我国地方官员隐性激励的扭曲与重构——基于政治内部劳动力市场的分析

张 晖 李世杰

我国地方官员隐性激励的扭曲与重构
——基于政治内部劳动力市场的分析

张 晖 李世杰

经典的晋升锦标赛理论存在诸多疑问，由此引发地方官员晋升激励的多维探讨，隐性激励是地方官员激励研究的关注点之一。中国转型时期的政治内部劳动力市场具有独特性质，能利用长期雇佣、内部晋升、等级制工资和声誉等对地方官员产生隐性激励，但是政治内部劳动力市场的扭曲也产生了地方官员隐性激励弱化、失效、扭曲和缺位等变异现象。优化地方官员的激励系统必须重构官员隐性激励系统，通过建立退出机制、重建政绩考核体系、改革工资制度和行政体制等具体措施完善政治内部劳动力市场。

政治内部劳动力市场； 隐性激励； 声誉激励

一 对官员晋升锦标赛理论的质疑及隐性激励的提出

(一)对官员晋升锦标赛理论的几点疑问

一些研究认为，在以经济增长指标为核心的政绩考核制度下，地方官员为了政治晋升而展开锦标赛竞争来发展本地经济(周黎安,2004[1]；Li和Zhou,2005[2];Xu,2011[3])。晋升锦标赛理论精炼而生动地概括了经济增长与官员晋升之间的关联，揭示了地方官员行为的激励机制，不仅得到学术界的普遍重视，而且几乎已经成为大众媒体和官方文献的“共识”，具有很强的现实解释力，但是这一理论存在诸多疑问。

首先，晋升锦标赛理论的核心是先验性地把基于GDP增长的相对绩效考核作为官员晋升的显性激励。但是将GDP增长作为政绩考核指标从未在正式党政文件中出现过，现行领导干部政绩考核制度是由一系列指标构成的，这些指标涉及经济、政治、文化、教育、科学等社会生活的各个领域。现实中的官员晋升是否真如晋升锦标赛所描述的那样追求高速经济增长和经济排名，是存在疑问的。陶然等(2010)[4]也对这一问题提出了质疑，他们的研究表明，并不存在充分证据支持如下观点：对中国省级乃至省级以下级别的地方官员政治提拔而言，政绩考核体制，尤其是GDP增长率考核指标，具有关键意义。杨其静和郑楠(2013)[5]的经验研究也没有找到支持标尺竞争假说和晋升锦标赛假说的证据。李晟(2014)[6]考察省级行政区党政首长职务变动整体情况，同样未发现在省级层面存在以 GDP增长速度为考核指标的晋升锦标赛。

第二，晋升锦标赛理论以客观、量化的指标作为下级官员政治升迁的考核指标，不仅不能解释为什么地方官员有动力去做文化教育、改善医疗等难以量化且经济增长效应不明显的工作，而且也与我国各级官员提拔时须经过“德、能、勤、绩、廉”等不太可能明确量化指标的考核程序不相符。陶然等(2010)[4]认为上级官员对下级官员任命的最终控制权是我国当前政治体制的一个基本特征，如果下级官员的政治升迁仅与可衡量的客观指标挂钩，那么上级领导将在很大程度上丧失在官员任命上的自由量裁权和最终控制权。这与实际不符。

第三，晋升锦标赛是用同一个结果指标来考核地方官员，但是由于中国区域差异比较大，各地区的资源禀赋、政策环境和经济发展任务都不相同，如果同一级别的官员都以各地的可衡量指标作为政绩考核依据，则他们实际上是处于不同竞赛起点，此类晋升锦标赛其实是缺乏公平性的。因此，我国的政治体系是否允许把这样不公平的锦标赛作为晋升的唯一依据是不可忽略的一个层面。

第四，从理论上讲，晋升锦标赛存在努力扭曲，因为临近退休的官员失去了晋升的可能性，会放松努力，起点比较低的地方官员自知实力不如别人，晋升概率不大，也会放松努力。而且张晖(2011)[7]还提到，即使初始条件比较好的官员，在晋升锦标赛下也会放松努力，因为根据晋升锦标赛理论，只要经济绩效超过对手就可以了，哪怕只超过一点。因此初始条件好的地区很容易获得高经济绩效，官员不需付出多大努力都能够赢得晋升锦标赛，同省内省会城市的官员与非省会城市的官员相比可能就属于这一情况。

