“互联网+”与人力资源服务业创新发展状况：基于调查数据的研究

● 田永坡

一、研究背景

当前，互联网正以前所未有的速度快速发展。根据2017年1月中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的第39次《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2016年12月，中国网民规模达7.31亿，相当于欧洲人口总量，互联网普及率达到53.2%。伴随着互联网的快速发展，“互联网+”已开始改变经济社会的各个领域并产生了深远影响，“互联网+金融”、“互联网+教育”、“互联网+医疗”等呈现出快速发展的势头，并形成了互联网金融、互联网医疗等新生产业形态。

“互联网+”的快速发展引起了政府、学术等社会各界的重视。围绕“互联网+”行动计划和发展战略，国家和相关行业主管部门出台了一系列政策加以推动，这些政策大致包括：第一，推动“互联网+”整体发展战略的政策和行动计划，如《关于积极推进“互联网＋”行动的指导意见》、《促进大数据发展行动纲要》、《国务院关于促进云计算创新发展培育信息产业新业态的意见》、《国务院关于印发“宽带中国”战略及实施方案的通知》、《国务院关于加快构建大众创业万众创新支撑平台的指导意见》；第二，以“互联网+”模式推动相关产业转型升级和创新发展的政策，如《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》、《关于促进互联网金融健康发展的指导意见》；第三，加强互联网发展的监管和利用互联网改善公共服务的政策，如《国务院办公厅关于运用大数据加强对市场主体服务和监管的若干意见》、《关于进一步加强知识产权运用和保护助力创新创业的意见》；第四，推动人力资源服务业“互联网+”行动的政策，如《人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部关于加快发展人力资源服务业的意见》。除了国家和相关主管部门颁布的政策外，上海市、湖南省、江西省、河南省、四川省、甘肃省、贵州省、重庆市等省（区、市）还结合本地区实践出台了促进本地区“互联网+”发展的政策。从这些政策内容看，多数是根据国家和相关主管部门颁布的政策的要求，结合本地区实际进行工作部署和部分创新。

在理论探讨上，易观国际较早提出“互联网+”理念，认为它是互联网对传统行业的渗透和改变。而根据《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》的有关界定，“互联网+”是把互联网的创新成果与经济社会各领域深度融合，推动技术进步、效率提升和组织变革，提升实体经济创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和创新要素的经济社会发展新形态。柳洲（2015）分析了互联网对产业集群互联网化的影响，根据他的研究，互联网化升级的实质是建立信息空间邻近型的"互联网+"型产业集群,其升级路径是“融合—改造—创新”的渐进路径,主要模式包括电商驱动型和工业4.0驱动型。赵振（2015）认为，“互联网+”实质是实体经济与互联网虚拟经济相融合的"跨界经营"现象,并对传统产业和市场基础造成“创造性破坏”。谭维智（2016）对“互联网+”时代的教育创新进行了研究，认为“互联网+”时代要求学校和教师实践不教的教育学，教育学正在发生“由教向不教”的颠覆性创新。

人力资源服务业作为为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业；在“互联网+”的背景下，其产品和商业模式也受到互联网快速发展的影响并在招聘、猎头、人力资源和社会保障事务代理等业态产生了以互联网技术为基础的产品和商业模式创新。那么，这种创新发展的环境如何，对行业发展到底有什么影响？“互联网+”作为行业创新的一个模式，政策层面该做出什么应对？为了了解这些新变化，本文将借助2016年全国人力资源服务机构的抽样调查和相关数据，对相关问题进行解析。

二、“互联网+人力资源服务”的发展状况

在“互联网+”浪潮和政策的推动下，人力资源服务机构根据自身经营特点和优势，做出了一系列尝试，并取得了一些效果。这里结合问卷调查情况，对“互联网+人力资源服务”的发展状况做一些简单分析。问卷调查由中国人事科学研究院于2016年1-3月展开，本次调查范围包括全国31个省（自治区、直辖市）的人力资源服务机构。调查的内容包括人力资源服务机构进行互联网产品和服务模式创新、互联网建设投入、“互联网+”实施过程中面临的问题和相关诉求等，共发放问卷2650份，回收1603份，回收率为60.5%。

