；组织学习；团体信息加工模型

摘要：随着政府提出的“互联网+”战略和“数字企业”建设要求，企业c learning、组织学习及知识管理在互联网技术支撑下相互交织，逐渐促成了数字化组织学习（c-Organizatlon Lcarning）的综合实践领域，成为数字化环境下的组织学习全新表现形式。借助于信息技术与方法，可以有效地推进企业组织结构变革和内外部生产链优化；拓展企业边界，推进开放学习、情境学习、联结学习，提升组织记忆，从而建构起c（）rganizatlon Lcarnlng新形态。

中图分类号：F263

文献标志码：A

文章编号：1001-2135（2016）05-0605-08

一、引言

2015年政府工作报告审时度势，面对互联网的挑战，明确提出了“互联网+”，传统企业必须要进行改造，实现提升。做好“互联网+”大文章，才能站在风口顺势而为。面对由互联网引爆的数字经济的飞速发展，全球化的激烈竞争迫使企业特别是传统企业向数字企业（DigitalEnterprise/Business）过渡。各企业行业都力图借助于“互联网”和传统工艺结合，力图推动行业跨越式发展。早在2010年，“互联网+”的实践就已经开始暗潮涌动，很多省市提出了建设“数字企业”的规划。如安徽省经济与信息化委员会下发《关于开展万家数字企业建设活动的通知》（皖经信推[2011]66号）文件，用3年时间在全省建设10000家“数字企业”，并提出了包括“一套网上培训系统”等在内的“七个一”的“数字企业”建设。江浙等地的经济与信息化委员会或中小企业局等都和中国电信公司就建设“数字企业”开展合作，旨在推进信息化与工业化深度融合，快速有效地提升中小企业信息化水平。

二、e-organization Learning内涵与

模型

（一）e-Organization Learning内涵

e-Organization Learning可以看作是一种信息技术向企业全方位的渗透的影响结果，包括两个方面的渗透：一是，信息技术对企业组织的渗透影响；二是，信息技术对组织学习的渗透影响。e-Organization Learning首先一定是数字化的学习，其次是基于数字化技术的企业组织学习。可以从几个角度来审视组织学习，包括基于学习方式的组织学习、基于学习客体的组织学习和基于学习主体的组织学习，但三个视角下的组织学习都存在着几个问题悬而未决：企业的社会价值的实现问题？对于主体之间（个人学习与组织学习）、主客体之间（如主体知识技术）、各种学习方式之间（正式学习与非正式学习）等复杂的相互作用与信息加工关系？当前信息时代下企业中各种实践领域相互交叉问题？这在很大程度上限制了传统组织学习理论的解释力和实践指导价值。组织学习能力在很大程度上反映了企业的信息处理能力，因此与IT应用密切相关。本文综合这三种视角，并重点把握学习主体这个抓手，探讨数字企业中团队和组织这个层面的组织学习。

当前，数字企业的网上培训系统建设，在物化层面上表现似乎就是在企业中建立一个数字化学习平台，并借助于这个平台对员工进行培训和管理。通过对现有的企业网络培训的分析，可以发现当前企业网络培训模式不能满足企业学习的要求，摆在培训主管面前的数字化培训系统越来越像一套装载着大量多媒体电子书的数字图书馆，其应用效果与实施前的期望值相差甚远。显然，我们的目的不在于此。探讨在数字企业中以信息技术和e-Learning的应用来推进组织学习发展与变革，为企业员工提供一个良好的知识分享、管理和创新的终身学习环境，提升组织学习力和知识管理水平，并为构建学习型企业典型基础，这种数字企业中的组织学习，我们称之为“数字化的组织学习”（e-Organization Learning）。而当前“互联网+”所体现的“跨界”，远远已经超出了企业内部建立“网上培训系统”的层面。目前，已经有国内学者提出了e-Organization Learning的概念，国外也有相关学者开展了相关研究，但研究尚处于起步阶段。我们可以把e-Organization Learning简单界定为：数字企业中在信息方法和技术等支撑下的组织学习全新的表现形式，其目标是构建一种群体思维操作和团体协同的信息加工方式，是对传统组织学习的超越和创新。传统的组织学习一般是利用上级组织布置的学习资料或自选学习内容，在组织内部的封闭空间中进行的集体学习。而在数字企业中则可以借助于信息技术全方位地解决这些问题。e-Organization Learning强调的不只是组织学习的数字化形式，而是组织学习在数字化环境下，为适应越来越一体化、全球化的知识经济时代和信息社会，而表现出的系列新特征。同时，数字企业的建设不能撇开企业知识管理和企业e-Learning建设。