第五，晋升锦标赛把上级政府作为政绩考核的唯一裁判，导致地方官员“向上负责”，只注重与GDP密切相关的可衡量指标，出现忽视民众需求、对下不负责的现象。这不能解释地方官员为何会积极改善民生，比如重视食品安全、改善基层医疗、维护社会治安等与GDP关系相对较弱的不可衡量指标。

综上所述，晋升锦标赛理论把地方官员的政治升迁完全归结为锦标赛竞争，且把这种竞争看成地方经济增长的最强动力甚至是唯一动力，不仅在实证上显得武断，在理论上也显得片面。

(二)隐性激励是晋升锦标赛理论的有效补充

一些学者在早期研究中就注意到，中国政治体系中个体官员拥有政治网络关系的强度对其提拔与否起到关键作用(Shih，2006[8]；Opper和Brehm，2007[9])。而且陶然等(2009)[10]和Tao et al.(2010)[11]研究提出，理解中国转轨期高速增长的经济，必须考虑两个维度上不断变化的关系(包括政企关系和中央地方关系)对地方追求财政收入行为的影响。由此可见，中国转轨期的高速经济增长并不全部能够由晋升锦标竞赛理论来解释。

从实际情况来看，各级地方官员确实存在着努力工作的行为激励。地方官员面临的不仅是晋升这个单一激励，而是一个包含了多维因素的激励系统。在经济学的激励理论中，激励包含了显性激励和隐性激励。显性激励是指在委托代理关系中，委托人能够将数量、质量、进度等各种工作要求以契约形式明确规定下来，并将之作为给予代理人报酬的基础。反之，如果相关条款没有明确写进契约以规范代理人的行为或者这种做法成本太高而不可行，如职位提升、个人价值、声誉口碑等，在这种代理人获得报酬没有明确依据的条件下仍然存在的激励机制就是隐性激励。张晖(2011)[7]认为隐性激励也是促使地方官员努力发展本地经济的重要机制，是显性激励(即晋升激励)的有效补充，使得地方官员不至于产生努力扭曲。佟健和宋小宁(2011)[12]用考虑职业生涯的数学模型研究了官员隐性激励机制，但却没有进一步分析官员隐性激励发挥作用的机制。本文换个视角，提出基于政治内部劳动力市场研究官员隐性激励的框架和模型，并对隐性激励的内容和作用机制进行了讨论。

二 政治内部劳动力市场及隐性激励模型

(一)政治内部劳动力市场的特征

内部劳动力市场是在一个组织内以特定规则和习惯来进行劳动力资源配置的机制，是组织委托人与众多代理人之间形成的一种稳定的、以长期契约为主的劳动雇佣关系(赵增耀,2002)[13]。内部劳动力市场具有长期雇佣、内部晋升、报酬后置、声誉、成就实现等隐性激励机制。作为一种组织形态，政府内部也存在委托代理关系，如中央政府和地方政府之间、上级政府和下级政府之间，因此也存在一个内部劳动力市场，即“政治内部劳动力市场”。政治内部劳动力市场与企业组织内部劳动力市场具有不同的性质。

首先我国的政治内部劳动力市场是单一且稳定的。整个中国的行政官僚系统就是一个大的政治内部劳动力市场，所有官员最终都是受中央政府的委托和雇佣，无法选择其他雇佣者，且他们进入这个市场(即官场)后极少主动退出，即使退休也能够进入政协、人大，或利用关系网络持续发挥政治影响力，除非违法违纪被强制退出。这也是中国政治内部劳动力市场与联邦选举制国家的一大不同。而企业的内部劳动力市场数量庞大且开放性强，雇员拥有自主选择权和自由退出权，离开后一般就没有关系，其稳定性远远低于政治内部劳动力市场。

第二，企业内部劳动力市场是根据雇员所处工作阶梯(Job Ladder)的位置决定其报酬，是非绩效化报酬。这种隐性激励只是显性绩效化薪酬激励的有效补充，雇员的最强激励则来自绩效化薪酬。在政治内部劳动力市场上，官员薪酬也与工作阶梯相关，显性的货币薪酬对官员来说是弱激励，反而是在企业中当成隐性激励的内部晋升成为官员的最强激励。

第三，政治内部劳动力市场的晋升等级链条较长，且有严格的等级程序并实行逐级淘汰，不能跨级升迁，进入下一轮的选手必须是上一轮的优胜者(周黎安,2007)[14]。而企业的内部劳动力市场则不存在这种限制，某些特别优秀者可以直接晋升到高级职位，而且这一轮竞争的失败者仍然可以参加下一轮竞争。