从回收的问卷情况看，参与调查的机构包括民营、公共服务机构和国有机构、外资等多类机构。数量最多的三类机构依次为民营（66.06%）、公共服务机构（16.6%）和国有机构（8.73%），其主营业务以人力资源招聘、劳务派遣和人力资源服务外包为主，这种业务结构与当前我国人力资源服务业的业态结构相似。

（一）人力资源服务机构实施互联网+资金投入和业务开展情况

信息化投入是衡量一个机构实施“互联网+”行动的一个重要指标，从参与调查的机构看，大部分人力资源服务机构都在信息化建设方面进行了投入，其中超半数机构的资金来源为自有资金。数据显示，全部自有资金的机构占56.94%；以机构自有资金为主、政策性资金支持为辅的机构11.82%；以机构自有资金为辅、政策性资金支持为主的机构占7.01%；与相关合作单位共同投入的机构占3.74%；而暂无信息化支出的机构占20.49%。信息化建设的资金主要用于购买硬件设备、相关软件和外部服务以及必要的人员培训。调查数据显示，排名前5的用途分别为用于购买硬件设备的机构（56.58%）、购买相关软件和外部服务（55.71%）、用于必要的人员培训（42.55%）、改造机构自主研发的相关系统（17.53%）、产品或者技术应用转化或者推广（16.78%）。人力资源服务机构信息系统的运营和维护主要采取自建自管和委托代建。数据显示，以自建自管模式设计维护信息系统的约占43.61%，委托代建的38.62%，而自建托管的为7.61%。

从调查结果看，人力资源服务机构实施互联网和人力资源服务融合的状况基本停留在计划或者没有计划阶段。其中，选择“有计划，但还没有实施” 的比例最高，为47.29%，其次为“没有计划”，占比22.02%，而“产品已经成熟并实现预期收益”的只有2.31%，“已经商业化，正处在快速成长阶段，但相关产品还没有实现盈利”的占6.24%。而从前面关于信息化投入的特点看，人力资源服务机构多数是一种传统的、自我积累式的发展，与互联网的融合程度还比较低，而互联网企业的发展模式亦或是互联网化的企业，则通常伴有借助大量外部资金，比如通过风投、证券二级市场融资等行为，这与互联网企业发展的“烧钱”特征相关。把对实施状况的回答和资金的投入模式结合在一起分析，我们可以发现，“互联网+人力资源服务”基本处于探索起步阶段。

（二）“互联网+人力资源服务”的产品和经营模式创新

1.“互联网+人力资源服务”的主要业态和产品形式

人力资源服务机构借助互联网进行产品或者经营模式创新的活动，在主要的人力资源服务业态都有涉及，排在前五位的为招聘、劳务派遣、人力资源和社会保障事务代理、人力资源管理咨询、职业指导，问卷调查结果显示，利用互联网进行产品和模式创新的业务，招聘约占68.87%、劳务派遣约占28.82%、人力资源和社会保障事务代理占25.89%、人力资源管理咨询占20.4%、职业指导占19.59%。

人力资源服务机构借助互联网进行的产品创新主要包括基于微信进行客户获取、宣传和代理、外包等业务网络化处理。调查显示，基于微信进行客户获取和宣传的约占54.09%，代理、外包等业务网络化处理的约占43.48%，基于移动互联网的APP开发约占37.31%，基于云存储技术进行数据积累和挖掘的约占20.09%。

2.实施“互联网+”人力资源服务机构的构成

借助互联网进行产品和经营模式创新的人力资源服务机构的组成情况如下：以网络和信息技术为服务手段的人力资源服务机构进行技术和产品创新的最多，约占40.8%；以线下和非信息化服务为主的人力资源服务行业的机构，借助互联网技术进行产品或者服务模式创新的约占34.87%；非人力资源服务业的信息或者互联网公司跨界开拓人力资源服务的占17.16%。

表1 人力资源服务机构推进互联网和人力资源服务融合的状况

表3 “互联网+”对人力资源服务业的影响

综合实施“互联网+”人力资源服务机构的特征，有两个方面：第一，一些机构凭借敏锐的市场嗅觉和对信息技术应用的强大能力，大力推进了人力资源服务和互联网的融合，开发出来一批颇具市场前景的产品，创新了企业运营模式，这种创新基本在人力资源服务业的主要业态发生，产品和服务也属于主流。这一点可以从营业收入的情况来加以佐证。根据人力资源和社会保障的统计数据，人力资源服务业2015年全行业营业总收入9680亿元，其中，服务外包等业务的代收代付部分为7471亿元，外包业务营业收入占行业总收入的比例为达到了77.18%，比2014年增加了0.96个百分点。根据对相关机构的调查，服务外包收入中绝大部分是由上述劳务派遣、人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包等收入形成的。第二，从全行业来看，实施互联网和人力资源服务融合的状况基本停留在计划或者没有计划阶段，“互联网+人力资源服务”的商业规律尚需探索，“互联网+人力资源服务”发展还具有较大潜力。

