企业人力资源外包合同激励与监督的最优化设计

赵　静　王京雷

(西南大学,重庆 402460;重庆大学,重庆 400044)

一、问题提出

企业人力资源外包作为在20世纪90年代兴起的一种企业人力资源战略手段,逐步盛行于生产制造、研发设计、市场营销等业务领域。随着我国市场经济的迅猛发展,相当规模数量的大型企业对人力资源质量提出了更高的需求,人力资源外包市场发展前景广阔。特别是在国家对外开放战略进一步深化的背景下,我国经济转型正从“中国制造”走向“中国智造”,从物质型消费走向服务型消费,这对人力资源服务业发展是难得的机遇。政府正致力于营造竞争有序的市场环境，激发市场活力,让人力资源服务企业看到了广阔的市场发展前景。预计“十三五”末,我国人力资源服务产业规模将超过2万亿元,成为生产性服务业的重要增长点。

人力资源外包作为外包服务的一种形式,企业将原本由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能(包括员工满意度调查、培训工作、薪酬调整及方案设计等),通过支付代理成本的方式,交给专业的服务供应商去完成,从而达到降低成本、提高效率,最终实现增强企业核心竞争力的目的。一般而言,人力资源外包的主要驱动力在于经济因素、技术因素、就业压力和政治因素,而资质要求与服务价格是企业选择服务供应商的主要因素。由于服务供应商专门从事专业化的人力资源服务工作,能够更加灵活地运用管理资源与技术,提供更加合适的人才招募服务、先进的人力资源系统管理服务以及其他模块化的可选择服务,从而能使企业借助外部优势资源管理企业事务,实现节省企业管理成本与获得较高收益的目标。

然而,人力资源外包作为一种新型的外包模式,既具有一般外包的特点,又具有其独特的方面。与其他外包模式(如技术外包)相同的地方是,服务供应商有可能在其本身效用最大化的前提下,降低自身的努力水平,削减其运作成本,这属于典型的道德风险问题。与其他外包不同的是,由于人力资源绩效难以准确量化,人力资源外包中企业和服务供应商对最终的人力资源绩效均难以准确判断,因此很难在事前或事后来评估服务。更令企业担忧的是,服务供应商拥有非对称信息,这是由于企业与服务供应商拥有不同的组织性质、价值导向、策略目标、环境压力等原因造成的,二者虽然存在外包意义上的“合作伙伴”关系,却仍属于不同的两个运作实体。企业以取得低成本、高成效的人力资源管理服务为目标,而服务供应商以实现自身利润最大化为目标。市场环境的复杂化加剧了企业与服务供应商之间的信息不对称,企业无法了解服务供应商的真实能力,也难以预测服务供应商的努力程度,而服务供应商则具有信息优势,极易损害企业的利益。在此背景下,外包合同作为企业和服务供应商之间委托代理关系得以建立和维持的纽带逐步受到企业重视,其不仅能为实现二者权利、义务、风险和报酬妥善分配提供有效保障,更能够作为企业约束与激励服务供应商的有效手段,以保证服务供应商的行动符合预期,促进企业人力资源外包业务目标的实现。

二、问题描述与模型构建

人力资源外包市场上,某客户企业拟将特定的人力资源管理模块业务(诸如劳务招聘、业务培训、福利管理等)外包给服务供应商。在客户企业与服务供应商的外包合作中,企业希望获得较高的服务质量,服务供应商希望获得较高的服务收入。实施人力资源外包的企业与服务供应商之间是在非对称信息条件下形成的委托代理关系。在外包正式实施前,企业需要根据市场信息的反馈以及通过尽可能多的渠道搜集服务供应商的信息,获取能够激励服务供应商提供努力水平的关键行为,并将这些行为纳入外包合同。同时,企业希望在外包合同制定后,仍然能够采取措施监督服务供应商的行动,但企业面临监督的边际成本与服务供应商边际生产效益之间如何平衡的难题。

假设1服务供应商越努力,产出越高。企业观测到的服务供应商行动结果为x(a,θ),企业收益为π(a,θ)。其中，a∈A表示服务供应商的一个特定行动,是服务供应商努力水平的一维变量且企业不可知。θ是不受外包双方控制的外生随机变量。

假设2企业与服务供应商双方都是风险规避者或风险中性者。存在激励合同s(x),使得企业与服务供应商的期望效用函数分别为v(π-s(x))和u(s(π))-c(a)。

本文考虑由一个外包人力资源业务的企业与人力资源服务供应商组成的外包服务合同激励过程模型,如图1所示。企业在与服务供应商签订人力资源外包合同前,需要考量哪些行动会对人力资源服务的效果产生影响,企业通过搜索服务供应商的过往服务信息,从中初步确定影响服务效果的行动类型。但由于服务供应商更倾向于隐藏行动信息,导致企业不能完全了解服务供应商的努力程度。此时,企业在制定人力资源外包合同时,应考虑采取恰当的激励因素促使服务供应商按照企业的利益取向采取行动,这种行动不仅能够最大程度实现企业的人力资源外包绩效目标,同时又能实现服务供应商自身利益的获取,实现二者利益诉求的平衡性。

