职业教育培训运用 行动学习法的探索

摘 要：随着技术的发展，以课堂面授的传统企业培训无法满足企业日益增长的学习与发展及人力资源开发需求，特别是课堂培训方式与企业发展策略和业务实践相脱节，无法真正培养出企业需要的领导型人才。如何使知识能够更快的转化，让学员学以致用，解决实际问题？面对这种问题，需要培训方式发生转变，从“被培训”转变为主动学习，即传统培训转向行动学习培训。

关键词：职业教育 培训 探索

一、引言

行动学习是解决组织问题，提升组织能力的一种工具，近年来，在国内引起普遍的关注，尤其是随着行动学习被应用于发展领导力的培训中。行动学习可以有效克服企业培训与实际工作脱节，是一种领导技巧和系统解决问题方法的训练。并通过不断解决各种复杂的、挑战性问题，培养战略思维、系统思维、变革创新等能力。并可沉淀出大量可应用的管理工具、有助于促进业务改善”

二、国内外研究现状

随着国际市场竞争的日趋激烈，企业为了持续的赢得竞争优势，不断通过引入新型的管理方法对组织进行变革；行动学习凭借适应性广，灵活性高等优势收到了国内外企业的青睐。

行动学习法产生于欧洲，英国Reg Revans教授是重要创始人。在行动学习课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的人群下、组成学习团队，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。之后在比利时政府得到推广和广泛运用，并取得非常大的效果，国民生产总值取得了较大进步。

1991年，麦克佩德勒（在出版的《实践中的行动学习》中，对行动学习内涵进行了拓展，指出行动学习是自我发展与组织发展的双赢结果，源于问题的行动既能解决问题，又能改变参与问题解决的人。行动学习取得成功并非依靠知识或指导，而是质疑和询问。

中国的行动学习引入较晚，90年代香港高级公务员学习中心高柏成先生应邀到我国内地介绍行动学习，这也是行动学习在内地的最早传播。张鼎昆博士于2005年幵始研究行动学习理论，并发表了《行动学习——再造企业优势的秘密武器》一书.但真正引起企业对行动学习关注的是，华润集团在高层培训时，首次引入行动学习法概念体系，此后逐步把行动学习应用于破解组织发展难题，取得较好成果。

三、行动学习法在学院培训中的探索

本文主要探讨的是如何将行动学习的理念、方法与我院培训相结合，创新发展出适合的方式、模式，并在实际培训工作中不断验证、应用。

1、消化行动学习，形成特色学习方式。我院在以企業领导干部（班组长）培训项目为代表的多个项目为依托，自主研发了案例式、汇报式、头脑风暴等多种新的学习方式，并且发现行动学习中的操作者是效果呈现的重要因素，是学习方式在培训课程中生动、鲜活的催化剂，而行动学习方式操作者也是推广的关键，这个操作者必须有一定的理论基础和实践经验，并且对学习方式流程掌握，且能够通过引导、提问等必备技能引导学员思考和研讨等。针对催化师我们又将其发展三个阶段，分成是以流程为主的主持人，以内容为主的是讲解师，以学习为主的是催化师。

2、在实际培训中的运用。在培训调研中，我们将工作中真实存在的、亟待解决的难题作为行动学习研究课题，再选择5-7名人员组成调研团队，对课题进行筛选；在培训设计中，在课程设计方面，要求4天以上的项目中，至少有一个以上的行动学习方式完成的课程，每个项目采用采用微行动学习的方式进行“项目研究”，结束时进行总体汇报；在项目实施中，研讨的过程中，催化师将潜在的思考过程显现在桌面上，促进思考的严谨性及思考深度，成员们通过观察与模仿催化师的思考、沟通方式，能够迅速提高自己的相关能力，催化师使每一个学员都学会用这种立体思维方式来思考和交流，从而使学员的认知结构发生变化，而其综合能力全面提高。这种专题研讨方式最大的优势就是采用了一种相互启发和借鉴的模式，构建了一种经验共享式的学习模式，不同观点相互碰撞，可以激发学员的发散性，逆向，创新思维，这对于提高创新能力、分析和解决能力具有十分重要的意义；在项目评估中，我院应用头脑风暴、讨论小组学习方式开展了培训效果训后调研会。通过学习方式的改变，能够使我们更加清楚学员心理，能够更好有效收集学员在培训结束后应用学习内容的情况，以及对管理和生产工作所起到的积极作用和成果。同时，丰富了评估工作的方式，对培训调研问题的思考维度、学习深入度、案例已经相应课程的师资培养等工作都有积极地作用。

作者简介：

李丽红（1984.06-），女，汉族，助理研究员，硕士，主要从事科研管理工作。