第四，企业内部劳动力市场借助行政手段对自身劳动力资源进行配置，其目的是充分利用专用性人力资本，降低交易费用，节省激励成本。而政治内部劳动力市场依靠行政手段配置劳动资源则是由于外部体制因素、政府的政治偏好、计划经济体制的资源配置方式以及其他制度性安排(谌新民,2003)[15]。

第五，企业内部劳动力市场的建立以完善的外部劳动力市场为基础，形成一种受外部市场制约的长期稳定的契约关系。而政治内部劳动力市场并不存在一个外部市场，也就是说官员签订的所有契约都包含在政治内部劳动力市场中。因此，官员与政治内部劳动力市场的契约关系密切程度大大高于员工与企业内部劳动力市场的契约程度。

(二)基于政治内部劳动力市场的官员隐性激励模型

根据Holmstrom(1982[16],1999[17])和张维迎(1996)[18]的研究，下面用一个简单的模型来说明政治内部劳动力市场中隐性激励所起的作用。

晋升激励是基于相对绩效考核来分析的，涉及不同区域之间的横向比较。而隐性激励不涉及相对绩效考核，是官员自己的纵向比较，且在封闭的政治内部劳动力市场上，地方官员与政治市场的联系并不会因为退休而终止，退休后的官员依然有政治影响力。因此，政治内部劳动力市场可以分为在位和退岗两个阶段，退岗后所获得的效用主要来源于官员的能力和第一阶段所取得的政绩。为了简化分析，本文只考虑一个地方官员，并且忽略掉外部性因素，将每个阶段经济绩效函数表述为：

yt=at+θ+εt,t∈(1, 2)

(1)

假设地方官员是风险中性的*为了与Holmstrom(1982)[16]的研究保持一致。但是本文认为，即使假设地方官员是风险规避的，也不会改变结论，反而会大大增加模型复杂程度。，效用函数为：

U=V1-C(a1)+δ[V2-C(a2)]

(2)

式中，δ为折现系数，Vt为地方官员的报酬，C(at)为努力的成本即负效用，并设C′(at)>0,C″(at)>0,C(0)=0。

地方官员根据现阶段努力所反映出来的政绩对将来报酬的影响系数来决定自己的最优努力水平。而将来报酬与过去政绩之间的关系也是努力水平的函数。在均衡状态时，努力水平和报酬函数就被同时确定。地方官员在第二阶段的报酬V2依赖于政治内部劳动力市场对官员工作能力θ的预期，而第一阶段的努力水平a1通过对第一阶段经济绩效y1的作用影响这种预期。在竞争性的政治内部劳动力市场上，官员的报酬等于预期政绩：

(3)

V2=E(y2|y1)=E[(a2+θ+ε2)|y1]=E(θ|y1)

(4)

(5)

根据条件期望公式得：

(6)

因此，V2=E(θ|y1)=(1-η)θ+η(y1-a1)

(7)

式(7)意味着第一阶段产出越高，第二阶段的报酬越高。将V1和V2代入地方官员的效用函数，得到：

(8)

于是，地方官员效用最优化的一阶条件为：

(9)

与晋升锦标赛理论相比较，假设中央政府根据地方官员过去GDP增长率来评估地方官员的能力，中央政府的效用最大化问题为：

maxθ+a1-V

s.t.C(a1)=V

(11)

(12)

即在中央政府以GDP指标评估地方官员能力时，地方官员在第一阶段(在位期间)会投入更高的努力水平，以获得高的GDP增长率，向中央政府发出自己是高能力的信号。所以，封闭的政治内部劳动力市场对地方官员产生了隐性激励作用。

根据上述理论模型分析可以预测出以下结论：

三 地方官员隐性激励机制的扭曲

但是从现实行为来看，由于我国转型时期的独特制度环境和制度安排，使政治内部劳动力市场产生了扭曲，导致这些隐性激励机制也发生了扭曲。

(一)长期雇佣的激励弱化

上述模型还可以拓展到多阶段。如果把地方官员的政治生涯分为N期(包括在位期和退休期)，很容易推断，随着年龄增长以及政治生涯临近结束，努力程度呈现递减趋势，即a1>a2>…aN-1>aN。这就意味着，如果在政治内部劳动力市场上没有其他约束机制(如解雇)，地方官员的努力程度会越来越低。这可以解释为什么越是年轻的公务员或者刚进入政治生涯的新官员越是有工作激情和高努力程度。