图1　人力资源外包服务合同的激励过程模型

外生随机变量θ的取值范围是Θ,θ在Θ的分布函数和密度函数分别为G(θ)和g(θ)。当服务供应商选择行动a时,企业取得人力资源外包的期望效用函数为:

(公式1)

(公式2)

(公式3)

因此,服务供应商选择行动,实现最优激励合同的行动选择,即:

(公式4)

三、最优激励外包合同的特征分析

企业选择满足服务供应商参与约束与激励相容条件的最优激励合同以最大化自身的期望效用,然而由于人力资源外包业务外部化带来的信息不对称,诸如技术壁垒、知识壁垒、信息延迟等因素干扰了企业对服务供应商最优行动选择的判断。因此,企业在外包合同制定过程中,对服务供应商行动选择的判断会直接影响人力资源外包效果。为激励服务供应商提升人力资源服务效果,本研究建立了两种最优激励外包合同的分析模型,即简单模型(企业观测到的服务供应商某一行动选择的努力水平仅为“懒惰”和“勤奋”)与一般模型(企业观测到的服务供应商某一行动选择的努力水平为连续性变量),并分析这样的最优激励合同应具有怎样的基本特征。

(一)简单模型

在简单模型中,服务供应商行动选择a的取值只有两种情况,分别为L(表示“懒惰”)与H(表示“勤奋”)。服务供应商选择行动L时,分布密度是fL(π),分布函数是FL(π);服务供应商选择行动H时,分布密度是fH(π),分布函数是FH(π)。c(L)

(公式5)

参与约束IR和激励相容约束IC的拉格朗日系数分别用λ和μ表示。如果企业不花费成本时,不仅能够观察到产出π,还可以观察到另一个变量z,此时观测结果为x=(π,z)。假定z与a、θ有关,即z=z(a,θ),在服务供应商不同努力水平下π和z的联合分布密度函数分别为hL(π,z)和hH(π,z)。若π与z同时被写进激励合同,企业的问题是选择s(π,z)解下列最优问题:

(公式6)

上述最优化问题与原最优化问题的唯一区别是现在期望效用是对π和z的联合密度函数hi(π,z)。其最优化的一阶条件是:

(公式7)

由公式5、公式7可以看出,如果下列条件成立,新的观测值z是没有信息意义的:

(公式8)

若公式8成立,没有必要将z放入合同,因为,此时π是相对于a(和θ)的有关(π,z)的“充足统计量”,π已经包括了z能提供的有关a(和θ)的所有信息,z不能提供其他有价值的信息。只有当公式8不成立时,将z放入合同才是有必要的,因为通过z包含的信息,企业能够不受此类信息的干扰,更好的评价服务供应商的绩效,从而降低自身的风险,并节约大量的成本。

(二)一般模型

(公式9)

使用一阶条件,企业的问题可以表述如下:

(公式10)

上述最优问题的一阶条件是:

(公式11)

依据帕累托最优风险分担条件,从公式11可以看出,只有企业能够观测到服务供应商的努力水平a,才会有可能实现帕累托最优风险分担。企业必须承担更大的风险,才能使服务供应商更加积极工作，比如说：

(公式12)

(公式13)

当单调似然率特征(MLRP)成立时,服务供应商的收入随着产出的升高而升高,因为此时f′(π,a)/f(π,a)是π的单调增函数,最优激励合同s(π)是π的增函数。充足统计量z在一般模型也具有意义,但不同于服务供应商只有“懒惰”和“勤奋”两种选择时的简单模型,当a是连续变量时,若新的变量z包含更多信息的话,变量z进入合同能够同时降低风险成本与提高努力水平。

四、激励合同工资下的最优监督分析

在经济交易中,行为不确定的根源在于机会主义行为倾向。合约双方虽然都做了承诺,签署了协议,但此后的实践却不可知。如果仅仅依赖协约,那么未来的风险就会很大。因此,在人力资源外包执行过程中,企业获取可观测信息改善最优激励合同的实施效果就显得尤为重要。实践表明,当企业参与行为与服务供应商行为具有互补效应时,企业积极参与外包项目可以改善服务供应商的努力程度。通过监督获得更多有关服务供应商行动选择的信息,从而减少其风险成本。随着交易规模和范围增大,企业以监督形式规范和约束服务供应商的行为同样需要支付成本,因此,如何实现人力资源外包合同的监督成本与获取人力资源外包收益间的平衡,是企业必须予以考量的。在规模较小的交易群体里,信息发现和传递具有优势,对违约行为的惩罚也易于执行。