（二）e-Organization Learning模型

e-Organization Learning不仅要在组织学习中引入新技术，更要引进新思维，体现新内涵。在教育心理学领域中，教学设计专家加涅提出了“学习与记忆的信息加工模型”，指出了个体的学习与记忆的信息加工机制，e-OrganizationLearning既然是个整体的团队学习，那么有没有相应的信息加工机制呢？卢艳秋等分析了跨国技术联盟知识流动的过程，并提出了变量界定：知识的共享、知识的转移吸收、知识的整合、知识的利用，创建了“跨国技术联盟组织学习知识流动与创新模型”；这个模型把企业组织学习定位在了“技术”组织中的“知识管理”这个层面上，围绕了核心问题展开讨论，具有一定的借鉴价值。彭晓东认为：信息化过程是知识的产生、创造和应用的进化过程，也是信息技术渗透、转移和扩展的过程，并提出了基于知识的企业信息化组织学习过程模型，包括知识环、经验环、记忆环、应用环和信息反馈，以及信息化知识库等，这个模型基本上提出了数字企业中的组织学习模型，但是没有体现出作为组织学习的团队和组织层面的本质特征。Zhu认为：组织学习也应该和个体人的学习一样，有一個“学习与记忆模型”，只是这个模型不是“个体”的“人”，而是“团队”的“组织”，并提出了“informationprocessing model Of team learning and memoryand technical support（团队学习与记忆的信息加工模型）”从而把企业的“组织”这个层面的机制阐释的比较清晰。

e-Organization Learning作为一种企业（团队组织的）数字化的组织学习，强化了企业中个体学习作为整体而表现出的e-OrganizationLearning特征。在以上这些模型的基础之上，我们进一步修改与丰富完善，提出了一个“数字企业中e-Organization Learning模型”，如图1所示，并把e-Organization Learning划分为四个模块：

一是知识共享与转移吸收模块。这个模块主要实现企业组织学习中的“知识共享”和“知识转移吸收”。组织共享的知识和转移吸收的知识，主要来自于组织记忆中的关键知识和组织（边界）外部知识。组织边界的知识主要是借助于组织的“边界学习”和“开放学习”而获取的新信息，让信息在企业之间通过边界而流通，输入信息目的是要在组织中共享信息，而输出信息也是一个“知识共享”的一个基本要义。

二是知识的整合与利用模块。组织学习的关键功能就是要对知识进行整合与利用，这就要借助于团队信息加工才能形成集体智慧，从而体现出作为e-Organization Learning的整体性。因为有相对稳定学习团体的整体学习，从而可以形成组织的信息加工机制。而这个团体信息加工机制主要借助于“情境学习”和“联结学习”：吸收知识（来自边界学习和组织记忆）后，借助于移动互联等社会化媒体技术，进行知识加工，从而解决企业问题，这是一个企业知识生产的过程，生产后的知识，又可以作用于外界，或者进入“组织记忆”之中。

三是知识的存储与记忆模块。存储对于企业的重要性不亚于对于个体。组织记忆并不存储所有组织知识，而只是团队核心成员应该掌握的、渗透着组织文化和解决问题基本价值立场的知识。在组织学习中，可以将组织学习过程中逐渐形成的成熟的操作规程，可共享的思想、计划、习惯等等保存在组织的软硬件形式中，从而把不同时空下的学习者的精华思想和智慧凝聚下来，形成组织学习的跨时空知识分享。形成企业组织记忆的方式就是借助于企业知识管理。