（三）实施“互联网+”作用和效果

1. 人力资源服务机构实施“互联网+”的作用

互联网快速发展为人力资源服务业发展既提供了机遇也带来了挑战。数据显示，56.14%的人力资源服务机构认为互联网为业务转型升级提供了好机会；而33.31%的机构认为互联网使得市场竞争更加激烈，增加机构发展难度；也有极少数机构（占3.54%）悲观地认为，人力资源服务业将逐渐消亡。

信息化和互联网对人力资源服务机构的作用多种多样，主要体现在提高经营效率、创新产品和服务模式、加强机构品牌建设。对信息化和互联网效果的调查显示：71.18%的机构认为能够提高经营效率，50.59%的机构认为能创新产品和服务模式，41.8%的机构认为能加强机构品牌建设。

2. 人力资源服务机构实施“互联网+”的效果

从融合效果来看，信息化和互联网对人力资源服务经营发展所产生的效果比较明显。调查结果表明，认为效果一般的机构占46.41%，较明显的占35.18%，很明显的占12.16%，极少数机构认为无效果（占5.93%），极个别机构认为会产生负面效果（占0.31%）。

作为一种技术手段，互联网显然有利于为创新产品和服务方面提供有力支撑，从更为广阔的视角看，互联网思维可能对人力资源服务业的影响更大，互联、开放、共享的理念将催生一些新的产业形态。简而言之，“互联网+人力资源服务”不仅仅是互联网相关技术在人力资源服务业应用，而是二者的深入融合，这种融合将塑造出一些不同于传统人力资源服务业的业态，这种规律在其他行业也有所体现。比如，秦虹、张武升（2016）在对“互联网+教育”的研究中就指出，“互联网+教育”并非是互联网等技术在教育上应用，也不仅仅是建立各种教育、学习平台，而是“互联网、移动互联网与教育深度融合，是推动教育进步、效率提升和组织变革、增强教育创新力和生产力的具有战略性和全局性的教育变革”。从人力资源服务机构对互联网作用和效果的判断看，一方面体现被调查机构对“互联网+”积极作用的肯定；另外一方面，调查结果也反映出一部分机构对“互联网+”带来的变革、创新的担忧。对此，需要在理论和政策层面进行研究、宣传和引导，帮助机构更好地把握产业发展规律，适应市场发展需求。

三、“互联网+人力资源服务”存在的问题

从调查结果看，大部分人力资源服务机构已经制定了互联网与人力资源服务融合的计划，但是有接近一半的人力资源服务机构还没有实施计划，这与“互联网+人力资源服务”尚处于初级阶段，行业还面临着一些发展障碍有关。人力资源服务机构对面临问题的回答主要包括“专业人才缺乏”、“资金不足”、缺乏政府的帮助与支持、现有技术的市场应用性差等。从产业经济学的角度看，一个产业要想发展，资本与劳动力是基本要素，而政策环境或政府支持，则在一个产业发展过程中特别是发展初期扮演着重要角色，董志强、魏下海、汤灿晴（2012）对30个大城市营商环境的实证研究表明，良好的制度软环境对一个地区的经济发展具有重要的推动作用。问卷调查的结果也正好与这三个要素相似，前三位的突出问题分别是专业人才缺乏、资金不足、缺乏政府的帮助与支持，分述如下。