假定服务供应商选择努力水平a时,服务供应商的成本函数为C(a),企业的期望收益函数为B(a),可观测行动信息为x=a+z。最优激励合同工资为m=α+βx,其中α为固定工资,β是服务供应商分享的产出份额,即最优激励参数。ρ为绝对风险规避度量,当ρ=0时,服务供应商不承担任何风险;当ρ=1时,服务供应商承担全部风险。则总的确定性等价收入为:

(公式14)

则企业与服务供应商的最优化分别为:

“念到您现在所肩的责任的重大，我便连孺慕之思都不敢道及，希望您能原谅我，只要您知道我是真心敬慕您，我便够快活的了。”

β=C′(a)(服务供应商)

(公式15)

(公式16)

(公式17)

从公式17可看出,如果企业能够降低σ2,总的确定性收入就可以提高。而降低σ2的方法就是加强对服务供应商的监督力度。但是加强监督是要以花费高成本为代价的,因此企业必须平衡收益与成本。如果企业的监督成本太高,即使通过监督可以获得更多的信息,监督也没有任何意义。为解决这个问题,假设企业的监督成本函数为M(σ2)。企业的策略是通过选择σ2获得最大化福利,最优化的一阶条件为:

(公式18)

通过上述分析发现,当ρ=0时,代理成本不存在,企业没有必要耗费监督费用去降低σ2。但当ρ>0时,企业通过耗费监督成本降低σ2就尤为必要,因为企业通过提升对服务供应商的激励,可以降低代理成本。σ2的边际成本与边际收益随σ2的下降而上升,但边际成本与边际收益的上升速度并不一致,前者快于后者;如果ρ=ρ1,y1是σ2的最优值,当σ2y1时,边际成本小于边际收益。如果边际收益一直高于边际成本,企业就会选取σ2=0;另一方面,如果边际收益一直低于边际成本,企业不会花费成本降低σ2。企业在两种情境下不会对服务供应商进行监督:一种情境是服务供应商是风险中性的(ρ=0),企业可以不进行监督,因为此时服务供应商对自己的行为完全负责(β=1),具有内在的工作动力;另一种情境是服务供应商是完全风险规避的(ρ=∞),企业的监督没有意义,因为服务供应商只获得固定工资(β=0),企业的监督不会为服务供应商带来收益的变化。

(公式19)

总的确定性等价收入为:

(公式20)

企业选择σ2求解一阶条件,并求导:

(公式21)

五、对策建议

企业人力资源外包合同激励的最优化涉及企业与服务供应商的双重利益,能够提升企业人力资源外包的效益,以及保障服务供应商的代理收益。为实现这样的目标,企业作为委托方,必须在制定外包合同时,注重激励最优化的实现。本文运用了委托代理理论分析了人力资源外包合同激励最优化的可能性,发现将影响服务供应商行动的变量信息纳入外包合同可以降低企业的风险成本,而且可以提高服务供应商的努力水平;同时得出在给定激励条件下,服务供应商努力的边际成本与努力供给负相关,且在给定变量方差的条件下,监督的边际收益与最优的激励正相关。因此,人力资源外包合同激励的最优化实现措施可考虑以下三方面:

第一,人力资源外包合同的设计应包括激励条款,以促进服务供应商的努力水平。激励条款的设计不仅限于可预测的外包结果,更应规定由监督带来不可预测结果时的惩罚措施。因此,在合同条款约定中,既要包括涵盖企业为激励服务供应商而设定的某些可挑战性目标,也要约定由于服务供应商原因出现不可控情况而未能达成既定绩效时,服务供应商可能需要承担的责任。但是合同条款不能过于苛刻,因为任何一个感觉受到严格合同约束甚至威胁的服务供应商,都可能企图降低努力水平,来减少其可能面临的风险。

第二,在签订合同前,企业应加强对人力资源外包业务的绩效规划与分解,同时加强对服务供应商的业务能力考查。合理分析服务供应商一定努力水平下能够带来的人力资源业务绩效,并参考服务供应商努力的边际成本,决定合同中企业激励成本的高低。对于绩效的产出与激励成本之间的关系,合同中可以采用计点扣分的方法,每一单位绩效设定相应计点,这些计点随着服务供应商未能符合既定绩效而积累,企业把这作为服务供应商的考核依据,从激励成本中相应扣除。

第三,企业在实施人力资源外包过程中,必须制定策略以监督服务供应商的行为。监督的方向重点在于服务供应商的行动信息,并将可能影响人力资源外包业务的行动信息约定在外包合同中。但由于企业未必能在项目实施前充分预估这些行动信息,则在合同中可预留条款,约定当有必要时,由企业向服务供应商派驻专人参与外包实施过程,最大限度获取服务供应商的行动信息。同时,企业应对监督成本与监督带来的绩效做实时分析,确定后续监督策略。

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