社团化推进：助力新教师梦想起航

单明芳

“初为人师者”是指走上教育教学工作岗位时间不长（教龄一般在五年内），正处于发展适应阶段的新教师，由于其所处的特殊发展阶段和心理特点，他们会面临“教学”“班级管理”“融入校园文化”等诸多挑战，承载着理论学习与教学实践之间的调适、转化、融合等诸多困难。

作为一所新建校，浙江省临海市大洋小学每年都要调入10多名新教师，目前这一群体已占全校教师总量的33.9%，其专业发展状况直接影响整个教师队伍质量。为此，近年来我校通过课题带动，成立“初为人师者”社团（以下简称“社团”），探索以社固化方式推动新教师专业发展，取得了一定的成效。

一、精准定位，创建社团化组织管理架构

1.调研先行，摸清新教师群体发展现状及需求

要想促进新教师的专业发展，既要看清他们当下的发展状况，找到阻碍其发展的主要因素，也要认识其成长规律和特点。为此，我们先是采用访谈、观察、问卷调研等多种方式，对校内新教师群体进行了有关专业理想、专业行动能力、职业认同程度等情况的调研。

调研结果显示：当前，大部分新教师在专业发展上方向不明，理想迷失。其中，觉得自我发展目标不够明确的占52.7%，专业研究意识不强的占75.4%，自我钻研动力不够的占69.8%：在专业行动上，仅就教学反思形式的一项调查，发现“只笼统记录课堂现象、缺少对某一细节的透析”的教师占78.7%，“没有写一写的习惯”的占89.0%：在专业发展意愿上，选择“备课组内就某个具体问题平等、融洽地研讨”“组成自我发展的团队”的教师分別占72.1%和71.9%，可见他们希望借助团队提升自身专业素养的意愿较为强烈。最值得关注的是，对“您觉得喜欢教师这个职业吗”“您觉得自我专业发展顺利吗”这两项的调查结果显示，不喜欢教师职业以及觉得自身精神状态不佳的教师分別占64.4%和62.9%，现状令人堪忧。

新教师在成长过程中要经历摸索期、适应期、成长期、成熟期等不同阶段，每个阶段都有着明显特点，有其优势与劣势，这就需要我们采用相应的对策促使其扬长避短，实现自身专业发展。

2.明确定位，创建立体型组织架构

其一，组织定位：自主的团队+成长的阵营。我校成立“初为人师者”社团是受到高校社团的启发。新教师大都有在高校参与学生社团的经历，因此这种形式易于为他们所接受。基于新教师个性和专业发展等多方面考量，社团以“自主的团队、成长的阵营”为组织定位，为新教师提供专业引领、人生交流等平台，并通过浓厚的学习氛围和切实可操作的活动强化教师的生命体验和专业感悟，进而促进其专业成长。

其二，管理架构：内有自主空间，外有联动团队。社团在管理机制上既讲求内部成员间的联盟优化，也重视外部联盟的横向互动，从而形成内有自主空间、外有联动团队的立体型组织架构。

其中，社团内部由理事会及三级成员组成。理事会作为领导机构，设团长1人，常务理事2人，外聘顾问1人（邀请资深专家担任）。三级成员是指社团内的全体新教师。学校以荣誉获取、论文撰写、课题研究、常规教学等项目作为衡量点，判定各个教师所处的成长周期。按照新教师在社团中的成长里程，他们被分为“高级会员、中级会员、初级会员”三个级別，社团设立阶梯式的“会员制”，并有相应的晋级制度。一般情况下，处于探索期的教师为初级会员，处于适应期及成长期的为中级会员，处于成熟期的为高级会员。

同时，为促进全校教师间的互动交流，学校还将校内原本独立的四个教师团队（包括“初为人师者”社团、青年骨干联盟、名师智囊团队、重拾青春协会）协调成一个整体，并以校长室、教科处、教导处组成科研管理核心机构，直接组织、管理、指导四大教师团队展开研究行动。依托这一管理网络，四個团队的教师可进行多向互动交流，有效促进新教师的发展。

二、系列化设计，让专业成长成为新教师的职业追求

社团通过开展各种创意行动，实现新教师周固有交流，月月有活动，同时通过系列化与递进式的活动内容设计，使成长成为新教师的一种自觉和习惯。

1.坚定职业理想，助新教师明晰成长路径

首先，社团开设“幸福讲坛”，引领新教师通过名著研读与各种形式的交流分享活动树立正确的幸福观。活动依据新教师的心理特点分阶段推进：第一阶段——走近幸福，大家共同研读《教师的幸福人生与专业成长》一书，领会幸福：第二阶段——亲近幸福，结合工作和生活实际找幸福、谈幸福；第三阶段——提升幸福，结合研读《跟孔子学当老师》一书开展论坛活动，谈教学、悟幸福，提升幸福的层次：第四阶段——创意幸福，结合研读《智慧教师的50个创意》一书，向教育创意推进，把对幸福的感悟与理解推向更高一层。

其次，通过制定成长规划，使新教师明晰专业发展路径。做好成长规划，首先要消解新教师普遍存在的不自信心理，激发他们对成功的自我期待。为此，我们采取了团队规划整体先行、个人规划后续跟进的策略。学校先是协助社团理事会编制了《“初为人师者”校本专业化发展五年规划纲要》进行整体带动，然后通过论坛、沙龙、“名家成长调查”等活动，帮助新教师发掘自身优势，树立职业理想，让“名师也从凡人起步”的理念深入人心：最后再通过专家讲座指导教师制定个人专业发展规划，内容包括个人现状自我分析、实现目标的相关因素分析、阶段目标的自我设定、达成目标的途径预设等。要求目标制定尽量定性定量，以便于后期的对照和检测。