中国实行公务员终身雇佣制度，这是最长的长期雇佣，类似于日本企业的终身雇佣制。在这一制度下，进入政治内部劳动力市场的官员就拥有了被雇佣的稳定保障，只要不犯错误，就不用担心会失去职位。日本企业的终身雇佣制是以外部劳动力市场的存在为制度约束而形成的员工主动寻求终身雇佣。但实际上日本企业也是拥有“解雇权”的，可以辞退那些表现较差的雇员，这就形成了一个可置信的惩罚机制，能够形成逆向激励，使被终身雇佣的员工努力工作，在组织内部寻求晋升。但是中国政治内部劳动力市场的终身雇佣，是在缺乏自由退出机制和外部劳动力市场威胁的条件下形成的官员被动终身雇佣，政府也没有实行真正意义上的解聘制度，致使长期雇佣契约显性化、刚性化和制度化。根据上述模型，η越大，即官阶越高，隐性激励越强，为此那些能力平庸或无理想抱负的政府雇员在没有得到升迁的情况下就会得过且过，浪费政府资源，影响行政效率。这就是官员长期雇佣激励的异化，而这种异化的负面激励效用逐渐超过了正面激励效用，使得政府部门机构臃肿、人浮于事、效率低下、得过且过现象普遍。

(二)内部晋升的激励错位

由模型假设yt=at+θ+εt可知，该模型隐性激励的作用对象是y(at)，这一假设是符合现实的。因为在改革开放后的经济建设大背景下，我国的政治晋升以经济增长为主要绩效考核指标，即在上述模型中，地方官员的效用仅由经济增长绩效组成，即U=U(yt)。因此各级地方政府官员争先恐后地发展本地经济。但是这种“中国式晋升”是政治内部劳动力市场上晋升机制的一种扭曲。政治委托代理关系是一种多任务代理关系，根据多任务委托代理理论，代理人会将努力方向转向容易测度的任务(如经济增长指标)，忽略不容易测度的任务(公共服务指标)。这种激励扭曲是多任务代理关系内生的，并不是问题的关键，“中国式晋升”激励扭曲的关键在于隐性晋升激励的显性化和刚性化。事实上，将GDP增长作为政绩考核指标从未在正式党政文件中出现过，现行领导干部政绩考核制度是由一系列指标构成的。可恰恰在制度实施的过程中就出现了仅重视GDP经济指标的扭曲现象，这有多任务代理的内生激励扭曲原因，也有经济建设大背景下的制度环境原因，更重要的原因是本属于隐性契约的晋升机制*我国干部选拔制度指明了提拔官员应具备的条件，但并未说符合条件的政绩最优秀者一定能获得提拔，因此，晋升机制是一种隐性契约。变成了举国皆知的事实上的显性契约，各级政府都照此行事，导致似乎有这样一个正式的政府文件存在一样。根据Holmstrom和Milgrom(1991)[20]的研究观点，应对多任务激励扭曲的办法是对容易测度任务采用弱激励，减弱代理人报酬与容易测度任务之间的关系。而“中国式晋升”却将晋升这一强激励与容易测度的经济增长任务紧紧联系在一起，虽然引致了中国的经济增长奇迹，但也造成了极大的激励扭曲，使部分地方官员忽视民生产品。

(三)等级制工资的激励失效

在政治内部劳动力市场上，对官员实行的是非绩效性的固定工资。这是一种弱激励方式，Tirole(1994)[21]对此给出了解释。政府内部官员的工资依据工作阶梯呈等级变化，要想获得更高的工资就必须晋升到更高的工作阶梯上。等级工资制度消除了外界因素和官员工作能力差异的影响，使之能将自己的精力集中到本职工作上，只有做好了工作，取得了晋升才能获得更高报酬，相当于“延期报酬”。即使没有获得岗位提拔，但是如果工作时间足够长，资历深，也可以享受到更高级别的工资报酬，如某些资深的副处长能享受“处级待遇”等。我国行政系统等级链较长*《国家公务员暂行条例》(1993年8月14日国务院颁布) 规定我国地方公务员的行政级别为十五级,其中地方官员包括十二个级别。，相邻级别的岗位工资差距不大，而且体现资历因素的工龄工资级差也没充分拉开，再加上工作阶梯提升需要较长的时间积累*根据《公务员职务任免与职务升降规定(试行)(中组发〔2008〕7号)》，晋升副调研员职务(副处级)，应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；晋升调研员职务(正处级)，应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；晋升副巡视员职务(副厅级)，应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上。，因此要想获得等于甚至大于边际劳动贡献的工资必须拥有足够的耐心(即工作足够长的时间)，再加上通货膨胀和时间贴现因素，这种耐心程度往往要大于理论上的推测。这就使得刚进入政治内部劳动力市场的公务员无法产生可观的未来报酬收益预期。