四是知识学习的执行与调控模块。诸如组织共同愿景和组织文化等，作为一个团队无形的力量，间接地影响和调节e-Organization Learning的学习目标，以及企业员工的观念、情感和行为。e-Learning Organization以促进企业生产实践活动（也即“企业知识生产”）为价值导向，而非狭义的“员工学习”，这是e-Learning Organization基本的价值体系，毕竟组织学习关键是要能够实现知识创新。人类的学习活动同物质生产活动一样，都属于人类最基本的社会实践活动——学习是“人类自身再生产的社会实践活动”。组织学习是一种团体的劳作，直接指向人类社会知识的增长，甚至比高等学府在应用知识创新方面具有更重要的价值，这也是员工个体和企业整体的自我意识与自我超越。

三、数字企业e-organization Learning推进策略

（一）利用信息技术支持组织结构变革，推进组织环境优化

数字企业是将有形企业映射到无形的、虚拟的网络之中，形成一个与现实企业相对应的、密切相联的，其功能又能够局部或全部模拟企业行为的系统，又称“虚拟企业”。推进数字企业的组织学习和问题解决，首先要借助于信息技术优化企业的组织环境。信息技术不应该仅仅被理解为一种技术，而应该是包括信息方法在内的技术，成为一种广义的信息技术。一方面，信息技术与方法强调的是借助于信息分析、综合和改进等方法促进企业内部组织流程、组织结构、管理方式和管理制度优化等，岳毅宏等也认为信息技术可以促使企业使用一些新的管理方式，如：BPR（Business Process Reengineering）企业流程再造、TQM（Total Quality Management）全面质量管理等；数字企业本身就包括电子数据处理系统（EDP）、管理信息系统（MIS）、决策支持系统（DSS）、办公自动化（OA）、企业资源管理系统（ERP）、产品开发管理（PDM）等，除此之外，笔者认为还应该包括三个重要模块：绩效支持系统（EPSS）、在线学习系统（OI.S）和知识管理系统（KMS），而这些模块绝对不是仅仅靠信息技术就能解决问题的。另一方面，利用先进的信息技术、制造技术以及现代管理手段等，则可促成一批以移动互联技术、智能化和数字化制造为主要内容的新产业革命，引发了产业组织的新一轮深刻变革，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构，建立全新的过程型组织结构。这些都将进一步地促使产业组织趋于结构扁平化和网络化，企业将呈现边界模糊化、规模两极化和合作全面化的特征。

企业组织结构状况是开展组织学习的客观基础，现有企业多数仍然是“层级化”的结构，鲁兴启认为：互联网的使用可以使公司的组织结构从金字塔型等级化的垂直管理组织发展为网络型扁平化的水平管理组织。以移动互联技术为代表的信息技术的主要功用莫过于改变系统的时间与空间结构，改变要素之间形态与关系，即改变了传统组织学习的时空结构，以及人——技术——信息——组织之间的生态关系结构，也促成了一种更紧密的自组织结构；去中心化的组织结构，也成为当前企业的主要结构体系。借助于移动互联技术和泛在媒体技术等，扁平化的组织结构在拓宽管理宽度、减少管理层次的深度、促进组织机构和人员精简、优化组织沟通和协调、提升组织信息上传和下达的时效、推动资源的优化配置、增强组织应变能力、提高组织效率、推动组织再造等方面起到了重要的作用；并且由此带来的组织文化变革、组织流程再造和组织管理的人性化、柔性化变革，将进一步推动传统组织的发展和变革；进而也有助于促进组织学习方式、内容和目标等转变，有效地推进e-OrganizationLearning实施。