2.锤炼专业素养，助新教师磨砺专业功底

其一，“多视角赏课”，让教师增长专业功底。学校以“好课多磨”的标准要求新教师分科努力锤炼课堂教学基本功，同时要求每位新教师在每学期的前三个月向社团开设一节研究课。社团从中挑选一些新颖、有思考深度的课例，经反复研讨后在“多视角赏课”活动中推出，组织社团成员进行好课赏析、好课我评等活动。成员从各个学科的独特视角进行聚焦评讲，在思维与观点的碰撞中加深对教学的认识和反思。

其二，“教研长作业”，让教师形成专业创见。为培养新教师在专业上有思想、有创见，我们打破已往以听骨干和权威教师专题发言为主的常态，将教研活动变成一个“长作业”，从准备到后续研究历时数月。在此过程中，社团通过“任务导引”，扣紧新教师“最近发展区”，为每位成员提供在沙龙研讨中生成观点、问题并发表见解的机会，同时通过后续研究关注教师理念和行为的跟进。

其三，“名著读与行”，让教师提升专业品质。为提升新教师的专业素养，社团每学期会赠发全体成员一本主读的教育教学经典著作，并搭配辅读书目，鼓励教师进行名著研读。一是“专攻专读”，即根据社团成员人数将名著进行分章节研读，分到同一章节的不同学科成员要对自己主读章节谈5-10分钟的感想、评价或反思，同时上传文字稿到学校资源库：二是“教育名著读后行”，即由教师介绍自己在研读教育教学名著后教学行为上的改进，同时要梳理成文，在每次周前会议上抽签上台宣讲。这样的读书活动涵养了教师的知识和品位，也给他们的教育生活带来了可喜的变化。

3.提升专业自信，助新教师形成教学风格

其一，“PK名师”，让新教师彰显个性特点。为鼓励新教师在学习名师的同时大胆质疑，“PK名师”活动诞生。活动中，社团成员先是观摩新老两位教师的同课异构展示，然后从教学设计理念、主要风格、流程、亮点比照、课堂驾驭、课堂遗憾等维度进行专题研讨和互动交流，从而使得所有新教师能够在与名师的“传承与对抗”中反思、成长，提升专业自信。

其二，记录教学反思，引领新教师体验成长过程。社团鼓励新教师及时记录教学反思、成长心语等，并写成文章刊发在内部刊物《飞扬文学社》上。社团还编辑印发“飞扬简报”，让每个成员把自己遇到的专业问题通过杂谈、反思等形式展现在同伴面前，供大家共同探讨，解惑释疑。

三、多元化评价，让新教师拥有自主成长的持续动力

1.分级分项评比，让不同层级的教师都能收获成长

每学期结束后，社团会根据成员的成长状况将其晋升到相应级別，并采用多元形态进行评价。一是分级评，即根据成员所处的不同等级，倡导同水准、同层次、同级別教师之间的比照评价，如初级会员的“新苗奖”，中级会员的“成长精品课”，高级会员的“优秀示范课例”，就为成员在各自层级的竞技搭建了平台。二是分项评，即将教师获得的发展分成若干个单项，在每个单项中进行评价。如通过网上投票方式评选幸福讲坛“最佳教育意义奖”“最佳人气奖”等系列奖项及“微信圈‘人气大王”等。若成员认为自己在某一领域有专长，而社团又没有相关项目，则可申请特色项目比赛。

2.过程自助+层级互动，让新教师实现自主管理、自主成长

为凸显其自主性，社团对新教师采取了“过程自助式管理”，除了引导他们做好个人中长期发展规划外，还专门设计了《“初为人师者”成长手册》（以下简称《成长手册》），以此作为个人短期目标设定和检测的重要载体。《成长手册》以一学期为一个单元，设成长愿景、学期自我发展的核心目标、学期自我发展的其他目标、成长历程记录等栏目。社团理事会每学期末组织力量对各成员的《成长手册》进行检查，并引导其对照自己的专业成长规划和实践成效进行反思调整，为下一学期的规划与成长做好铺垫。

在对新教师充分尊重、信任的同时，为避免因放任而导致其动力退化、内需弱化，我们还实施了成员间的层级互动循环管理策略。大到社团的主要活动主持，小到社团成员的《成长手册》记录都有相应的督导人员，此举极大激发了成员的成长主动性和自觉性。

在“初为人师者”社团的推动下，我校新教师群体专业发展成果丰硕，很多教师分別在各级各类技能比赛、课题研究、论文撰写等方面获得奖项和各种荣誉，并承担学科活动讲座、上示范课等任务，同时在同事、学生、家长等各方评价反馈的满意度上也明显提升。

人物小档案：

卓明芳，浙江省临海市大洋小学校长、党总支书记。曾获“浙江省教坛新秀”“浙江省教科研先进个人”“浙江省首届教改实验先锋校长”等荣誉称号，浙江省首届“浙派名校长”培养人选，浙江省台州市第四、五届党代表，临海市第十五、十六届人大代表。

（編辑 王淑清）