把上述模型拓展到多阶段，当阶段数趋于无穷大时，稳态的一阶条件满足：

(13)

由此可以得到，在N阶段的政治生涯中，较小的等级工资使得贴现系数δ较小，激励效应就会减弱，等级制工资也因此失去了应有的隐性激励功能。又由于强制退休制度，某些官员在还没有获得更高预期报酬，甚至还没有“赎回”职业生涯早期在政府中的“储蓄”时就要失去岗位，领取对于他们来讲数量有限的退休金。这样就会产生所谓的“59岁”现象，即官员在卸任之前，通过权力贴现，竭力攫取非法财富。

(四)声誉机制的激励缺位

四 地方官员隐性激励机制重构

(一)建立退出机制，打破公务员终身雇佣制，强化长期雇佣激励

尽管我国废除了领导干部职务终身制，但由于政治内部劳动力市场的封闭性，领导干部离任后也能够有控制力，存在事实上的雇佣，即“离职不离(官)场”。最终原因在于公务员终身雇佣制的正式制度和控制力惯性的非正式制度(即路径依赖)。因此，从官员的低阶层(普通公务员)就应该开始实施退出制度，赋予政府各级部门真正意义上的“解雇权”，打破政治内部劳动力市场的封闭性。每年制订若干淘汰指标，适当地解雇一些表现差的公职人员，变公务员终身雇佣为事实上的长期雇佣。为保证退出机制的实施，应建立能够与政治内部劳动力市场对接的外部劳动力市场，如非政府公共部门、国有企业等，形成政治内部劳动力市场竞争，给在职公务员一种有利于激励的压力：如果被“辞退”到其他公共部门或国有企业，这些外部市场就会认为是差评的结果，从而激励公务员在政府部门做好本职工作。我国目前有国企高管从政的“劳动力流动”(通常被视为提升)，但是较少官员到国企的逆向流动。较为现实的是建立官员到国企的逆向流动机制，做得不好的官员下放到国企不重要的岗位任职，并逐渐淘汰出政治内部劳动力市场，使得在职官员不能懈怠自己的工作。之所以选择国企作为官员“退出”的中转站，是因为我国公共部门终生雇佣惯性的“锁定效应”使官员退出难以在较短时间内实现，而国企的企业性质能够使“解雇权”容易实施。这当然是在转型时期的权宜之计，根本解决办法还是官员直接退出机制的建立，直接将劣质官员逼往就业市场。

(二)重构政绩考核体系，转变政府职能，修正内部晋升激励

由于以经济增长指标为核心(甚至是唯一)的政绩考核体系是一种非正式制度，其路径依赖的刚性较强，必须通过强制力才能打破。因此首当其冲的就是要转变政府职能，转变发展型政府为服务型政府，将为公民提供充足满意的公共服务作为中心任务。当“以经济建设为中心”的国家意志减弱，GDP指标在政绩考核体系中的比重自然而然就会减弱，官员的“GDP崇拜”也会得到缓解。同时，应探索并尽快发布科学有效的多维政绩考核体系，将官员面对的基于政绩的晋升激励规范化和合理化。对目前社会最为关注的一些问题，如环境保护、医疗、教育等，提高这些政府代理的任务在政绩体系中的比重，甚至对考核官员实施一票否决制*目前，只有对节能减排和社会稳定实施了一票否决。。实施公务员主观业绩评价机制，引入民主评议制，以完善不容易测度和量化任务的政绩考核。

(三)实施公务员工资制度改革，调整工资结构，有效发挥等级工资激励

目前公务员法规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。但是由于各地方和部门的差异性，这种“一刀切”的做法实际上是不合理的，笼统的公平往往缺乏效率。我国还应继续推进公务员收入分配制度改革，并且不应简单地以加工资为目的，更重要的是调整工资结构，适当拉大等级工资的差距，才能发挥其隐性激励作用。因此，可以根据地区的经济发展水平以及部门业务的多寡，实行弹性工资制，以与职务和级别统一工资为基准，在一个适当的范围内上下浮动，财政富裕地区和业务繁多的部门工资向上浮动一定程度，适当拉开工资差距。为了体现知识、技能等对官员人力资本的作用，应该将单纯的工龄工资转变为工龄和能力相结合的工资，给予工龄相同，但学历和技能更高者以较高工资。