表4 制约人力资源服务机构实施“互联网+”的因素

（一）专业人才缺乏

从业人员素质是影响人力资源服务业发展状况的一个关键指标，在“互联网+人力资源服务”的发展中扮演重要角色，而专业人才缺乏，则是本次调查中选择最多的一个选项，选择比例为63.38%。个中原因可能在于，人力资源服务行业从业人员的素质结构与“互联网+人力资源服务”快速发展的人才需求形成了较大的差距。信息产业对从业人员的素质要求较高，根据曾湘泉、明娟（2013）的研究，在互联网企业中，本科及以上学历占80%，其中硕士占14.6%，博士占0.4%，这还是几年前的情况。这种人员结构中，高教育水平人员的比例要远远大于人力资源服务行业从业人员高教育水平从业人员的比例，从近几年人力资源服务业从业人员变化情况看，2011-2014年的变化呈现出以大专及以下教育层次人员为主，硕士及以上学历从业人员相对稳定、其他受教育层次人员变化较大的特点。截止2014年底，硕士及以上学历10120人，占2.5%；本科学历122695人，占30.2%；大专及以下学历273923人，占从业人员总量的67.3%（田永坡，2016）

从人才需求看，不管是互联网的特征多一点还是人力资源服务行业的特征多一点，“互联网+人力资源服务”必然需要一批既懂互联网技术、运营，又掌握人力资源管理、服务等行业知识和经验的复合型人才，尽管不同岗位对人才的知识和能力结构要求有所不同，但毫无疑问的是，对行业人才的素质必然提出更高的要求，无论是从人力资源服务业从业人员现状还是人才培养周期上讲，在短期内都难以满足“互联网+人力资源服务”快速发展的需要。

（二）资金比较匮乏

资金不足是参与调查的人力资源服务机构选择的制约行业发展的第二大因素，比例为53.46%。造成这种问题的原因有两个：一是人力资源服务行业是一个“轻资产”、以中小规模企业为主的行业。以从业人员为例，截止到2015年底，全国共设立各类人力资源服务机构27105家，从业人员450541人，平均下来，每家机构才16.6人。众所周知，中小企业发展过程中面临的一个主要制约就是资金短缺，因此，在一个以中小企业为主的行业，资金短缺也毫无疑问的成为其发展的制约因素之一。二是互联网本身是一个“重资产”行业，需要大量的资本投入来维持企业发展直到企业盈利，而且，根据从近些年来互联网巨头们展开的一系列投资并购来看，互联网行业已经彻底进入了一个资本主导的时代（李东楼，2016）。综合二者对资本需求的“一轻一重”特征以及传统人力资源服务业的发展特征，“互联网+人力资源服务”必然需要大量的资本注入，而传统人力资源服务机构恰恰面临着资金缺乏的问题，因此，资金不足必然会成为“互联网+人力资源服务”发展的一个制约因素。

（三）缺乏政府帮扶

这是问卷调查中选项位居第三名的制约因素，选择比例为33.87%。从支持人力资源服务业和“互联网+”发展的看，政府近年来做了不少努力，出台了一系列国家层面的政策，各地区也根据国家政策因地制宜出台了地方的相关政策，形成以党中央、国务院文件为顶层设计、各部委以及地区政策为支撑的政策体系，在对人力资源服务业营商环境的评估中，制度环境是人力资源服务机构最为满意的一个维度（田永坡，2016）。之所以出现缺乏政府帮助与支持的问题，可能是因为政策“真空”造成的。“互联网+”是一个新生并且快速发展的事务，政策的出台有时滞效应，比如，在鼓励人力资源服务业发展的政策中，都基本上提提到了税收、创新、信息化、人才等支持的内容，但对于“互联网+”行动的支持，则很少有明确表述的内容。而在“互联网+”的政策设计中，也找不到人力资源服务业的身影。对比这些人力资源服务业和“互联网+”两大领域的政策，可以发现，作为交叉、融合的“互联网+人力资源服务”处在了一个尴尬的真空地带。

四、结论及政策建议

根据本文的研究，当前“互联网+人力资源服务”发展的良好政策环境已经形成，为行业借助互联网进行创新提供了有力的制度条件。问卷调查的结果显示，在“互联网+”快速发展的大趋势下，人力资源服务机构已经进行了部分产品和经营模式创新，这些创新在主要的人力资源服务业态都有涉及，排在前五位的为招聘、劳务派遣、人力资源和社会保障事务代理、人力资源管理咨询、职业指导。创新途径主要包括基于微信进行客户获取 、宣传和代理、外包等业务网络化处理。