信息技术不仅促进了内部组织结构的变革，也强化了企业之间粘性。相信未来市场会围绕数字企业的e-Organization Learning逐渐形成一个产业支持链：提供需求分析与应用咨询和培训、提供技术平台支持、提供专业内容资源、提供應用评估服务，这个生态链条上的各个企业之间相互协作，促进e-Organization Learning，而链条的各个生态位上的不同企业之间相互竞争，力求为企业提供更加优质的服务。从数字企业的eOrganization Learning人手，不断促进逐步实现产品创新、流程创新、组织结构创新、操作方式创新和管理模式创新等。

（二）利用MOOC等技术拓展企业边界，推进开放学习

现代组织的基本特征之一就是要具备足够的开放性。Peter Senge认为，学习型组织的特质是：“一个不断扩充知识的数据库，会随时向外寻找配合企业需要的知识，并且确认新观念会在公司内部广为流传”。随着技术带来的企业边界的突破，组织应该跨越边界开展学习与知识获取。“边界”指区分人与人、群体和群体、群体和组织的无形的但却实实在在发挥作用的界限。伴随着信息化浪潮和经济全球化的推进，面对瞬息万变的资源与网络的生存环境，学习团体之间互相合作与渗透趋势不可避免，传统的组织逐渐趋于开放。虽然开放的组织也有自己独特性的边界，但信息技术正在拓展了企业边界，组织学习活动的边界逐渐正在被融化，实现开放学习。

在线学习是当前企业员工突破边界进行开放学习的一种最为重要的方式之一，在线学习主要表现形式就是大规模开放在线课程（MOOC，Massive Open Online Courses）。早期的cMOOCs借用联通主义学习理论，强调社会化学习，但是并没有获得广泛的影响。后来xMOOCs在设计和运营方面对以往的网络课程采用了一些颠覆式的创新和发展的，才实现了MOOC的广泛应用。邱昭良认为，当前多数MOOC仍然以个人学习为主，但也都强调了在线讨论和团队学习的重要性，从而提高了员工学习的参与感、归属感和互动性。如果视频设计的更为短小精干，MOOC学习效果明显优于传统e-Learning。对于繁忙的职场人士来说，能够获得更好的学习体验。企业MOOC不只是为了传递知识或基本原理，而是为了让学员在此基础上更容易集中进行线上线下交流问题，尤其是在线引导及线下的聚会等，采用混合式学习模式，是企业MOOC培训的有效方式之一。同时，可以借助于移动APP或做信等最新媒体方式，为企业员工其提供“碎片化”、“微型化”、“即时可用”、“刚刚好”的信息支持，而不是冗长、体系化的培训，更能够有效适应九零后数字土著居民的学习特性。

面对日益增长的非连续性的环境变化，借助于互联网络，走出“信息孤岛”和“知识孤岛”，通过各种方式鼓励同在一个“生态链”上的上下游企业，通过各种形式的MOOC，诸如“产业MOOC联盟”、“做专业”等形式，跨越边界去寻求不同的信息、观点和思想，并与其他个体、团体或利益相关者交互，我们称之为“边界学习”，这是一种更大范围地共享与传播，相关企业员工可以迅速获取相应的知识，并重点强调以促进思维、观点和方法等为目的，可以沿着其知识链或价值链的上游和下游组织之中开展学习，吸引其他组织成员主动参与本组织的有关问题讨论，展开更广泛地协同学习，从而有利于提高学习效率和质量。尤其是向其他优秀企业进行学习，甚至从竞争伙伴及对手那学习知识，更新自己企业的设计与生产，强调创新知识，以培养和提高团队灵活应变的创新能力与可持续发展能力。边界学习体现了超出组织边界的“知识共享”，“各企业组织能够无偿学习或优先学习的知识多少，也反映了联盟企业间无偿利用的专利技术或自有领先技术的多少，联盟企业中能够免费学习或优先学习的知识越多，相比其它企业获得知识的速度就越快，有利于加速提升自身的技术创新能力。”