(四)深化行政体制改革，修复政治内部劳动力市场，培育声誉激励机制

针对政治内部劳动力市场上声誉机制有效运行三大因素的缺失状态，可通过深化行政体制改革来修复。第一，有条不紊地推行行政体制改革，将改革的总体目标、模式选择、具体途径、实施时间表及分步骤目标，通过制订改革规划的方式明确向社会发布，以减少官员对改革和未来收益的不可预见性(黄群慧和李春琦，2001)[22]。第二，建立政府和官员的信息公开披露制度，采取公民知情权优先的原则，打破信息垄断。这不仅能保证公民和政治内部劳动力市场对政府官员有一个准确的评价，促进地方官员在位声誉和口碑的形成，而且通过有效的监督促使其收敛机会主义行为。第三，负责监督官员的纪委部门可以组建专门针对官员的个人声誉评价和记录机构，政治条件成熟后这种官员声誉评估机构应逐步成为独立的权威性第三方组织，就像西方社会的个人信用评估机构一样。官员声誉的评价结果也可以作为官员任免和提拔的一个参考和标准。第四，加强法治，促进司法独立，对违纪违规和违法犯罪官员做到“有法可依”、“违法必究”，不管是行政处罚还是法律制裁都要“执法必严”，给予违法官员可置信的惩罚承诺，给追求声誉的官员以正向激励。第五，加大政府竞争机制的引入力度，如竞岗竞职、竞薪竞学等。在竞争性市场中，当事人受优胜劣汰机制影响有建立良好声誉的积极性。

五 结 语

从长远来讲，行政体制改革必须以国家整体的政治体制改革为保障。在利用官员退出制度“辞退”劣质官员时，要注意避免暗箱操作、寻租保职的违法违规事件；发挥民主评议功能，对官员业绩进行客观而有效的评价；增加政府和官员的信息透明度，增强公民对政府的监督，对官员实施可置信的惩罚，促使其追求良好声誉；保障政府信息公开制度的推行。建立在法治的民主政治制度基础上的官员隐性激励机制有利于完善政治内部劳动力市场，真正持续有效地发挥其对官员的激励效果。

目前中国已进入全面深化改革阶段，厘清政府与市场的关系是关键内容。当中央政府以“壮士断腕”的决心推动改革攻坚时，也需要地方政府的积极配合和参与。地方政府行为由地方官员所受到的激励主导，重构地方官员的隐性激励，有利于矫正以往经济发展中地方政府的扭曲行为，降低对中央推行改革的阻扰，顺利推进全国的深层次改革。

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[引用方式]张晖, 李世杰. 我国地方官员隐性激励的扭曲与重构——基于政治内部劳动力市场的分析[J]. 产经评论, 2017, 8(1): 145-153.

Distortion and Reconstitution of Chinese Local Official’s Implicit Incentive——A Study based on Political Internal Labor Market

ZHANG Hui LI Shi-jie

The classic promotion tournament theory has many questions, so incentives of local officials should strengthen the study of the implicit incentive. Official’s implicit incentive results from the political internal labor market. In the time of transiton, political internal labor market has unique natures, such as lifetime jobs, internal rumination, rank wages and reputation, which can come into implicit incentives. But the distortion of political internal labor market would generate the variation of incentive. Reconstruction of official’s implicit incentive depends on improving and perfecting the political internal labor market by means of political system reform，which includes exit mechanism, wage system reform, political achievement appraisal and administration reform.

political internal labor market; implicit incentive; reputation incentive

2016-03-16

国家自然科学基金项目“政府行为作用下的我国制造业集聚空间演化与集聚效率研究”(批准号：41361029，项目主持人：李世杰)、“跨国公司在华RPM策略实施动因、垄断势力纵向传导及规制路径研究”(批准号：71473066，项目主持人：李世杰)。

张晖，博士，海南大学经济与管理学院副教授，研究方向：制度经济学、产业经济学；李世杰，博士，海南大学经济与管理学院教授，研究方向：区域经济学、产业经济学。

F069.9

A

1674-8298(2017)01-0145-09

[责任编辑：伍业锋]

10.14007/j.cnki.cjpl.2017.01.012