浅论如何构建我校的组织文化

欧阳红梅

随着组织管理实践的不断发展，组织管理理论也相应地从科学管理时代、行为科学时代进入到了“以人为本”的文化管理时期。本文基于我校的实际情况出发，针对组织文化构建的具体内容提出一些建议。

一、组织高层领导是组织文化构建的主导者和推动者，没有组织高层领导的支持和肯定，组织文化构建不可能真正的实现。

组织高层领导的支持主要表现在以下三点：

1、要从根本上认识到组织文化对组织发展与竞争的重要意义，认识到组织文化构建是组织管理的最高形式；

2、高层领导需要提供一定的资源支持，包括资金支持、人力支持，并促进各部门在组织文化构建中的协作与配合；

3、高层领导需要提供必要的指导，高层领导站得高、看得远，容易从整体上把握组织发展的动向，而组织文化构建需要提炼组织目标等战略性内容，这就需要高层领导根据自己的理解提供必要的指导。

二、在构建组织文化中要遵循一定的原则

1、要遵循“以人为本”原则，组织文化构建的核心是以人为本，在组织文化构建的过程中，要重视人对组织文化构建的作用以及组织文化对于内部人员的影响；

2、要坚持一切从实际出发，切合我校的实际情况；

3、秉承我校的治校理念：制度为先、师生为本、育人为首、学术为魂。

三、组织文化要素的发掘和提炼需要关注的焦点

组织文化的构建都是从提炼组织文化要素开始的。

1、组织的规章制度。在提炼组织文化的过程中，需要认真，仔细的研究组织内的所有规章制度。规章制度在开始制定和实施时，可能需要一定的监督、奖惩过程，在经过长时间的运行之后，有些规章条令内容可能已经变为教职工的习惯，并最终发展为一种行为意识。

2、组织成员的行为。提炼组织文化要素需要关注组织成员日常的行为，尤其是要研究群体人员的行为。组织群体长期在一种文化熏陶下工作、生活，自然而然的形成一种趋同的群体意识和群体行为，研究这些群体行为对于发掘组织文化要素具有重大的意义。

3、组织领导的经营管理理念。研究发现，组织文化中的很大一部分理念来自于管理者，这包括组织前任领导者留下的思想和管理理念，经过历史冲刷后的闪光点，也包括现任领导者的思想理念，这些都会在领导者的讲话、报告、文件中体现。这些都需要现任领导者在工作中去发掘、总结这些闪光点，并最终汇总成为组织文化管理要素。组织文化提炼是一个复杂的过程，需要组织文化的构建者付出极大的精力，这个过程是组织文化构建的基础，也是最需要能力、技巧和耐心的一项。

四、组织文化系统化

组织文化系统化有利于形成一套完整的组织文化体系，便于我校教职工从整体上把握组织文化的内涵，并且有利于组织文化的学习与推广。针对我校的实际情况，在采取组织文化系统化的形式上，可以采用组织文化手册的方式进行推广宣传。实际上，组织文化系统化的形式其实并不重要，关键是其中的核心内容。

在实践中，组织文化系统化最应该注意的问题是：

1、组织文化中，组织价值核心观、历史使命、组织宗旨、组织哲学等精神文化上的内容一定要突出体现；

2、对于组织精神文化理念一定要加以解释，用最通俗准确的文字表达出组织的核心理念，使其简单易懂，便于推广传播；

3、要挖掘教职工群体内部对于反应组织文化的具体实例，用最实实在在的案例解释组织文化理念；

4、组织文化的解释一定要简明扼要，既不能繁琐复杂，也不能出现解释有偏差的现象；

5、组织文化成型之后，一定要广泛征求全校教职工的意見，需要得到学院领导层、管理层的赞同，并得到学院大部分教职工的认可。

六、组织文化推广

组织文化推广是创造条件使得组织成员了解、学习并深刻认识组织文化内涵的过程。组织文化推广是组织文化构建实现的重要环节，没有组织文化的推广和我校教职工的接受，组织文化的构建也就没有任何的意义。在实际推广的过程中，我校可以采取多种形式相结合的办法。定期组织内部成员研讨会，共同讨论组织文化理念与感想，同时组织培训学习，并通过不定期举办演讲比赛、论文比赛的形式，检验组织文化学习成果。在日常的工作中，通过标语、口号的形式宣传组织文化内容。

在实际进行组织文化推广的过程中，最应该注意的问题是：

1、要发挥领导的带头作用。领导层和管理层首先应该接受组织文化理念，要按照组织文化核心内涵严格要求自身行为，做到集体“一视同仁”；

2、中层领导应该发挥重要的推广作用。在实践中，中层领导不配合，不支持，组织文化推广工作很难达到预期的效果；

3、要采取鼓励、激励的措施，调动全校教职工学习组织文化的积极性，破除部分教职工思想中的“组织文化无用论”；

4、要注意推广过程中的反馈，在推广结束后要总结经验，分析不足，并解决推广过程中出现的问题和难题。

七、组织文化的维系与更新的问题

组织文化是应该伴随组织整个生命进程的，只要组织存在，组织文化构建的工作就永远不会停止，所以组织文化在经历了系统化和推广两个进程之后，更应该重视组织文化的维系问题 。一方面要加强对于新加入成员进行组织文化的灌输与培训，使新成员能尽快熟悉并认同组织文化核心内涵，融入集体的工作生活中，另一方面针对老员工的组织文化学习也不能松懈，鼓励发扬“以老带新”的工作精神。

同时还要清楚地认识到，组织文化在新的形势下会有新的发展，要密切注意组织文化的更新问题。组织文化在一定时期具有稳定性，但并不是说组织文化是一成不变的。组织文化的核心价值观和组织使命是组织得以存在的根本，它不会随着外部环境的改变而改变，而组织文化中的其他要素（如组织管理制度、战略、内部环境等）可能会随着外部环境的改变而改变。因此组织文化变革是不可避免的，这就需要学院领导根据时代发展的需求而及时更新组织文化。组织文化更新需要注意的问题是：第一，组织文化更新需要及时。组织文化更新一定要根据时代的变化而及时做出改变，一部分与时代发展不符的文化要素，如果对于学院发展无意义的，那就应该及时的剔除。第二，组织文化更新需要一个循序渐进的过程，要与我院实际情况相结合，切不可操之过急，最后起到不好的“反效果”；第三，组织文化更新要符合实际的需要，切记不可盲目跟风从众，适合我院发展的才是最好的。

八、对组织文化构建工作进行全面高效的评估工作，总结经验教训

在实际的绩效评估考核中，一方面我们可以通过调查问卷的形式了解组织文化构建的实际情况，另一方面可以通过实际派出人员调查的形式，对组织文化构建后所取得的成绩进行了解，明晰组织文化的影响和建设情况，对于其中取得优秀成果的地方，要积极鼓励，失败的地方，要总结经验教训，避免类似的情况在未来继续发生。

对于组织文化构建的评估需要领导高层制定详尽的计划，所以本文在此不做过多赘述，不过针对评估提出几点建议：第一，组织文化考核者应该和构建者严格区分，否侧会影响考核的公正性；第二，考核事项要抓住重点，要具有代表性；第三，考核的过程中既要参考领导层的意见，也要调查一定数量的基层教职工人员，这样才能全面认识组织文化构建所取得的实际效果；第四，需要制定科学合理的评价标准，并尽量避免考核中的主观因素，客观公正，全面评价。