“互联网+人力资源服务”对行业和企业的发展已经产生了一定影响。从行业层面看，互联网快速发展为人力资源服务业发展既提供了机遇也带来了挑战。多数人力资源服务机构（56.14%）认为，互联网为业务转型升级提供了好机会；但也有一部分机构（33.31%）认为互联网使得市场竞争更加激烈，提升了机构发展的难度，甚至还有极少数机构（3.54%）悲观地认为人力资源服务业将逐渐消亡。从其对企业发展的作用看，则主要体现在提高经营效率、创新产品和服务模式、加强机构品牌建设。

值得注意的是，大部分人力资源服务机构已制定了互联网与人力资源服务融合的计划，但是有接近一半的人力资源服务机构还没有实施计划，造成这种现状的原因，主要在于专业人才缺乏、资金不足、缺乏政府的帮助与支持、现有技术的市场应用性差。问卷调查发现，当前人力资源服务机构希望政府提供的政策措施主要集中在几个方面，一是“建立人力资源服务行业信息化和互联网建设专项资金”（77.42%）；二是“对信息化和互联网投入实行优惠的税收抵扣政策”（58.27%）；三是“开发人力资源服务共性技术平台”（53.03%）。综合行业发展面临的问题和人力资源服务机构对政策的期许，未来应该从以下几个方面入手为“互联网+人力资源服务”发展提供支持。

（一）加大研发和专业人才队伍建设支持，提升人力资源服务机构技术和产品创新能力

在提升人力资源服务机构研发能力方面，可以从以下几个方面着手：一是加大研发支持，允许企业将相关研发成本作为税收抵扣项目加以扣除，减轻企业的研发成本；二是加大企业创新激励力度，通过技术改造资金等对技术先进、市场运用前景好的创新进行奖励和支持；三是鼓励人力资源服务机构和高校、科研机构等开展合作，搭建产学研一体的技术研发平台；四是加快具有多专业背景、复合型人才的培养，培养一批既懂互联网技术又有商业思维的人才，为“互联网+人力资源服务”发展提供智力支持。

（二）优化融资环境，改善外部资金的支持条件

资金不足是人力资源服务机构实施“互联网+”行动的重要障碍。对此，政府应积极发挥引导作用，通过财政杠杆等撬动更多的社会资本投资于“互联网+人力资源服务”的融合创新。一方面，可以由政府引导，吸引金融机构、行业企业、风险投资等合作设立人力资源服务产业“互联网+行动”基金，另一方面，加强企业融资的审计、法律等服务支撑体系，为符合条件的优质机构在主板、创业板以及境外资本市场融资创造条件。

（三）科学开展监管，规范“互联网+”背景下人力资源服务市场秩序

互联网正在塑造一个虚拟的经济社会形态，相应地，监管领域也需要从线下延伸到线上，而且对监管部门的监管能力、监管手段提出了更高要求。行业的跨界融合也需要监管部门的“跨界”合作，就“互联网+人力资源服务”监管而言，除了涉及原来人力资源服务业的监管部门和监管内容外，还涉及通信、互联网等相关信息技术监管部门及其职能。因此，相关监管部门应遵循“依法监管、适度监管、分类监管、协同监管”的原则，科学合理界定各部门监管责任，明确市场规则，合力打击违法和违规行为，营造健康的市场秩序。

1.董志强、魏下海、汤灿晴：《制度软环境与经济发展——基于30个大城市营商环境的经验研究》，载《管理世界》，2012年第4期，9-20页。

2.李东楼：《中国互联网行业进入资本主导时代 呼唤突破性新技术开启未来》，载《中国经济导报》，2016年7月13日。

3.柳洲：《“互联网+”与产业集群互联网化升级研究》，载《财经科学》，2015年第8期，第73-82页。

4.秦虹、张武升：《“互联网+教育”的本质特点与发展趋向》，载《教育研究》，2016年第6期，第8-10页。

5.谭维智：《不教的教育学——“互联网+”时代教育学的颠覆性创新》，载《教育研究》，2016年第2期，第37-49页。

6.田永坡：《人力资源服务业发展环境评估及其取向》，载《重庆社会科学》，2016年第9期，第57-63页。

7.田永坡：《劳动力市场发展及测量》，中国社会科学出版社，2016年版。

8.曾湘泉、明娟：《互联网人才管理的现实困境与政策选择——基于北京的调查分析》，载《中国人力资源开发》，2013年第15期，第13-15页。

9.赵振：《“互联网+”跨界经营:创造性破坏视角》，载《中国工业经济》，2015年第10期，第146-160页。