在当前移动互联时代下，技术既联通了人员，也联通了工作流程，各种工作岗位之间难以界定，工作环节之间的边界也不清晰，这也就意味着人岗不再直接匹配，模糊工作职责边界，使得岗位工作内容无法准确地预测和设定（甚至有人预测，人岗匹配将不再出现），企业员工的职业生涯通道（单通道或多通道）正向“职业机会池”转变的趋势，企业员工可以在不同的“职业机会池”中，选择与自己兴趣相投的机会来加以尝试。这种数字企业中的e-OrganizationLearning也不再仅仅是以职业种类来开展职业岗位技能学习，而是选择有适合于自己的“职业机会”的多种技能加以学习，以待随时抓住“职业机会”。

（三）利用绩效支持解决技术优化问题，推进情境学习

哈佛商学院副院长Das Narayandas教授在受访时指出，当前在线学习的模式是：我现在遇到了什么问题；今天我能学到这个问题的哪些知识；我能怎样立刻运用这些知识。所以它的要求是，立即能学到并应用和自己实际需求相关的知识，这也将改变传统的教学方式。这点出了数字企业的e-Organization Learning学习方式特征。企业组织学习是解决企业问题的地方，问题解决是企业学习或者说是成人学习的一个基本特点，问题解决过程的同时也是达成共识的过程。员工的解决问题的过程，也是学习的过程，藉此带动员工参与企业变革。

企业员工的组织学习是一种具有明确目的指向性的在岗学习——做中学，属于一种在工作现场的“非正式学习”。学习的目的并不是为了获取知识，而是为了解决工作中面临的问题，无论什么样的学习都必须要利用知识；或者是获取如前所述的“职业机会池”中的职业机会而开展促进个人发展的学习。按照Bersin公司的研究，非正式学习主要包括社会化学习、按需学习和嵌入式学习。这几种学习方式都与工作业务和工作情境（包括共同完成任务的员工等）密切相关，都是典型的情境学习。情境学习理论认为，学习不仅仅是一个个体性的意义建构的心理过程，而更是一个社会性的、实践性的、以差异资源为中介的参与过程。因此学习情境的创设就致力于将学习者的身份和角色意识、完整的生活经验、以及认知性任务重新回归到真实的、融合的状态。与数字企业相对应的是新一代的“数字土族居民”的员工，他们逐渐成为数字企业建设的生力军，他们更愿意在直接做的过程中来获取解决问题的知识。

企业中的员工学习就是一种典型的情境学习（Context-based Learning），在员工生产或工作过程中遇到了问题，情境学习系统为其提供与特定场景相关的具体指导或帮助，包括相关的操作程序、工具、方法，以及前人在碰到该问题时的操作经验与技巧等，员工按照系统指导体系一步步地操作，就能完成任务或解决问题。基于情境的学习恰好是数字企业借助于信息技术的优势所在，通过移动互联等技术感知工作情境，依托于绩效支持系统开展基于情境的学习，也可以让员工逐渐提升完成工作的技能、积累经验。“绩效支持”指的是為员工或团队提供完成工作所需的信息、知识或经验、工具与流程步骤等方面的支持，帮助其更快、更好地达成目标、提升绩效。绩效技术在大部分企业中并没有得到系统而有效的规划与管理，需要借助最新的企业学习技术，情境学习技术就是其中之一。开展基于绩效技术支持的情境学习，是e-OrganizationLearning的必然要求。

（四）利用移动互联等技术激发知识创新，推进联结学习

王雪莉指出，传统的“师徒模式”一对一（或一对多）的互动方式，使得徒的成长容易受到某个别老师的影响。在今天去中心的网络化的组织环境中，企业员工学习可以和更多人员进行交流学习，社群替代传统的师徒模式，知识共享模式和速度也更加便利。所以，去中心化的企业网络型组织结构体系中，需要更多地采用社会化学习方式，为e-Organization Learning构筑一个基本的群体协作的对话空间。社会化学习方式也符合当前较为主流的学习理论基础——联通主义，及基于联通主义的“联结学习”。在这种联结学习的环境中，企业员工学习才能从“个体学习”走向真正的“团队学习”，团队学习效果就会被充分体现出来。团队学习形成一种特定的学习机制，这种社群“多对一”以及“多对多”的影响机制，弥补了“一对一”或者“一对多”的局限。这也驱动组织管理者要比以往更关注组织内部的社会网络，尤其是非正式的社会网络的作用。当然，这并不排斥传统企业中的“师傅带徒弟”模式继续发挥作用。

移动互联技术成就了当前的人们的社交方式，也最大化的促进了人们之间的知识分享和意义建构，推动“知识的转移吸收”。当前，最为典型移动互联媒体就是“做信”。经过适当设计的知识及员工为了解决问题而专门获取信息等行为，都可以有效地促进组织学习中的分享、协作、冲突和反思等团体信息加工行为，使得信息能够在群体之间进行有效的加工，从而推动组织的思想持续改进与群体智慧提升。首先，借助于移动互联技术，可以扩展和延伸输入输出的范围，从而增强知识流动量。其次，在围绕组织目标的基础上，借助于组织内部或外部的MOOC学习平台等在线交流、做信、绩效系统等，提供的诸如做博、做信群、朋友圈、公众号等做内容技术，做好碎片化信息的聚类，并在移动社交媒体空间中公开互访、评论，使得他们的隐性知识能够最大程度的外化与分享。再次，组织成员之间则可以借助于移动社交媒体、MOOC平台提供的学习空间，在联通主义和分布式学习理论支持下，支持学员大脑与外界信息源建立统一关联与思考，推动员工之间的深度交流，进行协作建构。从这个意义上来说，cMOOCs学习价值必将会再受到重视。最后，在企业生产和产品开发的过程中，我们还应该鼓励员工不断提出反思问题，既可能会对他人分享出的隐性知识无形中转化为自己的隐性知识，又可能也诱发了自己隐性知识的挖掘与分享，实现观点收敛，推进理论地持续优化，从而避免可能存在的问题与缺陷。

e-Organization Learning也强调共享与信任，认为只有通过共享才能使个人学习的成果，扩散到团队直至组织学习层面；在多主体参与和多层面互动的过程中，不断挖掘隐性，形成共享的显性知识，并在交流共享的过程中，经过思维碰撞和积极反思以及知识应用等，形成创新知识，并进一步整理为新的知识体系，再借助于学习将这个过程中的显性知识、关键知识、思维方式、文化模式转化为隐性知识，累积为组织的隐性知识，使组织成员形成共有的价值观、信念和心智模式，以增强组织凝聚力。在此基础上又开始新一轮的组织学习循环，从而不断凝练为一种整体的知识创新能力和生产能力，实现企业的整体价值体系。这种e-Organization Learning过程，一方面培养了员工问题分析解决能力、逻辑推理判断能力和协作交流与反思能力，促成了员工思维的持续改进，显现了信息技术对个性价值回归的关注，另一方面又充分体现了平等、民主、自由的互联網精神，在一定程度上促成了整体信息加工和群体思维操作。

（五）利用大数据等技术提升组织记忆，推进群体思维加工

组织学习发生在个人、团队和企业问，它不等于个体学习行为、方式和能力的简单相加，而是个体、团队和企业问学习相互融合的形式。e-Organization Learning强调围绕“组织目标”形成系列的“组织学习目标”，形成一个系列的、可持续的学习过程，实践着组织目标的最大化，而非个体或小组学习成果的最大化；它强调包括组织的决策层、管理层、职员层在内的全员学习，其中的每个成员有一个共同目标，并且通过有序化的分工和密切协作，形成群体的思维操作，必须要把握好组织学习的整体信息加工机制和群体思维方式。e-Organization Learning必须要把企业组织学习与知识管理融合起来，实现企业“组织学习能力”和“知识管理能力”之间的相互转化。e-Organization Learning强调以个体学习和团队学习为基础的，基于组织群体信息加工机制，也即实现“知识整合”中的协同、整理、综合、融合、集成、系统化等行为，整合意味着知识创新能力的提升。企业员工将获取的知识与自己已有的经验、技术进行精细规划和重新组合，并将这些知识提升到战略应用层面的行为就是知识的整合。这会更大幅度增加知识的价值，减少知识的创新成本，促进组织发展，实现持续改善。

数字企业中借助于大数据和云计算等信息技术，可以有效地促进群体思维和信息加工，可以提升作为e-Organization Learning的“组织记忆”，实现跨时空的知识共享。组织记忆记录的只是与组织核心流程密切相关的“关键知识”。在数字企业中，我们可以借助于聚合技术对个人和组织中的诸如论坛、QQ群、微信群、朋友圈、或者facebook、line等网络学习虚拟社区中分享出的零碎的、难以系统化利用的信息，进行收集、汇聚、筛选，聚合成为我们能够方便利用的知识资源，筛选出引用率高的观点和建设性的意见，再更大面积的集成与分享。然后，借助于大数据管理技术等进行积累与再组织，建立一个基于组织内部员工知识为基础的企业知识库，并采用多种叙事和表征方法，作为组织内部各种流程规范和心智模型等，形成组织记忆，长期保存。最后，这种借助于大数据技术和类似维基百科的组织记忆的知识库内容，再通过大数据技术的自适应性，推送给在不同岗位工作的员工，并可以由机器自动或者员工进行自由的编辑、更新与淘汰，维护与过滤那些已经淘汰的关键知识。

e-Organization Learning借助于大数据、云计算等信息技术可以很好地支持组织记忆和整体信息加工。利用教育数据挖掘、学习分析和知识图谱等有关技术，可以构建面向某个岗位领域的大数据模型。通过大数据技术对显式数据和隐式数据的记录，通过用户信息、论坛信息、用户行为信息以及知识图谱，采用自动结合人工的方式对其进行维护和更新知识图谱，保障企业发展的“基因”。同时，知识图谱还可以减轻用户收集、总结和归纳的负担，通过知识图谱快速、便捷地掌握查询主体的脉络。借助于大数据技术既能探究员工在组织学习中的规律，同时，又能为选拔发掘适合组织发展中的不同领域的人才提供更加便捷和可靠的途径；还能够帮助组织实现知识发现，因为，数据挖掘和知识发现（KDD，Knowledge Discovery in Database）通常是同一个意义。另外，还可以利用大数据和云服务来搭建“数字企业”的“企业云”，对于跨国、跨区域公司来说，可以进一步建立区域级企业云和从而实现资源的共建、共享、共用，以满足企业数字学习服务需求，促进企业组织记忆的建设与辐射，实现区域统一管理。或是借助于数字化学习港等，与各种类型的企业“教育云”的资源实现无缝对接，建立企业公共教育资源云服务中心，形成“公共云”，不仅可以实现跨时空组织记忆的共享与共建，而且还可以推进边界学习，并为企业情境学习提供问题解决的方案来源。

四、结语

在当前“互联网+”环境下，结合“数字企业”的建设要求，企业e-Learning、組织学习和知识管理等相关管理理论与实践热点，在互联网络环境下，MOOC、绩效技术、移动互联技术和大数据技术等技术变革了组织结构形态，把工作和学习融为一体，最大化地融合了企业组织学习、知识管理和e-Learning等实践领域，并以开放学习（边界学习）、情境学习、联结学习等多种形式表现出来，促成了e-OrganizationLearning的综合实践领域，甚至成为一种全新的企业组织形态：数字化学习型组织（eLearning Organization）。信息技术在企业中的广泛应用，促使企业“组织记忆”的有效构建与提升，传承了企业关键基因与特有的企业文化，有助于跨时空地衔接多种主体、多种行为、多种媒介和多种知识等，同时，也形成了基于产业链或者同一生态位的企业问的合作共享，推动了各种形式的企业边界学习，信息知识从“富集方”向“贫乏方”有意与无意地流动，也客观上倒逼信息流两端企业的不断再创新，促使企业内部甚至企业之间越发表现出整体信息加工与群体思维操作的特征，提升了企业知识创新能力与人类自身再生产的社会实践能力。